Evaluación parcial sobre proceso de selección

Universidad Manuela Beltrán

Técnico profesional en procesos administrativos
Asistencia al área de recursos humanos

Sara Camila Carrión Garzón - 1069302036

Elkin Leonardo Higuera - 1127079139
Karen Rocío Ortiz Pérez - 53118031
2023
1) ¿Qué es un proceso de selección?

Es aquel cuyo objetivo principal es encontrar a la persona idónea, es decir, que cumpla las

características y requisitos del puesto de trabajo. Por eso, como primer paso, antes de la

contratación, las empresas deben hacer un análisis detallado del puesto de trabajo, para

determinar el perfil profesional del futuro empleado (ARTURO, A., 2019).

2) ¿Cómo se realiza?

Los profesionales que están a cargo de la selección tienen en cuenta tres puntos básicos: la

formación, la experiencia acreditada y las competencias profesionales. Para lograr con

éxito la selección se disponen las siguientes fases:

a) Definición del puesto de trabajo

Como primera medida, los profesionales que realizan el proceso de selección deben

definir el perfil del candidato que ocupará el puesto de trabajo, así como las tareas que

desarrollará, para así poder identificar en el candidato los aspectos clave necesarios para

desempeñar el puesto y delimitar su búsqueda.

b) Publicación de la oferta de trabajo

Una vez definido el perfil profesional que se está buscando, se redacta y se publica la

oferta de empleo, describiendo la formación, la experiencia y las competencias técnicas y

transversales deseadas que debería tener el candidato.

c) Preselección de candidatos.

En esta fase se seleccionan los posibles candidatos y se descartan aquellos que no

cumplen con los requisitos. Todas estas decisiones son basadas en el currículum vitae

(CV) y en la carta de presentación.

 d) Pruebas de selección y entrevista

Una vez revisados los CV, la empresa selecciona a los posibles candidatos y los convoca

a una serie de pruebas para evaluar sus competencias con relación al puesto de trabajo que

desean ocupar. Hay una gran variedad de estas pruebas, desde tests psicotécnicos hasta

dinámicas de grupo.

e) Selección final

La empresa evalúa a los candidatos que han superado las fases anteriores y puede

convocarlos para realizar nuevas entrevistas o pruebas. Esta fase puede tener

características diferentes en función del número de candidatos que hayan llegado a ella y

de las características específicas del puesto de trabajo.

(Educaweb, s.f.)

3) ¿Qué tipos de entrevista existen?

Cuando la entrevista se clasifica con base en el momento del proceso de selección en el

que se realiza, sus categorías son primaria o preliminar y final (Cuesta, 2010); cuando el

parámetro es la configuración de esta, sus categorías son: estructurada (teniendo como

subcategorías: entrevista totalmente estandarizada, entrevista estandarizada sólo respecto

de las preguntas y entrevista dirigida) y libre, que es equivalente a la entrevista no

dirigida.

(Chiavenato, 2011).

En la entrevista primaria o preliminar se realiza la verificación de las calificaciones del

candidato y de las especificaciones de puestos, mientras que, en la final, además de esto

se comparan las calificaciones del candidato con las de los demás candidatos.

En lo que respecta a la clasificación basada en la construcción del proceso de la entrevista

se tienen las cuatro subcategorías enunciadas previamente:

 a) Entrevista totalmente estandarizada: es aquella cuyos elementos están organizados de

antemano, de forma cerrada y directa, con un guion que pide respuestas a preguntas

estandarizadas y ya elaboradas que pueden presentarse en elección múltiple, verdadero o

falso, entre otros. Está diseñada planeada y organizada para superar las limitaciones de los

entrevistadores.

b) Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas: Aunque hay una estructura

definida con una lista de verificación, se permiten repuestas abiertas.

c) Entrevista dirigida: no se estructuran las preguntas, sino sólo el tipo de respuestas

deseadas del candidato, y así conocer ciertos aspectos espontáneos de este.

d) Entrevista no dirigida: llamadas también entrevistas no estructuradas, no dirigidas,

exploratorias, informales, etc., se caracterizan por ser completamente libres, a cargo de

cada entrevistador. Existe una alta posibilidad de que el entrevistador pueda olvidar u

omitir, sin darse cuenta, algunos asuntos o información importante.

(Chiavenato, 2011)

4) ¿Qué tipos de pruebas se emplean?

Hay muchas herramientas que se pueden emplear durante el proceso de selección de

personal para tener información sobre los aspirantes, que le permita al empleador una

mejor toma de decisiones. Entre estos están:

a) Tests psicométricos: Son pruebas aptitudinales que permiten ver rasgos característicos de

la personalidad de los aspirantes.

b) Dinámica de grupos: Se trata de organizar grupos de discusión sobre un tema

determinado, con observadores que los evaluarán según las participaciones que hayan

hecho.
c) Assessment Center: Se aplica principalmente cuando se está buscando un perfil directivo.

Consiste en un diseño ajustado al cargo al que se aspira, por lo tanto varía de uno a otro,

pero presenta los siguientes aspectos en común:

i) Conformación de un equipo evaluador

ii) Ejercicios de simulación (juegos de roles) centrados en el comportamiento.

iii) Entrevistas

iv) Aplicación de pruebas psicométricas sólo como complemento evaluativo

v) Manejo de una escala de calificación estandarizada

vi) Revisión de las evaluaciones del desempeño y al inventario de personal

vii) Sesión o informe de retroalimentación a las personas evaluadas.

d) Pruebas profesionales: Se realizan ejercicios de campo con el propósito de verificar en la

práctica sobre las competencias laborales, aptitudes y actitudes en el desempeño.

e) Pruebas físicas (médicas): Se revisa el estado médico del aspirante para confirmar si

puede llevar a cabo las tareas propias del cargo a ocupar.

f) Entrevista de selección: Chiavenato lo define como “un proceso de interacción entre dos o

más personas que interactúan”. Ciertamente es una técnica de selección que permite al

empleador conocer al aspirante a través de preguntas, principalmente. Si bien no es

determinante en sí misma, es la técnica más eficaz. En la respuesta a la pregunta anterior

hay más detalle sobre esta técnica de gran importancia, pues “un grupo de verdaderos

expertos en selección de personal jamás prescindirá de la entrevista” (Cuesta, 2010).

g) Evaluación de desempeño: Algunos autores como Cuesta (2010) afirman que el proceso

de selección de personal no termina al contratar e incorporar al candidato, sino que

incluye el seguimiento de la evaluación de desempeño como parte del proceso de

selección. El candidato debe estar al tanto, pues se le debe comunicar explícitamente que
está en periodo de prueba, insistiéndole en que durante ese seguimiento de dos o tres

meses se comprobarán tanto su adaptación al equipo humano y a la cultura de la

organización, como su desempeño en el puesto y su potencial de desarrollo. Chiavenato

(2011)

ENLACE DEL VIDEO:

https://youtu.be/35aksqcTJA0
Bibliografía:

ARTURO, A. A. (2019). Reclutamiento y selección de personal. Editorial Elearning, SL.

CHIAVENATO, I (2011). Administración de Recursos Humanos, El capital humano de

las organizaciones. Mc Graw Hill.

CUESTA SANTOS, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá,

Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de

https://elibro-net.proxy.umb.edu.co/es/ereader/biblioumb/69130?page=316.

EDUCAWEB (s.f.) Fases del proceso de selección [Página web]. Recuperado el 18 de

febrero del 2023 de https://www.educaweb.com/contenidos/laborales/proceso-seleccion-

personal/fases-proceso-seleccion/