UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTO (UAPA)

NOMBRE:

Yeudry Samuel Martínez Green

MATRICULA:

2018-10241

FECHA:

31/07/2019

FACILITADOR:

Anny Restituyo

MATERIA:
 Administración de Empresa

INTRODUCION

En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas

están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas
tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la
urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han
dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el
mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas modelo se
tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades. Desde la
perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y la
competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental
en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. Esta investigación se
desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional es, a grandes rasgos,
uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que
quieren hacerse competitivas en el contexto social de las organizaciones.

Actividad de la unidad:
Bienvenid@ a nuestra quinta semana de trabajo, en esta unidad sobre el tema
la Cultura Organizacional y el Entorno Empresarial, se le sugiere realizar las
siguientes actividades:
1.- Elabora un ensayo con ideas propias de una página sobre la incidencia de la
cultura organizacional en el logro de objetivos organizacionales.
2.- Investiga sobre la cultura organizacional implementada en 3 empresas
dominicanas.

El surgimiento del término “cultura organizacional” data apenas de los

ochentas, ya que antes muy pocos autores se ocupaban de la cultura
organizacional, y sus referencias eran escasas. Debido a esto, existen muy pocos
antecedentes en torno al concepto; sin embargo, los autores que se interesaron
por esta área organizacional escribieron libros importantes, que hasta la fecha
sirven de sustento básico para comprender el surgimiento del concepto de cultura
organizacional que prevalece en la actualidad. Algunos de estos autores son
Ouchi, Pascale y Athos, Peters y Waterman, y Deal y Kennedy. La idea de ver a
las organizaciones como culturas
–
donde hay un sistema de significado compartido entre los miembros- también es
un fenómeno relativamente reciente. Las organizaciones con una cultura
organizacional definida son mucho más que una simple organización, tienen
personalidades y como los individuos pueden ser rígidas o flexibles, difíciles y
apoyadores o innovadoras y conservadoras, es interesante, sin embargo, ver el
origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actitudes del
empleado de manera individual y grupal. El surgimiento de la cultura de una
organización casi siempre refleja la visión o misión de los fundadores de la
empresa. Puesto que ellos son quienes tienen la idea original. Los fundadores
establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que quieren que sea
su organización.
Conceptualización de cultura organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización
sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.
2.2- Las dimensiones de la cultura organizacional.
Gómez L. y Belkin D., sugieren la presencia de siete dimensiones que, en
conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización. Esas dimensiones
han sido descritas de la siguiente manera:

Innovación y aceptación de riesgos:

Es el grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir
riesgos.

Atención a los detalles:

Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y
atención a los detalles.

Orientación hacia los resultados:

Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados y efectos, y
no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener ese resultado.

Orientación hacia las personas:

Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto
de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización.

Orientación hacia el equipo:

Grado en el cual las actividades de trabajo estas organizadas en torno de equipos,
no de individuos.

Agresividad:
Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse
accesibles y serviciales.

Estabilidad:
Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el
statu quo (estado del momento actual)
2.3- Tipología de cultura organizacional y su relación con el contexto
empresarial.

Cultura Académica:
Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente
expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La organización les
proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades.
Ejemplo: universidades, hospitales, corporaciones grandes.

Cultura del Equipo de Béisbol:

Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de
edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejemplo: las agencias de
publicidad.

Cultura del Club:

Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigüedad importa en este
tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.

Cultura de las Fortalezas:

Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo.
Ejemplo: compañías explotadoras de gas, grandes minoristas.
2.4- Cómo afecta la cultura a las dimensiones gerenciales.
Las acciones de la alta gerencia también tienen un gran impacto en la cultura de la
organización. Con lo que dicen y con su forma de comportarse, los altos

ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la

organización; por ejemplo, si tomar riesgos es deseable; el grado de libertad que
los gerentes deben conceder a sus subordinados; cuál es la vestimenta apropiada;
qué acciones redituarán en términos de incrementos salariales, ascensos y otras
recompensas.
2.5-Cómo se establece y mantiene una cultura.
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los
principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización,
así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que
sirven de soporte a esos principios básicos. Si el gerente es dinámico impartirá
esta cultura a sus subordinados, pero si, por el contrario, es burocrático. Si se está
procurando una cultura donde reina la honestidad y se les pide a los empleados
una cuota de sacrificio porque existe una crisis económica y de repente el Gerente
General adquiere un Lexus. Esta situación trae contradicciones y mensajes dobles
y es justamente lo que hay que evitar si se desea conservar y mantener una
cultura organizacional.

2.6- Incidencia de la cultura organizacional en el logro de objetivos

organizacionales.

Una cultura organizacional efectiva, es aquella que apoya las estrategias de la

organización, y además se adapta al contexto competitivo y por lo tanto, le permite
a la organización alcanzar la misión y los objetivos propuestos.

Una cultura organizacional adecuada es la que le permite a la organización lograr

su misión, sus objetivos y metas, de tal manera que su teoría del negocio esté
siempre sintonizada con el ambiente. Es decir, una cultura organizacional sana es
aquella que sirve para alcanzar los objetivos personales y organizacionales, donde
la motivación para el trabajo adecuado y eficiente surge de una profunda
convicción en el sistema de valores forjados por todos los líderes y la comunidad
organizacional.

De ese modo, los mandos medios y altos de la organización están llamados a

invertir gran parte de su tiempo en definir las líneas de acción que deberán
orientar el quehacer organizacional. Para ello deberán tener claro cuáles son los
objetivos que se desean alcanzar en el corto, mediano y largo plazo, con el fin de
diseñar metas precisas y evaluables.
Para facilitar la realización de las asignaciones prácticas se le sugiere LEER los
siguientes temas:
4.1. Surgimiento y conceptualización de cultura organizacional.
4.2. Las dimensiones de la cultura organizacional.
4.3. Tipología de cultura organizacional y su relación con el contexto empresarial.
4.4. Cómo afecta la cultura a las dimensiones gerenciales.
4.5. Cómo se establece y mantiene una cultura.
4.6. Incidencia de la cultura organizacional en el logro de objetivos organizacionales

REQUISITOS DEL TRABAJO

Presentación
Introducción
Contenido:
Conclusiones
Opinión personal (¿Qué entendiste?, ¿Qué aprendiste? y ¿Para qué te servirá?)
Anexos.
Tamaño de las letras #12
Tipo de letra Arial
Cantidad de páginas para el contenido ( ).

1.- Elabora un ensayo con ideas propias de una página sobre la incidencia de la cultura
organizacional en el logro de objetivos organizacionales.

2.- Investiga sobre la cultura organizacional implementada en 3 empresas dominicanas.