TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

División: Ciencias sociales y humanidades

UEA: Recursos Humanos I
Profesor: José Luis Zara
Alumno:
De la Cruz Dimas Alejandra
(2192047762)
Tema de investigación:
Administración de Recursos Humanos
Grupo: HGA02

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INDICE
 INTRODUCCIÒN
 TEORIA
1. ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS
2. ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS
3. ANALISIS DE PUESTOS
A. ESPICIFICACIÒN DEL PUESTO
B. OBTENCIÒN DE INFORMACIÒN PARA EL ANALISIS DE
PUESTO
C. ELEMENTOS BASICOS DE LA DESCRIPCIÒN DE PUESTO
D. PRINCIPALES ACTIVIDAD VINCULADAS CON LA
INFORMACIÒN DE ANALISIS DE PUESTO
E. DISEÑO DE PUESTOS
F. ELEMENTOD DEL DISEÑO DEL PUESTO
4. PLANIFICACIÒN DE RECURSOS HUMANOS
A. CARACTERISTICAS P.R.H
B. CAUSAS DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
C. DOCUMENTOS DE APOYO PARA UNA EFICIENTE PLANEACION DE RR.HH
5. RECLUTAMIENTO
A. FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
B. FUENTES INTERNAS DE RECLUTAMIENTO
6. SELECCIÓN
A. PRUEBAS DE SELECCIÓN DE EMPLEADOS
B. COMO VALIDAR UAM PRUEBA
C. TIPOS DE PRUEBAS
7. INDUCCION
A. DOCUMENTOS DE CONTROL
B. DISONANCIA COGNOSCITIVA
C. E- LEARNING
D. PROGRAMA DE ORIENTACIÒN
E. TEMAS QUE INCLUYEN LA INDUCCIÒN
F. UBICACIÒN
 CASO DE ESTUDIO
 HACERCA DE LA EMPRESA
 DESARROLLO DE ENTREVISTA
 CONCLUCION
 ANEXOS
 ENTREVISTA
 BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCIÒN
Se menciona que un problema común en la mayoría de la organización es un
mal manejo de la administración de personal y en la aplicación de las técnicas
y procesos empleados actualmente.

Las organizaciones se saltan o ahorran este proceso de las técnicas de

Administración de Recursos Humanos o puede llegar a tal grado que la
organización no cuente con un proceso de selección y capacitación para sus
empleados o peor aún, no cuenten con un departamento de RR.HH.

Por medio de entrevistas a uno de los trabajadores de la empresa Toks, la cual

es una empresa Mexicana de restaurante, cuenta con más de 100 puntos de
venta en 30 ciudades del país; averiguaremos si realmente las organización
sufren de los problemas anteriormente mencionados, y si es así, verificar que
su departamento de RR.HH cumpla con todos los planteamientos de los
procesos y técnicas de la Administración del personal vistos en el curso.

Lo ideal para que una organización tenga un buen funcionamiento, es contar

con un departamento de RR.HH el cual cumpla con las áreas siguientes:

8. Análisis de puestos
9. Planeación de recursos humanos
10. Reclutamiento
11. Selección
12. Inducción

Las cuales vimos en el curso de la UEA de Recursos Humanos I; más adelante

veremos con más detalle cada área mencionada del departamento de RR.HH,
de igual manera aclararemos si realmente en realidad la empresa que
seleccionamos cumpla con todo lo que conlleva el departamento de RR.HH
visto en el curso y así llegaremos a una conclusión final.

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ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS

Se le conoce como la disciplina encargada de la obtención, desarrollo,

evaluación, mantenimiento y conservación de número y tipo adecuado de
individuos que son parte de una organización dentro de un marco ético y
socialmente (william b. werther, 1992).

Objetivos

Existen cuatro objetivos importantes de la administración de Recursos

Humanos:

a) Objetivos sociales
Contribuye positivamente a las necesidades y demandas de carácter social
que no afecten a la contribución de una entidad.
b) Objetivos de la organización
Son todos loa objetivos generales que posee una organización.
c) Objetivos funcionales
Se encarga de encontrar el objetivo perfecto de empleados para un
determinado puesto o área para alcanzar el objetivo deseado.
d) Objetivos individúales
La organización debe de ser un medio para lograr sus fines personales a
través de ingresos y prestaciones.

ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Son los actos que se emprenden para suministrar y mantener una fuerza
laboral adecuada para la organización (William y David; 1992).

Las actividades de Recursos Humanos son las siguientes:

1. ANALISIS DE PUESTOS

Es la técnica por el cual se determina las obligaciones y naturaleza de los

puestos y tipo de individuos que deben ser contratados para ocupar dicho
puesto.

Se incorpora por una especificación de lo que es el puesto del trabajo y a igual

manera se tiene una descripción de este.
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ESPECIFICACIÒN DEL PUESTO:

Es una explicación de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita

un individuo para poder desempeñar el trabajo de dicho puesto que se desea
ocupar. Además de esta explicación, los gerentes y supervisores utilizaran las
descripciones de puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el
puesto de trabajo.

DESCRIPCIÒN DEL PUESTO:

Se le conoce cono una relación de tareas, obligaciones y responsabilidades de

un puesto en específico. Dentro de ella se hace un resumen de los datos
básicos del puesto, de los cuales son:

I. Clave
II. Localización
III. Jerarquía
IV. Entre otras

el resumen de dicho puesto, las condiciones que se tienen en el trabajo

(condiciones físicas del entorno, horarios del trabajo, riesgos posibles, etc.).

OBTENCIÒN DE INFORMACIÒN PARA EL ANALISIS DE PUESTOS:

Existen 3 pasos, de los cuales son:

1) Identificar los puestos que sea necesario analizar. Estos se pueden

llevar a cabo por medio de la nómina, organigramas y discusiones con
los trabajadores y supervisores.
2) La elaboración de un cuestionario para el análisis de puesto. Su nivel e
identificación; responsabilidades y deberes; características individuales y
las condiciones de supuesto trabajo; niveles de desempeño.
3) Obtener información para el análisis de puesto. Esto se hace por medio
de entrevistas, cuestionarios, observaciones, bitácora de trabajadores y
combinaciones.

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ELEMENTOS BASICOS DE LA DESCRIPCIÒN DE PUESTO:

1) Código: puede dar indicaciones al observador el departamento al que

pertenece el empleado, si esta dentro de un sindicato o no y el número
de individuos que desempeña ese trabajo.
2) Fecha: se le conoce como un dato importante para determinar cuándo
se actualizó por última vez.
3) Identificación del individuo que se encargó de hacer descripción del
puesto: Para evaluar la calidad del desempeño del trabajador.

PRINCIPALES ACTIVIDADES VINCULADAS CON LA INFORMACIÒN DE

ANALISIS DE PUESTO:

A. Compensar de manera equitativa a los trabajadores.

B. Localizar al personal en los puestos que sean adecuados para ellos.
C. Establecer niveles que sean realistas de su desempeño.
D. Fundar planes para capacitación y desarrollo de los empleados.
E. Determinar los candidatos que sean adecuados para las vacantes
actuales.
F. Planificar las necesidades de capacitación de los Recursos Humanos.
G. Proporcionar condiciones que mejoren el entorno laboral.
H. Valorar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño
de los trabajadores.
I. Descartar demandas y requisitos que no sean necesarios para dicho
puesto.
J. Comprender y evaluar las necesidades reales de los recursos humanos
de la organización.

DISEÑO DE PUESTOS

Este debe de reflejar las posibilidades organizativas, ambientales y

conductuales. Se toma estos elementos para poder crear cuyos puestos que
sean rentables y satisfactorios al mismo tiempo. Un puesto de trabajo mal
diseñado guía a una mala productividad disminuida, con cambios frecuentes
del personal, faltas, quejas, sabotaje, entre otros.

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ELEMENTOS DEL DISEÑO DE PUESTOS

Organizativos:

a) Enfoque mecánico: Reconoce los movimientos y labores de un puesto

para minimizar el tiempo y esfuerzo.
b) Flujo de trabajo: se obtiene un equilibrio entre los diferentes puestos
para que el trabajo se cumpla en forma competente.
c) Ergonomía: es el estudio de la interacción del individuo con los equipos
y herramientas que opera.
d) Prácticas laborales: Es un conjunto de métodos y actividades que
permiten llevar a cabo la tarea que se realiza al diario.

Ambientales:

a) Habilidades y disponibilidad del trabajador: deben balancearse las

consideraciones respecto a eficiencia en la labor, de acuerdo con el nivel
de preparación de los trabajadores, la referente abundancia o escasez
social que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo.
b) Expectativas sociales y culturales: Salvo al aumento de la diversidad de
la fuerza laboral, estas expectativas son fundamental en el proceso de
diseñar puestos de trabajo.

ELEMENTOS DEL DISEÑO DE PUESTOS

Conductuales:

a) Autonomía: Se trata de la responsabilidad de las tareas o actividades

que se llevan a cabo.
b) Diversidad: la falta de cambios produce monotonía y aburrimiento, esto
provoca en la mayoría de las ocasiones fatiga por parte de los
empleados, y esta a su vez, provoca errores. Por lo tanto, es importante
tener variedad de las funciones.
c) Identificación de la tarea: El grado de satisfacción puede aumentar
considerablemente cuando las tareas se agrupan de manera que los
trabajadores perciban que están aportando una contribución importante
a la sociedad.

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 d) Relevancia de la tarea: saber que el trabajo que se realiza es importante
para muchas personas dentro y afuera de la organización.
2. PLANEACIÒN DE RECURSOS HUMANOS

La definición de planeación según Miklos, es toda planeación es

fundamentalmente una elección sobre el futuro. Presupone la capacidad de
escoger, entre varias alternativas, las que resulte más conveniente.

La planeación de recursos humanos es un método utilizado para determinar en

forma sistemática la provisión y demanda de trabajadores que tendrá una
organización.

Este método ampara a la organización a calcular con el número adecuado de

individuos que reúnan las características necesarias para alcanzar sus
objetivos estratégicos.

CARACTERISTICAS DE P.R.H

 Perfeccionar la utilización de los recursos humanos.

 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de recursos
humanos, con los objetivos globales de la organización.
 Economizar las contrataciones del personal.
 Expandir la base de datos del personal, para ayudar otros campos.

CAUSAS DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS.

Causas externas:

 Factores económicos.
 Elementos sociales, políticos, y legales.
 Cambios tecnológicos.
 Competencias.

Causas internas

 Planes estratégicos.
 Presupuesto.
 Ventas y producción.
 Nuevas actividades.

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  Reorganización y diseños de puestos.
 Fuerza de trabajo:
 Jubilación.
 Renuncias
 Despidos
 Muerte.
 Licencias

DOCUMENTOS DE APOYOS PARA UNA EFICIENTE PLANEACIÒN DE

RR.HH

1. Identificar el nombre de la persona del puesto y el

número de empleado, experiencia y ocupaciones
previas.
2. Habilidades, capacitación, conocimientos y educación
formal del empleo.
3. El desempeño, idoneidad para ser promovido y las
eficiencias que adolecen el empleado.
4. Se agregan las dos evaluaciones más recientes, el
nombre de quien lo elabora, la firma y la fecha.

3. RECLUTAMIENTO

Desarrollo por el cual se identifica e atrae a candidatos capacitados para

ocupar una vacante disponible en la organización. Este desarrollo comienza
con la búsqueda de candidatos y finaliza cuando se reciben las solicitudes
de empleo.

Al comienzo con la fase de reclutamiento se debe verificar los siguientes

puntos:

 Los planes estratégicos y de recursos humanos.

 Las condiciones del entorno.
 Las políticas corporativas.
 Los hábitos y tradiciones en el reclutamiento.

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  Los requerimientos del puesto.
 Los costos.
 Los incentivos que ofrecen.

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

 Internet
 Anuncios
 Agencias e empleo
 Cazatalentos
 Servicio de reclutamiento por encargado (SRPE)
 Reclutamiento por universidades
 Recomendados
 Los que llegan espontáneamente

FUENTES INTERNAS DE RECLUTAMIENTO.

Según Gary Dessler, en su libro de “Administración de recursos humanos” las

fuentes internas para conseguir candidatos son el mejor recurso, requiere del
uso de anuncios internos de puestos, registro de personal y bancos de datos
habilidades.

4. SELECCIÒN

Una vez concluida el proceso de reclutamiento, el siguiente paso consiste en

seleccionar a los mejores candidatos para el puesto que se desea ocupar, a
esto me refiero que se busca reducir el número de aspirantes, por medio de
técnicas y herramientas de selección.

La etapa de selección tiene los siguientes pasos:

 Revisión de la información.
 Pruebas de idoneidad.
 Entrevistas.
 Comprobante de la información.
 Exámenes médicos.

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  Entrevista con el titular del área.
 Descripción real del puesto.
 Decisión de contrato.

PRUEBAS DE SELECCIÒN DE EMPLEADOS:

Una prueba es fundamentalmente un ejemplar de la conducta de un individuo.

Estas pruebas tienen que tener confiablidad (consistencia) y validez(medir lo
que se supone que debe medir).

COMO VALIDAR UAN PRUEBA:

Según Gary Dessler, en su libro de “Administración de recursos humanos” , una

prueba se valida con los siguientes pasos:

Paso 1: Análisis del puesto, redactar descripciones y especificaciones.

Paso 2: Elección de las pruebas, que medirán los atributos importantes.

Paso 3: Aplicación de la prueba, a los empleados.

Paso 4: Relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios.

Paso 5: Validación cruzada y revalidación, con una muestra de empleados y un

experto que revalida la prueba.

TIPOS DE PRUEBAS:

 Pruebas de habilidades cognitivas.

 Pruebas de habilidades motoras y físicas.
 Medición de la personalidad y los intereses.
 Pruebas de rendimiento.
5. INDUCCIÒN

Una vez que se ha contratado al individuo adecuado, el departamento de

personal contribuye de diversas maneras a que el recién llegado se convierta
en un empleado productivo y satisfecho. Cada nuevo empleado supone una
inversión considerable para la empresa desde su primer día de trabajo.

DOCUMENTOS DE CONTROL:

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  Solicitud de empleo y CV.
 Acta de nacimiento.
 Cartilla militar liberada.
 RFC y CURP.
 Certificado de estudios.
 Resultado de exámenes.
 Antecedentes laborales.
 Estudios socioeconómicos.
 Contrato de trabajo.
 Comprobante de domicilio.
 Registro de seguridad social.
 Aviso de alta instituto de vivienda.

DISONANCIA COGNITIVA

Una dificultad que no permite desarrollar una fuerza de trabajo productivo y

bien integrada se presenta cuando los empleados muestran una gran tendencia
a retirarse de la organización durante los primeros meses de su labor.

Con la inducción se intenta bajar los niveles de la disonancia cognoscitiva que

es la diferencia entre lo que una persona espera encontrar y la realidad que
enfrenta.

E-LEARNING

En el pasado, el proceso de inducción se impartía mediante sesiones en el que

el nuevo recibía instrucción directa de parte de su nuevo supervisión o gerente.
En la actualidad, la inducción se fundamenta en gran medida en el empleo de
técnicas basadas en el e-learning.

El e-learning es facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías de

información y preparación profesional.

PROGRAMA DE ORIENTACIÒN

Este programa se basa en ayudar a las personas a aprender sus funciones de

manera más rápida, y el programa logra su objetivo en la medida en que se

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consigue que el empleado comprenda y acepte los valores, normas y
convicciones de la organización.

Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización

efectivo, ya que el recién integrado experimenta un deseo intenso de obtener
aceptación, casi todos intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la
organización.

TEMAS QUE INCLUYEN EL PROGRAMA DE ORIENTACIÒN

 Temas globales de la organización.

 Prestaciones y servicios al personal.
 Prestaciones.
 Funciones y deberás específicos.

UBICACIÒN

La ubicación de un trabajador consiste en la asignación a un puesto

determinado. El proceso incluye la asignación inicial, la promoción y las
transferencias. Son tres los aspectos que resultan importantes de la ubicación
para el área de personal que son la efectividad, el cumplimiento de normas y
requisitos legales, y la prevención de separaciones.

CASO DE ESTUDIO PRACTICO

HACERCA DE LA EMPRESA

La empresa que vamos a analizar es TOKS, S.A DE C.V que corresponde a la

cadena de Grupo Restaurantero Gigante. TOKS es una empresa mexicana que
hoy en día cuenta con más de 230 unidades en México; el objetivo del negocio
es crecer en todas sus marcas y seguir sumando conceptos atractivos de
restaurante, que ayuden a diversificar su portafolio, que se consoliden como
grupo y a ser más relevantes ante sus clientes.

La empresa es encargada de ofrecer comida de primera calidad, de igual

manera ofrecer siempre un buen servicio de parte de sus empleados. Toks
posee alrededor de 12,000 colaboradores y cuenta con la rotación más baja
industrial. De igual forma, la empresa se ubica en el lugar 10 de las mejores

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empresas para trabajar en México, de acuerdo con TOP COMPANIES, lo cual
es un instrumento de medición únicos en su tipo, estandarizado para cualquier
cultura con un alto grado de confiabilidad.

En cada unidad cuenta con 55 empleados, los cuales están formados por:

 Trabajadores de piso: mesero, garroteros, cajeros, hostes y fuenteros

 Trabajadores de cocina: chef, subchef, parrillero, encargado de la fría y
lava loza.
 Oficina: Gerente, subgerente y auxiliar administrativo.

ENTREVISTA

De la información que saque en la entrevista el cual se la aplique al trabajador

Kristof Edmundo Ruiz Rubio el cual lleva 4 años trabajando como mesero en la
empresa TOKS; menciona algo particular que tiene esta empresa, el cual no se
le permite hablar de las funciones que se llevan a cabo dentro de la unidad, ya
que al momento de firmar su contrato, se le indico que como parte de la familia
tenía que guardar confidencialidad de toda la información como lo es sus
macroprocesos, su menú entre otros, para así evitar que lleguen a oídos de la
competencia.

Dejando lo anterior en claro, Kristof nos menciona con más detalles en la

entrevista que en el tema de la planeación de puestos, al principio de su
relación laboral como tal se le otorgo un documento donde le explicaba a
detalle sus tareas y actividades, pero, cuando entro por completo a la empresa
vio que a la unidad carecía de trabajadores ya que estos no duraban mucho
tiempo, esto provoco que en su horario de trabajo no solo tenía que hacer sus
actividades que se le habían otorgado al principio, si no, tenía también que
cubrir otras áreas como cobrar en caja, meterse a la fuente para hacer bebidas
y en otras ocasiones tenía que hacerla de garrotero, sin darse cuenta se
convirtió en un empleado multifuncional y eso era lo contrario que le habían
mencionado en su contrato. Eso sí, la empresa tenía un macroproceso para
cada área que, si no se cumplía, los trabajadores eran castigados con más
talacha.

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En el área de la planeación de recursos humanos, menciona que al principio de
su relación laboral se le informo que en esa empresa tenía oportunidades para
ascender de puesto, pero lo que lleva laborando nunca ha visto que él o
algunos de sus compañeros sean ascendidos, en cambio llega personal
externo de la empresa para ocupar dichas promociones, los cuales el no siente
que estén capacitados para dicho puesto.

En el reclutamiento, en primer lugar, el canal de reclutamiento por el cual llego

a la empresa fue por recomendación de parte de su hermano, el cual le indico
que al momento de la entrevista con la de Recursos Humanos, mencionara que
su hermano le había comentado del puesto y del trabajo, para así le dieran un
bono de 350 pesos mexicanos, aun así, la empresa tiene un cartel colgado
afuera de la unidad donde siempre están contratando; no le genero ningún
costo. Los requisitos solicitados si fueron acorde a las tareas desempeñadas;
pedían como preparación académica secundaria y preparatoria concluida la
cual el sí cumplía; no necesitabas como tal experiencia, ya que ellos se
encargaba de capacitarte conforme al puesto desempeñado (en ningún
momento se le dio dicha capacitación en lo contrario solo le pidieron que se
aprendiese el menú ya que le iban hacer un examen de ello); los requisitos
solicitados si incurrían en un acto discriminatorio, ya que, pedían a los
trabajadores a una cierta edad en el cual era de 18-35 años, a las mujeres les
pedían sin ningún tinte de pelo extravagante (azul, rosa, morado, etc.), y si
fuese el caso se les solicitaba pintarse el pelo a su color natural; si se le asigno
una solicitud de empleo diseñada por parte de la empresa.

En la selección, se le aplicaron las siguientes pruebas examen de conocimiento

y evaluaciones psicométricas; tuvo dos entrevistas con el personal de recursos
humanos y con el jefe inmediato; se le hizo lectura y explicación de su contrato
laboral; los documentos que se le solicitaron fueron acta de nacimiento,
credencial del INE y por último certificado de estudios; no se le solicitaron datos
biométricos y si recibió una copia de su contrato laboral.

En la inducción, si tuvo como tal un programa de inducción, el cual constaba de

una semana conociendo a la empresa, esta consistió que le enseñaban cada

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área de trabajo para que se sintiera familiarizado con la empresa y con sus
compañeros, pero el error que se cometió en ese punto es que la inducción la
recibió en una unidad contraria a la solicitada, esto provoco que le costara
trabajo conocer a sus nuevos compañeros y algunas áreas que eran diferentes
en la unidad correcta; la información que le proporcionaron en la inducción fue
estructura u organigrama, recorrido del lugar, políticas y normas del trabajo,
forma y lugar del pago y normas de seguridad e higiene en el trabajo; le
asignaron el lugar del trabajo el cual era el piso donde estaban las mesas para
atender; la empresa no le asigno el equipo de trabajo el lo tuvo que comprar el
cual era trapo, destapador, blogs de notas y pluma; desde el primer día le
hicieron sentir parte de la organización ya que se le menciono que era parte de
la familia TOKS.

CONCLUCIÒN

Para finalizar, dejamos muy en claro que Toks no cumple con totalidad lo visto
en el curso de Recursos Humanos I, esta organización tiene su manera de
llevar las técnicas de Administración de recursos humanos, esto puede ser que
ya sea por la cultura dentro de la organización o por la falta de capacitación de
los empleados que se encargan de estas áreas, son fatales los errores que se
tienen al tratar de emplear las técnicas, pero aquí como tal salen perjudicados
los trabajadores como en el caso de Kristof que no le respetaron sus funciones
de su puesto del que lo habían contratado; la desilusión que vio que no
existían las promociones prometidas; el error cometido al momento de aplicarle
la inducción, estos son factores que hacen dudar sobre la capacidad de la
organización al ejecutar las técnicas de la administración de recursos humanos.
Esto deja clara la hipótesis empleada de que el problema común de las
organizaciones es la falta de capacitación al momento de aplicar dichas
técnicas o la falta de conocimiento de ella.

Dejo en claro que esperaba que se cumplieran de forma correcta dichas

técnicas, ya que, la empresa Toks es conocida en el campo empresarial como
una de las más completas, ya que es conocida por da buenos servicios a los
comensales, tener una variedad de platillos, cumplir con responsabilidad social,

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instintivo H y ser ubica en el lugar 10 de las mejores empresas para trabajar en
México, de acuerdo con TOP COMPANIES.

ANEXOS

ENTREVISTA.

Pregunta: ¿conocer si las técnicas de administración de recursos humanos (ARH) son aplicadas en la
forma en que se describen el programa de la U.E.A.?

Objetivo: Investigar cuáles técnicas de ARH son utilizadas en las empresas y

la forma en que se aplican.
Justificación: Modificar, adecuar o mantener los contenidos del programa de
la UEA
Método: El alumno realizará una entrevista con algún familiar o amigo que se
encuentre trabajando actualmente o que haya trabajado en los últimos dos
años en alguna empresa privada u organización pública o social con más de 50
trabajadores, para conocer, en la experiencia del entrevistado, la aplicación de
las técnicas estudiadas en el curso y compararlas con la práctica real en la
organización en la que trabaja o trabajó el entrevistado.
Definición de ARH: El estudio de la manera en que las organizaciones
obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo
adecuado de trabajadores, dentro de un marco ético y socialmente
responsable.

A. Tipo de empresa
a. Pública
b. Privada
c. Social
d. Otra

B. Tamaño de empresa
a. Hasta 10 trabajadores
b. De 11 a 50 trabajadores
c. De 51 a 250 trabajadores
d. Más de 250

C. Anota el número total de trabajadores de la empresa:

______55_____________________

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 D. Giro o actividad económica
a. Industrial
b. Comercial
c. Servicios
d. Otro

E. Nombre del área encargada del manejo de personal

a. Recursos Humanos
b. Factor Humano
c. Capital Humano
d. Personal
e. Relaciones laborales o industriales
f. Otro
Análisis de Puestos
El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los
deberes y naturaleza de los puestos y tipos de personas que deben ser
contratados para ocuparlos. Se integra por una especificación de puesto y una
descripción de puesto.
Una especificación de puesto es una declaración de los conocimientos,
habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo.
Una descripción de puesto es una relación de las tareas, obligaciones y
responsabilidades de un puesto.

1. Al inicio de tu relación laboral ¿te mostraron un documento, manual o

catálogo de puestos en el que se describían y especificaban tus tareas o
actividades?
a. Sí
b. No
c. Todo fue verbal
d. No recuerdo
2. ¿En tu empresa existía un área encargada de realizar la investigación y
actualización de los contenidos de los puestos?
a. Sí
b. No
c. Las tareas se realizaban conforme a lo que indicaba el jefe
d. No recuerdo
3. Las tareas al interior del área o departamento estaban organizadas
correctamente en cuanto a tiempos y movimientos.
a. Sí
b. No
c. La mayoría del tiempo se improvisaba
d. No recuerdo

Planeación de Recursos Humanos

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización.

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Esta técnica ayuda a la organización a contar con el número adecuado de
personas que reúnan las características necesarias para alcanzar sus objetivos
estratégicos.
La información de todos y cada uno de los empleados se vacía en un Cuadro
de reemplazo potencial, que informa de las posibilidades de sustitución dentro
de la empresa. Contiene el desempeño actual; la idoneidad de promoción y el
sumario de sustituciones.

1. ¿En la empresa se daba a conocer las oportunidades de promoción?

a. Sí
b. No
c. No recuerdo
2. ¿Las oportunidades de promoción se daban en igualdad para todos?
a. Sí
b. No
c. Nuca lo supe
3. ¿Las oportunidades de promoción eran dadas a conocer por los jefes?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo
4. ¿Existía alguna gráfica que indicara quién era el siguiente para
promoción?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo
5. ¿Las vacantes disponibles eran cubiertas por personal interno o
externo?
a. Interno
b. Externo
c. No recuerdo

Reclutamiento
El reclutamiento el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para ocupar una vacante disponible en la organización. Este proceso se inicia
con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.

1. ¿Cuál fue el canal de reclutamiento por el que llegaste a esa empresa?

a. Por iniciativa propia
b. Por recomendación
c. Anuncio publicitario (periódico)
d. Agencia de empleo (outsourcing)
e. Oficina pública de empleo
f. Institución educativa
g. Sindicato
h. Feria de empleo
i. Página de Internet
j. Otro

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 2. ¿La elección de ese canal está en función del costo?
a. Sí
b. No
c. No lo sé
3. ¿Los requisitos solicitados fueron acorde a las tareas desempeñadas?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo
4. ¿La preparación académica solicitada fue la correcta?
a. Sí
b. No
c. No lo sé
5. ¿La experiencia solicitada fue la adecuada?
a. Sí
b. No
c. No lo sé
6. ¿Los requisitos solicitados incurrían en algún acto discriminatorio?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo
7. ¿Llenaste una solicitud de empleo diseñada por la empresa?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo

g.
Selección
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso inicia
con la revisión de las solicitudes de empleo y termina cuando se toma la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.

4. ¿Te aplicaron alguno de los pasos siguientes?

a. Examen de conocimiento
b. Pruebas de habilidades
c. Evaluaciones psicométricas
d. Entrevista con personal de recursos humanos
e. Verificación de documentos
f. Verificación de domicilio
g. Exámenes médicos
h. Entrevista con el supervisor o jefe inmediato
i. Descripción completa de las tareas o actividades a realizar
j. Lectura y explicación de contrato individual de trabajo
5. ¿Qué documentación oficial te solicitaron?
a. Acta de nacimiento
b. Credencial del INE/IFE
c. Certificados de estudio
d. Otro

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 6. ¿Te solicitaron datos biométricos?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo
7. ¿Recibiste copia firmada de tu contrato?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo

Inducción
Con la inducción se procura disminuir la disonancia cognoscitiva que es la
diferencia entre lo que una persona espera encontrar y la realidad que enfrenta.

1. ¿Al inicio de tu relación laboral estuviste en algún programa de

inducción?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo
2. En caso de ser afirmativa la respuesta anterior, ¿qué información te
proporcionaron?
a. Historia
b. Estructura u organigrama
c. Nombre de funcionarios
d. Recorrido por el lugar
e. Líneas de producto
f. Políticas y normas de trabajo
g. Forma y lugar de pago
h. Prestaciones y servicios
i. Normas de seguridad e higiene en el trabajo
3. ¿Te presentaron con tus nuevos compañeros de trabajo?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo
4. ¿Tuviste un lugar específico asignado para la realización de tus tareas?
a. Sí
b. No
5. ¿Tuviste equipo y herramienta asignados para la realización de tus
tareas?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo
6. ¿Te hicieron sentir parte de la organización desde el primer día de
trabajo?
a. Sí
b. No
c. No recuerdo

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BIBLIOGRAFIA
 Arias, Fernando (2018). Administración del capital humano para el alto
desempeño. Trillas, México
 Bolig, Georgina (2008). Administración de recursos humanos con Excel.
Buenos Aires. Omicron
 Dessler, Gary (2015). Administración de recursos humanos. Pearson, México
 Gibson, Ivancevich, Donelly y Konopaske (2009). Organizaciones.
Comportamiento, estructura y procesos. McGraw-Hill, México
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