CULTURA ORGANIZACIONAL

En este video nos habla la Lic Patricia Canepa, directora de LHH PERU y nos habla acerca
de la Cultura Organizacional. Nos dice que la CO es importante, es como el ADN de la
empresa, ya que define a la empresa. Está compuesta por aspectos formales como: visión,
misión de la empresa, valores y principios por los cuales se rigen; y muchas de las no
escritas que precisan el comportamiento dentro de un entorno laboral.
Dentro de sus funciones se puede diferenciar tres con exactitud y son las siguientes:

 Establece normas de comportamiento dentro de la organización, esto ayuda a

mantener un buen ambiente de trabajo

 También se usa para propósitos de reclutamiento: Ayuda a determinar el tipo de

persona estas buscando seleccionar a la adecuada, aquella que encaje con la
cultura organizacional.

 Empoderar a los empleados a los colaboradores porque establece las pautas

sobre las cuales deben trabajar o el comportamiento.
Muchas gerentes se preguntan como aplicar exitosamente la Cultura Organizacional, para
ta, la directora de LLHH responde detallando tres claves de éxito para fortalecer la CO de
cada empresa y son las siguientes:
1. Toda organización conozca los documentos formales de la organización: Desde la
visión misión, valores y principios que rigen el comportamiento de la organización.
2. La gerencia debe dar el ejemplo al guiarse y regirse por los documentos formales,
los cuales demandan tiempo elaborarlos y sirven para poner límites.
3. Puede ser usada como herramienta de gestión para motivar a las personas y
también para llamarles la atención cuando sea necesario.
En conclusión se dice que la Cultura Organizacional debe ser conocida como practica y
usada como herramienta de gestión.
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CULTURA ORGANIZACIONAL (video 2)

La cultura organizacional se define como un sistema de significado compartido por los
miembros el cual distingue a una organización de otra. Existen características que
capturan la esencia de una organización:
1. Innovación y aceptación de riesgo.- grado en que se estimula a los empleados para
q sea innovadores y corran riesgo
2. Atención al detalle.- grado en que se espera que los empleados muestren precisión,
análisis y atención por los detalles
3. Orientación a los resultados.- grado en que la organización se centra en los
resultados y eventos en lugar de las técnicas usadas para lograrlos
4. Orientación a la gente.- grado en que la decisiones de la dirección toman en cuenta
el efecto de los resultados sobre las personas de la organización.
5. Orientación a los equipos.- grado en que las actividades del trabajo están
organizadas por equipos en lugar de individuos
6. Agresividad.-grado en que las personas son agresivas y competitividades en lugar
de buscar lo fácil.
7. Estabilidad.- grado en q las actividades organización hacen énfasis en mantener el
status en contraste con el crecimiento.
Además hace falta diferenciar entre una cultura dominante y subcultura:
A. Cultura Dominante.- es aquella que expresa los valores fundamentales que
comporte la mayoría de los miembros de la organización. Es aquella que prevalece
en toda la organización.
B. Subculturas.- se desarrollan en organizaciones grandes pero reflejan problemas
situaciones o experiencias comunes que enfrentan los miembros. Se crean en los
diferentes departamentos.
Funciones de la cultura

 Define frontera: Crea diferencia entre la organización y las demás

 Transmite identidad a todos los miembros

 Generación de compromiso: con algo más grande que el mero interés individual

 Mejora la estabilidad del sistema social- la cultura sirve como mecanismo que da
sentido para conformar las actividades y compromiso con los empleados.

 Mecanismo de sentido y control.

La cultura como obstáculo:

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 Barreras para el cambio. Cuando los valores compartidos no están de acuerdo con
los que persigue la eficacia de la organización, la cultura es un obstáculo. Ocurre
cuando el ambiente de la organización es dinámico. Hace a la cultura obsoleta

 Barrera para diversidad.- contratación de nuevos empleados que por raza, edad
genero u otra diferencia se crea una oposición. La dirección quiere que los nuevos
trabajadores acepten los valores culturales inculcados en la organización de otra
manera no serán aceptados

 Barrera para la adquisición y funciones. Los factores claves para las adquisiciones
y fusiones se realizaban con ventajas financieras o sinergia. la compatibilidad
organizacional es importante para las fusiones, si no la hay se tiende al fracaso.

Crear y sostener una cultura

Por medio de la filosofía de los fundadores se comienza un proceso cultural donde

los mismos fundadores ejercen la laboral de realizar los criterios de selección para
tener una alta dirección y esta genere una socialización para así conseguir una
cultura organizacional exitosa.

Formas de aprender una cultura organizacional.

1. Historias.- mediante las historias de los fundadores de la organización

2. Rituales.- secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los
valores claves de la organización.
3. Símbolos materiales.- trasmiten a los trabajos cuán importante es el grado de
igualdad y tipos de comportamiento de son apropiados.
4. Lenguaje.- es frecuentes que las organizaciones desarrollen términos únicos
para describir las oficinas, personal, proveedores y productos relacionados con
el negocio, al aprenderlos este lenguaje se vuelve parte integral de la empresa.
Prácticas para crear una cultura ética

 Sea< un rol modelo visible

 Comunique expectativas éticas

 Dé capacitación sobre ética

 Recompense visiblemente actos éticos y castigue los no éticos

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 Brinde mecanismos de protección

Cultura organización positiva

 Premia más que castiga

 Énfasis en la vitalidad y crecimiento

 Desarrolla de las fortalezas del empleado

 Límites de una cultura positiva

Espiritualidad y cultura organización

Reconoce que las personas tienen una vida interior que alimenta y es alimentada por
medio de un trabajo significativo que tienen lugar en el contexto dela comunidad
Las organizaciones espirituales se preocupan de ayudar a las personas identifiquen y
desarrollen sus potencialidad.
Características que tienden a ser evidentes en la empresas espirituales

 Un sentido intenso de propósito

 Confianza y respeto

 Practicas humanísticas de trabajo.- horarios flexibles de trabajo, garantía

de los derechos del trabajador

 Tolerancia a la expresión de los empleados

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