INFORME DE AUDITORIA IMPLEMENTACUÓN DE LA METODOLOGÍA DE GESTIÓN

HUMANA POR COMPETENCIAS

LISTA DE CHEQUEO

NO
PREGUNTA/ASPECTO A EVALUAR CUMPLE OBSERVACIONES
CUMPLE
Primera fase: PLANEACIÓN
(IMPLEMENTACIÓN DE LA GTHPCO)
Propósito:
Preparar la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por
Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la Organización.
¿Se identifican las funciones claves de
cada proceso dentro de la empresa con los
cargos?
¿Se tienen definidas las competencias
organizacionales?
¿Se han identificado las normas de
competencia laboral asociadas a las
funciones claves?
¿Se realiza la correlación de funciones
claves con normas de competencia
laboral?
¿Está estructurado el Manual de perfiles de
cargos por competencias?
NO
CUMPLE OBSERVACIONES
CUMPLE
Segunda fase: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS -
ATRAER, SELECCIONAR Y CAUTIVAR EL TALENTO HUMANO
Propósito:
Estructurar el proceso de preselección, selección e inducción, tomando como referencia
el manual de perfiles de cargos por competencias y programa establecido de inducción
¿Se encuentran identificados los cargos
por procesos?
¿Se encuentran definida la escala de
valoración de acuerdo con criterios de la
organización?
¿Están definidas y/o identificadas las
fuentes de reclutamiento?
¿Se realiza análisis de hojas de vida de
acuerdo con el perfil establecido?
¿Se realiza entrevista de pre selección?
¿Se realiza la Identificación de candidatos
preseleccionados?
¿Se tiene definida la escala de valoración
de acuerdo con factores de la
organización?
¿Se tienen definidas las técnicas e
instrumentos a aplicar (pruebas de
conocimiento, de capacidad, sicométricas,
personalidad, técnicas de simulación y
entrevistas de simulación, entre otras)
según perfil establecido para el cargo?
¿Se tienen definidas las técnicas
complementarias a aplicar (visita
domiciliaria, estudio de seguridad, examen
médico ocupacional, entre otras) de
acuerdo con políticas de la organización?
¿Se realizar evaluación de las
competencias del perfil establecido?
¿Se realiza identificación de elegibles?
¿Se emite informe de candidatos
seleccionados para formalizar vinculación?
¿Está diseñado el programa de inducción,
teniendo en cuenta aspectos como: cultura
organizacional, normas de
comportamiento, valores, reglamento
interno de trabajo, bienestar y beneficios,
especificaciones del cargo, recursos, entre
otros?
¿Se realizar seguimiento al programa de
inducción?
NO
CUMPLE OBSERVACIONES
CUMPLE
Tercera fase: GESTIÓN DE DESARROLLO
GESTIÓN PARA EL DESEMPEÑO Y EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Propósito:
Generar opciones de mejora que optimicen el desempeño y crecimiento personal de los
colaboradores, de acuerdo con las políticas organizacionales
¿Se encuentran definidos los factores de
evaluación (Funcionales,
comportamentales, entre otros)?
¿Se encuentran definidas la relación de
competencias u objetivos a evaluar?
¿Se establecen compromisos y
evidencias?
¿Se encuentra definida la escala de
valoración?
¿Se realiza evaluación del desempeño por
competencias, teniendo en cuenta: las
competencias del perfil, la cultura
organizacional, la identificación de brechas
(entrenamiento, técnicas,
comportamiento)?
¿Se identifican las necesidades de
capacitación y entrenamiento de los
colaboradores teniendo en cuenta perfil del
cargo, oportunidades del mercado, nuevas
tecnologías, referenciación competitiva,
evaluación del desempeño, entre otros?
¿Se encuentra diseñado el plan de
desarrollo (General por áreas y plan de
carrera), contemplando los siguientes
métodos: Rotación de cargos, posiciones
de asesoría, aprendizaje práctico,
asignación de proyectos, participación en
cursos y seminarios externos, ejercicios de
simulación, entrenamiento fuera de la
Organización, estudio de casos, juego de
empresas y centros de desarrollo interno,
procesos de evaluación y certificación de
competencias laborales?
¿Se ejecuta el plan de acuerdo con
cronograma establecido?
¿Se realiza evaluación y seguimiento al
desarrollo del plan y al mantenimiento de
las competencias, teniendo en cuenta
aspectos como: Recursos, logística,
idoneidad de los facilitadores, estándares
de calidad, cantidad, tiempo y costo?
¿Se tienen establecidos planes de carrera
que muestren espacios de desarrollo
ocupacional en los cuales puedan
movilizarse los trabajadores, asociados a
campos ocupacionales y áreas de
desempeño?
¿Se realiza inducción y autodiagnóstico
frente a la norma de competencia laboral?
¿Se realiza inscripción de candidatos?
¿Se tiene establecido el plan de evaluación
y recolección de evidencias?
¿Se realiza emisión de juicio de
competencias?
NO
CUMPLE OBSERVACIONES
CUMPLE
Cuarta fase: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
ESTRATÉGIAS DE COMPENSACIÓN, BENEFICIOS Y RETENCIÓN
Propósito:
Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias, que permitan
atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normatividad
vigente y políticas de la organización
¿Se realiza revisión de escala de salarios
e incentivos frente al mercado laboral?
¿Se tiene elaborado o se realiza ajustes al
programa de bienestar y beneficios de
acuerdo con políticas de la organización y
necesidades de los colaboradores?
¿Se realza inclusión al sistema de
compensación interno de la organización,
de las competencias alcanzadas, de
acuerdo con los resultados de la
evaluación del desempeño y del proceso
de evaluación y certificación?
¿Se realiza ajuste de la escala de
valoración de acuerdo con los factores
definidos?
¿Se tiene en cuenta la composición de las
compensaciones: Factores internos
(organizacionales): Perfil de cargos,
política de gestión humana de la
organización, política salarial, política de
reconocimiento de honorarios,
desempeño, sindicatos y negociaciones
colectivas, capacidad financiera y
competitividad?
¿Se tiene en cuenta la composición de las
compensaciones: Factores Externos:
Normatividad vigente, situación del
mercado laboral, coyuntura económica
(inflación, recesión, costo de vida),
situación del mercado de clientes,
competencia del mercado, relación
stakeholders?
NO
CUMPLE OBSERVACIONES
CUMPLE
Quinta fase: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN IMPACTO DE LA GTHPC
Propósito:
Medir los resultados de la implementación de la Metodología de Gestión del Talento
Humano por Competencias dentro de un estilo democrático y participativo

¿Se tienen establecidos los indicadores

para la medición?

¿Se realiza medición de resultados de la

implementación de la metodología de
Gestión del Talento Humano por
Competencias, teniendo en cuenta los
indicadores y procedimientos
establecidos?
¿Se realiza sistematización de resultados?
¿Se realiza contrastación de resultados
frente a la plataforma estratégica de la
Organización?
¿Se tiene cuantificado el valor agregado a
la organización, como resultado de la
implementación de gestión de talento
humano por competencias?
 NO
CUMPLE OBSERVACIONES
CUMPLE
Sexta fase: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
ACCIONES DE MEJORA PARA LA GTHPC
Propósito:
Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestión del Talento Humano por
Competencias.
¿Se tiene elaborado el plan de acción para
el sostenimiento del GTHPC?
¿Se realiza seguimiento de la ejecución de
los planes de desarrollo, procesos de
evaluación y certificación de competencias
laborales y planes de carrera?
¿Se realiza seguimiento a la ejecución de
los planes de compensación y Programas
de bienestar y beneficios?
¿Se realiza retroalimentación al Manual de
perfiles de cargos?
¿Se genera de oportunidades de
participación en proyectos de innovación y
desarrollo tecnológico?
¿Se tiene documentación de nuevos
procesos o actualización de los existentes
en concordancia con cambios del entorno
y la Organización?
¿Se tiene documentación de buenas
prácticas y lecciones aprendidas?