CULTURA ORGANIZACIONAL

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL-ACTIVIDAD 6

Clima y cultura organizacional

PRESENTADO POR

Angie Lorena Villalobos Ulloa ID 1000119931

Nella Alejandra Rodríguez Vásquez ID 100071569

Yoana Valencia Ledesma ID 100052352

PRESENTADO A

Alexander Márquez

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA IBEROAMERICANA

Facultad de Ciencias Sociales y Humanas

Psicología

Mayo- 2022
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¿Qué es la cultura organizacional?

Durante el tiempo se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas del
que hacer, de las cosas que pueden influir en la forma de actuar de los miembros de una
organización. Las empresas que buscan fundamentar y arraigar los valores en sus empleados,
tienen mayor influencia sobre los empleados, además de que se ha evidenciado que son más
leales y están asociados con el alto desempeño organizacional; los empleados aprenden dicha
cultura de diversas maneras, a través de historias, rituales, símbolos y lenguaje. Esto influye en
la manera de planear, organizar, dirigir y controlar la organización de parte de los gerentes.

Gracias a la cultura organizacional, se fortalecen los lazos de identidad entre los tres
actores principales de una organización: la marca, el equipo y los clientes y así logran proyectar
una estabilidad y elevar los niveles de calidad en las actividades. Puede facilitar la
implementación de las estrategias existiendo una fuente coherente, de lo contrario, puede
impedir o retrasar su puesta en práctica.

¿Cuáles son las "funciones" de la cultura organizacional?

La cultura organizacional funciona como una barrera a la penetración de tendencias

indeseables y valores negativos característicos del entorno exterior, es decir, neutraliza el efecto
de los factores externos negativos, cumpliendo un papel importante en:

● Establecer las diferencias entre una y otra organización.

● Busca transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de una organización.
● Facilita la generación de compromiso con algo que va más allá del mero interés
individual.
● Busca aumentar la estabilidad del sistema social.
● La cultura es el adhesivo social que ayuda a mantener unida la organización al proveer
estándares de lo que deberían decir y hacer los trabajadores.
● La cultura sirve como mecanismo que da sentido y control, y que guía y da forma a las
actitudes y al comportamiento de los empleados.
● Una cultura fuertemente respaldada por reglas y directrices formales garantiza que los
colaboradores actúen de una manera relativamente uniforme y predecible.
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¿Cómo se mantiene viva una cultura a través de la selección y de la inducción

(socialización) de los empleados?

Las costumbres y tradiciones dentro de una organización, en su forma de hacer las cosas,
se debe en gran parte a al éxito de lo que se ha realizado con anterioridad. Llevando a la fuente
esencial de la cultura de una organización, es decir, en sus fundadores, quienes manejan una
visión de lo que la organización debería ser.

El inicio de una cultura se da de tres maneras: en primera instancia, los fundadores se

encargan únicamente de contratar y mantener a los trabajadores que piensan similar a ellos; en
segundo lugar, socializan y se adoctrina a los empleados en su manera de pensar y sentir; y por
último, la conducta misma de los fundadores anima a los trabajadores a identificarse e
internalizar sus creencias, valores y suposiciones. Ahí entra a funcionar una de las partes de
mantener viva la cultura dentro de una organización.

Mantener una cultura es ofrecer a los empleados un conjunto de experiencias similares

a la práctica interior, El proceso de selección, los criterios de evaluación del desempeño, las
actividades de capacitación y desarrollo, y los procedimientos para dar ascensos.

Se evidencian dos funciones que tiene especial relevancia en el mantenimiento de una

cultura: las prácticas de selección; que se encarga de identificar y contratar a los individuos que
tengan el conocimiento, la capacidad y las habilidades para lograr un desempeño exitoso. Los
métodos de socialización pueden considerarse como un proceso de etapas: Antes del ingreso
"encuentro y metamorfosis", y tiene un impacto sobre la productividad laboral, su compromiso
con los objetivos de la organización y decisión de permanecer en ella, la metamorfosis exitosa
debe tener un efecto positivo en la productividad laboral de los nuevos empleados y en el
compromiso que deben tener con la empresa. El proceso tripartito de socialización para el
ingreso, finaliza cuando los nuevos miembros han internalizado y aceptado todas las normas de
la organización y de su grupo laboral, confiando en sus habilidades y cuando sienten que sus
colegas confían en él y en su trabajo.

¿Cómo aprenden la cultura los empleados?

La cultura se transmite a los colaboradores de diferentes formas como:

Historias; Las historias por lo general contienen la narrativa de acontecimientos o

sucesos importantes como el inicio de las empresas, de sus fundadores, la transgresión de las
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reglas, reducción de la fuerza laboral, entre otras. Los empleados también crean sus propias
historias sobre su adaptación a la organización, su proceso de socialización, sus interacciones
iniciales y sus primeras impresiones frente a su vida organizacional.

Rituales; Son secuencias repetitivas de las diferentes actividades que expresan y

refuerzan los valores fundamentales de una organización. Algunas organizaciones tienen sus
rituales poco tradicionales que ayudan a respaldar los valores culturales.

Símbolos; Las diferentes materializaciones que reciben los altos mandos, como
bonificaciones, automóviles, oficinas grandes, son ejemplo de símbolos materiales. Esos
símbolos comunican a los colaboradores quien es importante en el grado de igualdad y de los
tipos de comportamiento que son adecuados

Lenguaje; Muchas organizaciones utilizan un lenguaje para que los miembros de la

misma se identifiquen con la cultura, manifestando que la aceptan y ayudan a preservarla.

¿Cuáles son las características del clima y la cultura organizacional de esa

empresa?

De acuerdo al análisis realizado a la organización Personal Learning Group y teniendo

en cuenta lo planteado por Robins y Judge (2007) que dicen que existen siete características
importantes que captan la esencia de la cultura de una organización, las cuales emplearemos
para describir la cultura de la empresa en estudio.

1. Innovación y toma de riesgos: En personal learrnig group motivan a sus

colaboradores a innovar, constantemente abren espacios de conversación para en conjunto crear
nuevas estrategias. Si bien hay una estructura, por ejemplo para el desarrollo de las clases que
dictan, cada docente tiene libertad creativa para enseñarles a sus estudiantes el uso de los
métodos que consideren más idóneos. Cada miembro del equipo tiene voz y se les invita a
compartir sus experiencias y conocimiento con los demás, para que con base en ella los demás
puedan innovar o resolver de maneras similares los retos que se les presentan en sus funciones.

2. Atención a los detalles; En este punto la empresa espera de sus colaboradoras

atención a los detalles, sobre todo por el servicio que se presta, se busca que diseñen plan de
trabajo que realmente se ajuste a las necesidades de sus clientes o de los proyectos. Y para esto
deben estar muy atentos a las señales y a las observaciones dadas, a su vez deben entregar
informes detallados de avances para garantizar que los resultados objetivo se estén alcanzando.
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3. Orientación a los resultados; Persona Learning group, por su modelo de servicio

en general, está enfocada a los resultados, cada persona del equipo se le mide por los mismos.
Por ejemplo, a los comerciales por la cantidad de ventas realizadas o a los docentes por la
cantidad de horas dictadas y cuantos usuarios renovaron su ciclo de clases.
Al ser una empresa que presta servicios de formación debe garantizar resultados sus
estudiantes, por lo tanto, se trabaja con un engranaje sólido enfocado en estos objetivos

4. Orientación a la gente; tiene una alta orientación a la gente, cada decisión se toma
pensando en el bienestar general del equipo y se busca que todos los miembros participen y
opinen cuando hay aspectos que pueden afectarles.

5. Orientación a los equipos; En el caso de PLG si bien hay quipos conformados por
áreas de trabajo, la mayoría de las actividades laborales se ejecutan de manera individual y
cada persona es responsable de su propio resultado.

6. Dinamismo; Con respecto a este punto, la empresa trabaja constantemente en

motivar y fortalecer las habilidades de su equipo de trabajo. Por medio de capacitaciones y
talleres, contantemente los reta a seguir creciendo y mejorando sus habilidades

7. Estabilidad; En la organización el discurso constante es seguir creciendo, por lo

tanto, busca aumento de sus clientes, creación de nuevos servicios, capacitación de sus equipos
y fortalecimiento de su marca.
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REFERENCIAS

Segredo, A., García, A., León, P., & Perdomo I. (2016). Desarrollo organizacional, cultura
organizacional y clima organizacional. Una aproximación conceptual. Revista De
InformacióN CientíFica Para La DireccióN En Salud. INFODIR, 0(24), 86-99.
http://revinfodir.sld.cu/index.php/infodir/article/view/200

Robbins, S. P., Judge, T. A.(2017). Comportamiento organizacional. Pearson Educación.

http://www.ebooks7-24.com.ibero.basesdedatosezproxy.com/?il=4915