UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

Escuela Profesional de Ciencias Administrativas y Contables

TEMA

CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR

LABORAL DE LOS TRABAJADORES

ALUMNO: Cristhian Néstor De la Cruz Palomino

Lic: Chipana Perez Jaqueline Marleny

Huancayo – Perú
2021
 INTRODUCCIÓN

Las culturas organizacionales son importantes para el éxito de una empresa por
varias razones: Ofrece una identidad organizacional a los empleados, una visión
definitoria de lo que representa la organización. Son así mismo una importante fuente de
estabilidad y continuidad para las organizaciones, la cual brinda una sensación de
seguridad a sus miembros. Al mismo tiempo, el conocimiento de la cultura
organizacional ayuda a los empleados de nuevo ingreso a interpretar lo que sucede
dentro de la organización, ya que les ofrece un importante contexto para hechos que de
otros modos parecerían confusos. Quizá más que ninguna otra cosa, las culturas
contribuyen a estimular el entusiasmo de los empleados en sus tareas. Atraen atención,
transmiten una visión y suelen honrar como héroes de los individuos más productivos y
creativos. Gracias a que reconocen y retribuyen a estas personas, las culturas
organizacionales los identifican como modelos a seguir.

La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en los procesos

motivacionales, desde el momento en que el trabajador inicia sus actividades en el
proceso educativo hasta que cesa en sus funciones, una gran parte de su vida profesional
se ve influida por las políticas y procedimientos reguladores del comportamiento
humano en la institución, su relación con los directivos, los compañeros, así como las
experiencias de su vida profesional, se mezclan en un ambiente complejo, el cual reta su
satisfacción laboral.
 MARCO TEORICO

Áreas de actividades o Funciones básicas de la empresa

Señala que las áreas de actividad o áreas de responsabilidad, departamentos o

divisiones, están en relación directa con las funciones básicas que realiza la empresa a
fin de lograr sus objetivos. Dichas áreas comprenden actividades funciones y labores
homogéneas; las más comunes y usuales en una empresa son: producción,
mercadotecnia, recursos humanos y finanzas.

Cultura Organizacional

La Cultura aparece como una forma de ser, de percibir y de percibirse, una manera de
sentir, de expresarse y de ser creativo dentro de las coordenadas organizativas. La
estrategia de una empresa cara a su evolución y posible desarrollo debe tener muy en
cuenta los parámetros culturales propios. No todo modelo que tratamos de implantar
porque ha dado resultado en otros ámbitos empresariales puede ser eficaz en el nuestro.

La Cultura Organizacional es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas

que comparten los miembros de una organización. Esta cultura puede haber sido
conscientemente creada por sus miembros principales o sencillamente puede haber 25
evolucionado en el transcurso del tiempo, esta cultura representa un elemento clave del
entorno de trabajo en el que los empleados desempeñan sus labores. La cultura
organizacional es intangible, porque no podemos verla ni cortarla, pero está presente y
es muy penetrante. Como el aire de una habitación, rodea y afecta a todo lo que ocurre
en una organización.

Las culturas organizacionales son importantes para el éxito de una empresa por varias
razones: Ofrece una identidad organizacional a los empleados, una visión definitoria de
lo que representa la organización. Son así mismo una importante fuente de estabilidad y
continuidad para las organizaciones, la cual brinda una sensación de seguridad a sus
miembros. Al mismo tiempo, el conocimiento de la cultura organizacional ayuda a los
empleados de nuevo ingreso a interpretar lo que sucede dentro de la organización, ya
que les ofrece un importante contexto para hechos que de otros modos parecerían
confusos. Quizá más que ninguna otra cosa, las culturas contribuyen a estimular el
entusiasmo de los empleados en sus tareas. Atraen atención, transmiten una visión y
suelen honrar como héroes de los individuos más productivos y creativos. Gracias a que
reconocen y retribuyen a estas personas, las culturas organizacionales los identifican
como modelos a seguir.

Características de la cultura organizacional

 Regularidad de los comportamientos observados: Cuando los participantes

organizacionales interactúan unos con otros, usan un lenguaje, una terminología
y rituales comunes relacionados con la buena disposición y el comportamiento.
 Normas: Existen normas de comportamiento, incluyendo directrices sobre
cuanto trabajo realizar, que en muchas organizaciones se reduce a “no hacer
demasiado”; no hacer muy poco.
 Valores dominantes: Existen valores importantes que la organización apoya y
espera que los participantes compartan.
 Filosofía: Hay políticas que establecen las creencias de la organización sobre la
manera de tratar a los empleados.
 Reglas: Existen directrices estrictas relacionadas con llevarse bien en la
organización. Los empleados de nuevo ingreso deben aprender cómo funciona
todo para ser aceptados como miembros plenos del grupo.
 Ambiente organizacional: Este se refiere a la sensación general que transmite la
distribución física, la manera de interactuar de los participantes y la forma en
que se conducen los miembros de la organización.

Tipos o modelos de cultura organizacional

Según Penerini. (1996). Relaciones Industriales. Organización y Administración de

Personal, establece tres modelos:

a. Modelo burocrático: Este modelo se caracteriza en la que la toma de decisiones, que

se concentra en la jerarquía, y las responsabilidades se reducen al respecto de las tareas
y de los procedimientos y puede usarse eficazmente en un ambiente globalmente
estable, donde no hay dinamismo ni en las variables tecnológicas, ni en las de mercado,
ni en las sociales.
b. Modelo tecnocrático: Se refiere a una situación en la que los modelos de toma de
decisiones se basan en la competencia específica y las responsabilidades de gestión
consisten en el respeto de tareas y procedimientos.

c. Modelo profesional: Hace referencia a una situación en la que los modelos de toma de
decisiones se basan en la competencia y donde la responsabilidad estriba en la
consecución de objetivos y resultados.

Según Hellriegel y Slocum (2009), en su libro “Comportamiento Organizacional”,

considera cuatro tipos:

a. Cultura burocrática: Una organización que practica la formalidad, reglas,

procedimientos de operación estándar y una coordinación jerárquica tiene una cultura
burocrática.

b. Cultura de clan: La tradición, la lealtad, el compromiso personal, una amplia

socialización, el trabajo en equipo, la autodirección y la influencia social son atributos
de una cultura de clan.

c. Cultura emprendedora: Los altos grados de creatividad y de la disposición a asumir

riesgos caracterizan a la cultura emprendedora.

d. Cultura de mercado: El logro de metas mensuales y exigentes, sobre todo las

financieras y las basadas en el mercado caracterizan a la cultura de mercado.

Etapas en la formación de la cultura organizacional

a. La cultura organizacional configurada por los fundadores: Los fundadores suelen dar
su impronta a la nueva organización a través del establecimiento de su visión y misión,
de la forma de estructurarla, y mediante la transmisión de sus valores, desvalores,
juicios y perjuicios. Por lo general el fundador basa la cultura original en sus propias
experiencias organizacionales, y traerá sus aprendizajes a la nueva organización: un
dirigente obrero llevará a su sindicato la cultura organizacional de la empresa en donde
fue obrero o empleado.

b. La cultura organizacional que emerge de los pequeños grupos: Los individuos se

organizan en un intento de satisfacer sus necesidades. En el proceso aportan metas,
valores y esperanzas, y estimulan la búsqueda de nuevas formas de alcanzar lo que
quieren. Los grupos evolucionan a través de una serie de etapas: La primera gira
alrededor de cuestiones de dependencia y autoridad, siendo el punto central la decisión
de quién será el líder del grupo, cuyos integrantes buscan a alguien que los guíe. El tipo
de personas que sean seleccionadas para esta tarea representa una señal de los valores y
normas de grupo.

c. La cultura organizacional implantada y transmitida por los líderes: Las culturas

organizacionales son creadas por líderes, y una de las funciones más decisivas del
liderazgo bien puede ser la creación, conducción y de ser necesario la destrucción de la
cultura. La cultura y el liderazgo son dos caras de la misma moneda y no pueden ser
entendidas por separado.

Factores de la satisfacción laboral:

a. Sueldo: Cantidad de sueldo recibido y la justicia percibida en el sueldo.

b. Funciones: Grado de interés que se considera tienen las labores que se desempeñan
en el trabajo, y si estas ofrecen oportunidades para aprender y aceptar responsabilidades.

c. Oportunidades de ascenso: Disponibilidad de oportunidades de progreso.

d. Supervisión: Competencia técnica y habilidades interpersonales del jefe inmediato. e.

Compañeros de trabajo: Grado de competencia y apoyo de los compañeros de trabajo, y
si estos son imaginables.

f. Condiciones de trabajo: Grado de comodidad y apoyo a la productividad del entorno

laboral.

g. Seguridad en el trabajo: Idea de que el puesto que se ocupa en la organización es

relativamente seguro y cabe esperar que continúe.
 CONCLUSIONES

Queda en evidencia que entre colectivismo y bienestar laboral de los trabajadores

administrativos de la universidad nacional José María Arguedas, no existe correlación
de acuerdo al valor obtenido en el nivel de significancia que fue de (0,194) que es
mayor a 0,05, ello indica que el grado de lealtad, identificación e interrelación con el
grupo de trabajo no afecta o contribuye a la generación de un bienestar laboral.

Se concluye que entre el materialismo y el bienestar laboral de los trabajadores

administrativos de la universidad nacional José María Arguedas, no existe correlación
de acuerdo a los resultados obtenidos a través del valor obtenido en el nivel de
significancia que fue de (0,119) que es mayor a 0,05, ello significa que aspectos como
remuneración, premios y algunos reconocimientos no inciden en el bienestar laboral
dentro de esta organización.

En lo referente al grado de correlación entre formalidad y bienestar laboral de los

trabajadores administrativos de la universidad nacional José María Arguedas, existe
correlación positiva baja, de acuerdo a los resultados obtenidos a través del coeficiente
de Spearman, que arroja un coeficiente de correlación de 0,338, por lo cual cabe señalar
que existe un significativo grado en la participación de las actividades institucionales y
el compromiso, lo cual genera un bienestar laboral.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

https://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/229/19-2015-EPAE-
Llacchua%20Quino

 Alles, Martha Alicia. (2008). Comportamiento Organizacional. Como lograr un

cambio

cultural a través de Gestión por competencias. Buenos Aires – Argentina: Editorial

Granica S.A.

 Bustos, Paulina y Miranda, Mauricio (2001) Clima Organizacional. Santiago –

Chile:

Editorial Lautaro.

 Carlos César Penerini. (1996). Relaciones Industriales. Organización y

Administración de

Personal. Argentina: Editorial by Ediciones Universo.