Asignatura:

Administración de Empresas
Tema:
Tarea 2
Facilitador@:
Dominicano Grullon

Sección: 11
Participante:
Enmanuel Arias Acevedo.
Matrícula 17-3938
Tema 2
La Cultura Organizacional y el Entorno Empresarial

2.1- Surgimiento y conceptualización de cultura organizacional.

El surgimiento del término “cultura organizacional” data apenas de los ochentas, ya que
antes muy pocos autores se ocupaban de la cultura organizacional, y sus referencias eran
escasas. Debido a esto, existen muy pocos antecedentes en torno al concepto; sin embargo,
los autores que se interesaron por esta área organizacional escribieron libros importantes,
que hasta la fecha sirven de sustento básico para comprender el surgimiento del concepto
de cultura organizacional que prevalece en la actualidad. Algunos de estos autores son
Ouchi, Pascale y Athos, Peters y Waterman, y Deal y Kennedy.

La idea de ver a las organizaciones como culturas –donde hay un sistema de significado
compartido entre los miembros- también es un fenómeno relativamente reciente. Las
organizaciones con una cultura organizacional definida son mucho más que una simple
organización, tienen personalidades y como los individuos pueden ser rígidas o flexibles,
difíciles y apoyadoras o innovadoras y conservadoras, es interesante sin embargo, ver el
origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actitudes del empleado
de manera individual y grupal.

El surgimiento de la cultura de una organización casi siempre refleja la visión o misión de

los fundadores de la empresa. Puesto que ellos son quienes tienen la idea original. Los
fundadores establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que quieren que sea
su organización.

Conceptualización de cultura organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los
individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este
término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en
los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en
consideración.
2.2- Las dimensiones de la cultura organizacional.
Gómez L. y Belkin D., sugieren la presencia de siete dimensiones que, en conjunto, captan
la esencia de la cultura de una organización. Esas dimensiones han sido descritas de la
siguiente manera:

 Innovación y aceptación de riesgos: Es el grado en el cual se alienta a los

empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
 Atención a los detalles: Grado en el cual se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.
 Orientación hacia los resultados: Grado en el cual los gerentes enfocan su
atención en los resultados y efectos, y no en las técnicas y procesos mediante
los cuales se logró obtener ese resultado.
 Orientación hacia las personas: Grado en el cual las decisiones
administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las
personas que están dentro de la organización.
 Orientación hacia el equipo: Grado en el cual las actividades de trabajo estas
organizadas en torno de equipos, no de individuos.
 Agresividad: Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en
lugar de mostrarse accesibles y serviciales.
 Estabilidad: Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis
en mantener el statu quo (estado del momento actual)

2.3- Tipología de cultura organizacional y su relación con el contexto

empresarial.

 Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son
sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La
organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus
actividades. Ejemplo: universidades, hospitales, corporaciones grandes.

 Cultura del Equipo de Béisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de

riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos.
Ejemplo: las agencias de publicidad.

 Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigüedad
importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas
armadas.

 Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad

en su puesto de trabajo. Ejemplo: compañías explotadoras de gas, grandes
minoristas.
2.4- Cómo afecta la cultura a las dimensiones gerenciales.
Las acciones de la alta gerencia también tienen un gran impac-to en la cultura de la
organización. Con lo que dicen y con su forma de comportarse, los altos ejecutivos
establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la orga-nización; por ejemplo, si
tomar riesgos es deseable; el grado de libertad que los gerentes deben conceder a sus
subordinados; cuál es la vestimenta apropiada; qué acciones redituarán en términos de
incrementos salariales, ascensos y otras recompensas.

2.5-Cómo se establece y mantiene una cultura.

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al
conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios
básicos.

Si el gerente es dinámico impartirá esta cultura a sus subordinados, pero si, por el
contrario, es burocrático. Si se está procurando una cultura donde reina la honestidad y se
les pide a los empleados una cuota de sacrificio porque existe una crisis económica y de
repente el Gerente General adquiere un Lexus. Esta situación trae contradicciones y
mensajes dobles y es justamente lo que hay que evitar si se desea conservar y mantener
una cultura organizacional.

2.6- Incidencia de la cultura organizacional en el logro de objetivos

organizacionales.
Una cultura organizacional efectiva, es aquella que apoya las estrategias de la
organización, y además se adapta al contexto competitivo y por lo tanto, le permite a la
organización alcanzar la misión y los objetivos propuestos.

"Una cultura organizacional adecuada es la que le permite a la organización lograr su

misión, sus objetivos y metas, de tal manera que su teoría del negocio esté siempre
sintonizada con el ambiente. Es decir, una cultura organizacional sana es aquella que sirve
para alcanzar los objetivos personales y organizacionales, donde la motivación para el
trabajo adecuado y eficiente surge de una profunda convicción en el sistema de valores
forjados por todos los líderes y la comunidad organizacional.

De ese modo, los mandos medios y altos de la organización están llamados a invertir gran
parte de su tiempo en definir las líneas de acción que deberán orientar el quehacer
organizacional. Para ello deberán tener claro cuáles son los objetivos que se desean
alcanzar en el corto, mediano y largo plazo, con el fin de diseñar metas precisas y
evaluables.