Tecnológico Nacional De México

Instituto Tecnológico de Aguascalientes

Departamento de Licenciatura en Administración

ACTIVIDAD 5 T3 DISEÑO INSTRUMENTO AUDITORÍA ADMINISTRATIVA

Presenta:
▪ Paulina Sinaí Córdova Fernández
▪ Fiona Yareth Gómez Alatorre
▪ Héctor Eduardo Jáuregui Rivera
▪ María Fernanda Jiménez Chávez
▪ Janeth Morales Luna
▪ Graser Alejandra Ortiz Franco
▪ María Fernanda Romo Ríos
▪ María Fernanda Sandoval Lara

Catedrático:
M.C.E.A. Ricardo Ruíz Guerra

Materia:
Gestión Estratégica Del Capital Humano II

Aguascalientes, Ags. Lunes 29 de noviembre del 2021

Indicadores (señalar los indicadores de RH) 3 indicadores
VALUACIÓN DE PUESTOS
1.
TOTAL DE PERSONAL
ANALISISDE PUESTOS
2.
TOTAL DE PERSONAL
PERSONAL DE RECLUTAMIENTO
3.
PERSONAL CONTRATADO
Señalar la fuente de información (mínimo 3 fuentes)
1. Cuestionario
2. Entrevista
3. Observación
 Cuestionario
Área Recursos Humanos
Descripción de área Laboratorio
Fecha de aplicación xx-xx-xxxx
Tipo de auditoria Valuación de Puestos
Responsable Héctor Eduardo Jáuregui Rivera
Empresa Yo Reparo

Yo Reparo
Andador Allende #106 Plaza de la Tecnología.

Cuestionario
Cuestionario (señalar los cuestionarios de RH)
Del cuestionario elijo las preguntas del apartado de Análisis y valuación de
puestos, ya que me dan las respuestas de los indicadores cuantitativos de
Valuación de puestos.
¿Se efectúa el análisis de puestos? a) Si b)No

¿Quién es el responsable de llevar a

cabo el análisis de puestos?
En caso de que el análisis lo efectúe
personal externo a la organización,
indique qué ventajas se obtienen y si
su costo se justifica por los
resultados.
¿El análisis de puestos se realiza para a) una correcta selección y contratación
lograr: de personal?
 b) un programa de ascensos?

c) la detección de necesidades de
personal por área específica?

d) preparar e implementar programas de

adiestramiento, entrenamiento,
capacitación, desarrollo y actualización
para el personal?

e) calificar méritos?

f) fundamentar sueldos y salarios

(valuación)?

g) integrar una base de información de

recursos humanos?

h) elaborar manuales de organización,

inducción, políticas, bienvenida, entre
otros?

i) contar con elementos para efectos

contractuales?

j) disponer de información para el

cálculo del presupuesto?

k) establecer sistemas de incentivos?

¿Qué técnicas utilizan para el análisis a) observación directa

de puestos? b) cuestionarios

c) entrevistas

d) benchmarking

e) métodos combinados

f) otras
¿El cuestionario para captar a) fuentes de información?
información del puesto incluye b) procesos mentales?
secciones tales como:
c) producción?

d) relación con otras personas?

e) contexto del puesto?

f) otras características del puesto?

¿El cuestionario para la descripción a) información general?

de puestos incluye secciones tales b) toma de decisiones?
como:
c) planeación y organización?

d) administración?

e) control?

f) supervisión?

g) consulta e innovación?

h) contactos?

i) coordinación?

j) conocimientos, habilidades y
competencias?

k) representación?

l) indicadores?

m) organigrama?

n) calificaciones generales?

o) comentarios?

¿Se actualiza periódicamente la

información producto del análisis?
¿Se emplea como modelo algún
trabajo de esta naturaleza realizado
por una organización análoga?

¿Ha servido realmente la experiencia

de otra organización?

¿Cómo se ha determinado?

¿Qué ventajas reporta a la

organización realizar análisis de
puestos?

¿Se realiza una valuación de

puestos?

¿Quién y con qué periodicidad se

encarga de ello?

¿Existe un procedimiento para la

valuación? Descríbalo brevemente.

¿Se cuenta con tablas de sueldos por

giro y regiones?

¿Están contempladas en el
presupuesto partidas o recursos para
pago de incentivos y gratificaciones?

¿Qué áreas y/o niveles de la

organización intervienen en la
fijación de parámetros para la
valuación?

¿La valuación se lleva a cabo

internamente o con el apoyo de
personal externo?

¿Representa esto alguna ventaja o

desventaja?
Observación
Área Recursos Humanos
Descripción de área Laboratorio
Fecha de aplicación xx-xx-xxxx
Tipo de auditoria Personal Reclutado
Responsable Héctor Eduardo Jáuregui Rivera
Empresa Yo Reparo

Observación
Las observaciones que se producen como resultado de la auditoría deben
sujetarse a un estricto seguimiento, ya que no sólo se orientan a corregir las
fallas detectadas, sino también a evitar su recurrencia. En el ámbito del
personal reclutado.
Organigrama Análisis de puestos
Programa de capacitación Tabuladores de sueldos

Salarios Entrevistas
Cuestionarios