DESARROLLO DEL DIAGNÓSTICO DE

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

INTEGRANTES:
BELTRÁN SICCHA, PATRICIA
CARRASCO, SASHA
GONZALES AVALOS, PAULO
PALACIOS PILA, MARCO
SÁNCHEZ JAMANCA, ELSY
VALLEJOS MICHELLE
 LOGRO DE LA SESIÓN

1. Al término de la sesión, el estudiante

identifica las competencias,
conocimientos y habilidades duras que
se requieren en los departamento de
la organización, con orden y una
adecuada presentación.
LAS ORGANIZACIONES DE HOY

Las organizaciones que aprenden:

https://www.youtube.com/watch?v=DSpAB5isOQg
 PROCESO DE CAPACITACIÓN
Evaluación de los
Resultados

Detección de
necesidades de Ejecución de la
capacitación (DNC) Capacitación

Diseño de Plan de
capacitación
Una Necesidad de Capacitación es la diferencia cuantificable o medible que existe entre los objetivos
de un puesto de trabajo y el desempeño de la personas que lo ocupa.

Situación Ideal Situación Real

 DESARROLLO DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso sistemático de recolección e
identificación de necesidades de capacitación que busca el fortalecimiento de los conocimientos y
habilidades de los servidores. Estas necesidades de capacitación deben estar alineadas a las funciones de
los perfiles de puestos y/o a los objetivos estratégicos de la entidad.

Debe responder a Deber responder a Debe estar orientado a la

objetivos estratégicos necesidades institucionales disminución de brechas de
institucionales de capacitación los servidores civiles
• Las Acciones de • Las Acciones de • Con las Acciones de
Capacitación Capacitación deben Capacitación se busca
establecidas en el DNC responder a necesidades disminuir las brechas de
deben buscar el institucionales y no ser los servidores civiles.
cumplimiento de los resultado de demandas
objetivos estratégicos de personales.
la entidad.
 ¿CUÁNDO USAR EL DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

•Problemas en la organización

•Desviaciones en la productividad

•Cambios culturales, en Políticas, Métodos o

Técnicas

•Baja o Alta de personal

•Cambios de función o de puesto

•Solicitudes del personal

 FUENTES O
SITUACIONES

Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.

Evaluación del desempeño / competencias
Expansión o creación de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos.
Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integración en el cargo.
Movilidad del personal
Elevado número de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introducción de nueva tecnología.
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

• perfiles de puesto
Alineado • objetivos estratégicos

Conocimiento y
habilidades

Identifica necesidades
de capacitación

Proceso sistemático de
recolección
Necesidades Insumo para Conocimiento
de elaboración de en los
capacitación plan funcionamientos

Criterios de Plan Jerarquizar

calidad estratégico necesidades

Buscar
impactar
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN DE UN DIAGNOSTICO
a) El problema de b) El Objeto de estudio c) Los Objetivos
investigación

d) El modelo de e) Las dimensiones de f) El enfoque

investigación estudio

g) Operacionalización h) Técnicas de i) Selección de la

de las dimensiones de recolección de población en estudio
estudio información

j) Diseño de instrumentos
para recolección de k) Plan de trabajo
información
 CUESTIONARIO ENTREVISTA

EVALUACIÓN
ENCUESTA DEL
DESEMPEÑO

OBSERVACIÓN DESCRIPCIÓN
DEL PUESTO
IMPORTANCIA DEL DNC

Es de suma importancia realizar el

diagnostico para satisfacer
plenamente las necesidades
detectadas y que obstaculizan el
logro de los objetivos de la empresa,
así como para apoyar los objetivos
estratégicos que la empresa ha
establecido a mediano y largo plazo
 ESTRATEGIAS PARA EL
TRABAJO PARTICIPATIVO
A continuación se describen las últimas cinco estrategias, toda vez que son las más usuales dentro del
contexto que nos ocupa:

 1. Objetivo.- Alcanzar una dimensión más concreta del problema o caso a analizar y generar
opciones novedosas que permitan entablar relaciones más estrechas entre quienes, a causa de
una aparente incompatibilidad o conocimiento parcial, no habían podido llegar a un acuerdo.

 2. Características.- Se desarrolla en un lugar sin distractores y aislado. Tiempo sugerido: De

tres a cinco días. Los participantes no necesitan ser expertos en la materia, más bien requiere
que sean participantes de la situación a analizar.
 3. SÍNTESIS DEL PROCEDIMIENTO

 Los participantes comparten sus puntos de vista sobre los principales problemas y tendencias derivadas
del pasado y que consideran seguirán influyendo sobre un futuro predeterminado. Se sugiere tomar como
referencia de 1 a 5 años, dependiendo de las tendencias de cambio que se presentan en el entorno.
 Identificar nuevos problemas y tendencias que puedan surgir durante este período.
 Enfocar el problema específico, los participantes deben elaborar una imagen o una DESCRIPCIÓN que
represente la situación actual.
 Elaborar un cuadro del futro deseable.
 Retomar al presente y plantear las limitaciones para el logro del futuro delineado o situación ideal.
 Formular objetivos o situaciones concretas que servirán de plataforma alcanzar la situación ideal.
 Asumir compromisos de colaboración en las diversas fases o etapas a desarrollar.
4. Aplicaciones

 Análisis del futuro probable, deseable y posible.

 Identificación de las variables que inciden en poro o contra de la Situación ideal
 Planteamiento de estrategias, programas y políticas a corto, mediano y largo plazos.

5. Limitaciones.- Requiere de una preparación cuidadosa y una planeación conjunta entre el personal o
participantes y los organizadores del proceso.
Un grupo muy heterogéneo puede inhibirse o manipular la participación de los menos expertos. Para ello, debe
cuidarse el trabajo con equipos equilibrados, en los que las diversas tendencias sean proporcionales.
Inversión económica para sufragar costos de alquiler del área, alimentos, estancia, etc.
 PRODUCTO ACADÉMICO

En equipos de 4 personas, investiguen sobre una empresa que destaque por

su capacidad de aprender y/o gracias a la capacitación de sus
colaboradores; luego presenten un informe de una página, con coherencia,
orden y una adecuada presentación.

SECUENCIA:
Formación de grupos
Hojas Bond
Elaboración de la actividad
Sustentación del trabajo
Materiales :
Papelógrafos y plumones
BIBLIOGRAFÍA

CODIGO DE LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB

BIBLIOTECA

Chiavenato, A. (2009). Comportamiento Organizacional (2da ed). Colombia:

Mc Graw Hill

García, J. (2011). El Comportamiento Humano en las Organizaciones. Lima:

Universidad del Pacífico

Hellriegel, D. y Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional. México

D.F.: Cengage learning

Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Buenos

Aires: Pearson Educación