1.

1. INTRODUCCIÓN

la cultura organizacional cobra gran importancia a la hora de decidir adoptar un sistema de

gestión de calidad. En la medida en Que sus elementos facilitan u obstaculizan su

implementación y mantenimiento en tiempo. Entre estos elementos es posible mencionar el

compromiso de la alta dirección, el enfoque hacia el cliente. la participación y el autocontrol,

el aprendizaje del error, la comunicación directa y permanente, el liderazgo, la estructura

flexible y adapta-ble , el clima organización al agradable. La innovación y la creatividad, la

motivación, el empoderamiento y el aprendizaje.

 1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y

creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los

comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y

se piensa en una organización.

 2. CARACTERISTICAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Robbins (1987) le asigna a toda organización institucionalizada siete características, las

cuales al ser combinadas y acopladas revelan la esencia de su cultura:

Autonomía individual: El grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para

ejercer la iniciativa que las personas tienen en la organización.

Estructura: La cantidad de normas y reglas, así como el grado de supervisión directa que se

utiliza para vigilar y controlar el comportamiento del empleado.

Apoyo: El grado de ayuda y afabilidad que muestra los gerentes a sus subordinados.

Identidad: La medida en que los miembros se identifican con la organización en su

conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.

Desempeño-Premio: El grado en que la distribución de premios dentro de una

organización (aumento salariales, premios, promociones) se basan en criterios relativos al

desempeño.

Tolerancia del conflicto: El nivel de conflicto presente en las relaciones de compañeros y

grupos de trabajo, así como el deseo de ser honesto franco ante las diferencias.

Tolerancia al riesgo: El grado en que se alienta al empleado para que sea agresivo,

innovador y corra riesgos.

Según Ritter (2008), sostiene que:

 …la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condiciona el

comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente,

condicionando su modo de pensar, sentir y actuar, definiendo la manera en que los empleados

perciben las 7 características esenciales, no el hecho de que les gusten o no. Esta disquisición

es importante porque distingue la cultura de lo que es la satisfacción en el trabajo, también

conocido como clima laboral. (p.46)

1. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por los

caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y

funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores,

mitos y creencias.

Ritter (2008) nos dice que:

“la cultura organizacional contiene elementos con aptitud para construir, transformar y

generar condiciones organizacionales, hallándose entonces en el dominio de las capacidades

existentes y por lo tanto en el de la autoorganización. En el dominio de las capacidades están

presentes también los 5 elementos de los otros dominios propios (de las relaciones, de los

propósitos, entre otros) del funcionamiento de la organización”. (p.46)

Lejos de ser un elemento frágil dentro de la organización (por aquello del movimiento y la

síntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno de los elementos más difíciles de

modificar, ya que se refuerza a sí misma a través de los criterios dominantes que instituye.

Estos, a su vez, se apoyan en instituciones básicas del medio social y en las ideologías y

valores que legitiman los mecanismos de poder.

Tipos de cultura

La cultura del PODER:

Juego de negociación y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en Conflicto.

Fuente central de poder.

El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona que está en el

centro.

Organización politizada.

Cultura orgullosa y fuerte.

Motivación por dinero o símbolos.

La cultura de la FUNCIÓN:

Típica de las burocracias.

Es lógica y racional.

Coexisten funciones especializadas.

Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización.

Poder = posición formal.

Conocimiento de las normas y especialización.

“Yo soy mi puesto”.

La cultura de la PERSONA:

El individuo es el eje principal.

Diseñada para servir a sus miembros.

Aplicable a organizaciones de profesionales.

Existe gran autonomía decisoria individual.

Sus integrantes se destacan por sí mismos.

Cuesta lograr la identificación con la organización.

Influencia y negociación “uno a uno”.

La cultura de la TAREA:

La capacidad técnica es la fuente del poder.

Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.

Se comparte el conocimiento.

Apta para la resolución de problemas.

Manejo de proyectos complejos e innovadores.

No existen privilegios (edad, antigüedad, etc.)

Cultura de equipo y muy adaptable.

 ¿Cómo se puede aprovechar la cultura de su empresa para el éxito empresarial?

1. Contrate el talento que se adapte a su cultura

La rotación es costosa y por eso es importante que las empresas hagan todo lo posible para

conseguir el talento adecuado para sus organizaciones. Las Mejores Empresas cuentan con

rigurosos procesos de contratación que no solo evalúan la habilidad, sino también la sinergia

natural que surge entre el colaborador y la cultura organizacional. Es más, las Mejores

Empresas suelen conseguir personas que se ajusten más a la cultura organizacional, así no

cuenten con las habilidades requeridas, ya que esta última se puede adquirir a través de una

capacitación, lo que no sucede con la cultura.

Asimismo, al usar la cultura de su empresa como un valor agregado en el proceso de

contratación, usted aumentará las posibilidades de que sus nuevos colaboradores encuentren

rápidamente un equilibrio e integración; esto será más fácil si hay alguien que los guíe en el

proceso. Por último, al incluir a otra persona a su compañía que contribuya a su éxito,

enriquecerá su identidad.

2. Ponga a trabajar los valores de su organización

En los grandes lugares para trabajar los valores son compartidos y definidos con otros

pilares culturales que se integran en todas las prácticas organizacionales como la

contratación, la comunicación, el reconocimiento y la celebración. También pueden actuar

como una brújula en los momentos difíciles y en la toma de decisiones. Los valores

compartidos proporcionan un sentido de coherencia, cohesión y un propósito para toda la

organización.
 Eche un vistazo a los valores de su empresa y observe si hay forma en que pueda

integrarlos plenamente en lo cotidiano de la organización; si por el contrario siente que son

irrelevantes, puede ser el momento de examinarlos y, posiblemente, actualizarlos.

3. Descubra qué hace a su empresa grande y construya en ella externa e internamente

¿Por qué sus colaboradores piensan que su empresa es un gran lugar para trabajar? ¿Qué

es lo que más disfrutan? ¿Qué hace a su organización especial y única? Comprender lo que

hace bien es tan importante como saber qué aspectos mejorar, porque lo bueno es lo que se

destaca, aprovecha y mantiene.

Si en su cultura hay componentes muy fuertes, piense en cómo puede mejorarlos y

hacerlos aún más visibles para los colaboradores, o incluso, para sus clientes y otras personas

externas que entran en contacto con su marca. Los Mejores Lugares para Trabajar son

grandes, no porque aprendieron cómo ser otros, sino porque han conseguido un éxito

increíble al ser ellos mismos aprovechando su mejor momento.

Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las

funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se

administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo

que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las

estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona
con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del

proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas

significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en

la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisarías,

como elementos de la dinámica organizacional. Es importante conocer el tipo de cultura de

una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los

individuos.

Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la

cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las

organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los

roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

El comportamiento individual depende de la interacción entre las características

personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través del

comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la

cultura.

La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para dar

apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso

del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e

integración de las personas.

Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que

todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos estratégicos y

desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación.

Importancia de la cultura organizacional

 La cultura organizacional es importante y nos ayuda a detectar problemas de dentro de la

organización y nos ofrece posibles soluciones a estos problemas.

Nos puede apoyar para la integración del personal bajo objetivos que persigue la

organización (bajo la misión de esta).

También nos ayuda a formar equipos de trabajo dentro de la organización que puedan

interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.

Nos orienta a buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la mejor manera

posible, para que se sientan motivados dentro de su centro laboral.

Cultura organizacional enfocada hacia la calidad

En las organizaciones la calidad ha evolucionado hasta convertirse hoy en día en un

mecanismo encaminado a mejorar tanto la productividad, la eficiencia y

La eficacia. como la percepción y el reconocimiento de los bienes y servicios por parte de

los consumidores dentro del mercado. De esta forma. la organización que cuenta con una

cultura orientada hacia la calidad se

Caracteriza por tener una misión compartida por todos sus miembros y una vis ión a largo

plazo plasmada en sus objetivos y estrategias, por considerarse

a sí misma como una gran familia y dar gran impor-tancia al factor humano y a las

necesidades de los clientes tanto internos como externos , por orientar al

Personal hacia la calidad y competitividad a través de Procesos continuos de capacitación

y educación, por

Desarrollar programas de mejora continua enfocados hacia el personal, el cliente y los

procesos, por fortalecer el trabajo en equipo y los elementos culturales que conducen al
mejoramiento del clima organizacional, por contar con una comunicación permanente y un

lenguaje o jerga común, y por poseer principios y valor es culturales claramente definidos

que son comprendidos y compartidos por todos, sien do coherentes con las necesidades de su

entorno.

Esta nueva cultura tiene en cuenta simultáneamente dos aspectos: por un lado, la parte

técnica y formal

De la calidad, denominada sistemas de calidad, y por el otro, la parte humana vista como

factor estratégico de competitividad y productividad, siendo necesaria

La creación de un ambiente favorable que fomente la motivación, la participación, la

iniciativa. La autonomía,

La innovación, la lealtad, el compromiso, el desarrollo de fortalezas, el aprovechamiento

de talentos, la comunicación, el respeto, la confianza, el sentido de pertenencia, el trabajo en

equipo, y la satisfacción del cliente tanto interno como externo. De esta forma, la empresa

como ente social debe preocuparse por conocer a sus empleados y por crearles significado, lo

grande que se sientan orgullosos de sí mismos y de Su trabajo, sin buscar quesean ellos

quienes se amolden a esquemas preestablecidos en donde no se tenga en cuenta sus intereses.

Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional. Por un

lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que en el marco de

una organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. En

este sentido, se la considera como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en

torno a un proyecto.
 La importancia de la cultura organizacional en el contexto actual para la gestión de

empresas turísticas

Actualmente se está observando un gran cambio en nuestra sociedad. El mundo

globalizado disminuye límites y fronteras, además de facilitar a muchas personas el acceso a

la información y al conocimiento. Como menciona la autora Martín (2001) al hablar de los

cambios actuales y de la llamada aldea global, nos referimos a la existencia de un sistema

social mundial que se configura

Sobre relaciones sociales, económicas, políticas y culturales a escala internacional.

Está claro que esta transformación mundial también afecta al turismo, que tiene por su

propia esencia un carácter internacional.

Cuando se habla de tendencias mundiales para el turismo, siempre se menciona “el nuevo

turista”. Los citados nuevos turistas son personas más exigentes, que poseen mucha

información sobre el mundo, los destinos y los productos turísticos. Esta información suele

generar conocimiento y nuevas referencias, haciendo con que los patrones de calidad sean

comparados a nivel mundial. Es decir, más competencia entre empresas.

En este contexto globalizado y sus nuevos turistas, las empresas turísticas buscan nuevas

formas para supervivir y crecer. La calidad, la apuesta en el crecimiento estable y en la

internacionalización y la creación de ventajas competitivas son fundamentales para garantizar

tal supervivencia y competitividad a las empresas.

El concepto de cultura organizacional es bastante polémico y controvertido, pero

esta polémica fue bien resumida por Hofstede y Hofstede (2005) que dijeron que

probablemente, la mayoría de las distinciones existente entre autores está dividida entre

aquellos que creen que una organización posee una cultura y aquellos que creen que una

organización es una cultura. En otras palabras, los autores Gómez et. al (2005) creen que
hay divergencias entre los autores y sus respectivas perspectivas positivistas o

constructivistas.

Como comenta Martín (2002), hay muchos investigadores que adoptan un punto de vista

integrador, considerando la cultura tanto como objetiva y subjetiva, lo que implica

que las descripciones de culturas deben incluir manifestaciones físicas, prácticas y

estructuras formales, además de recoger e interpretar significados subjetivos relacionados con

estas manifestaciones observables.

Cultura organizacional es un conjunto de valores y presunciones básicas expresados en

elementos simbólicos que, en su capacidad de ordenar, atribuir significación, construir la

identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso como

ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominación.

Paixão (2005), define cultura organizacional como un reflejo de la personalidad de la

organización, permitiendo prever estilos de liderazgo, maneras de realizar tareas, actitudes y

comportamientos.

Los autores Ford y Heaton (2001) proponen un concepto de cultura organizacional muy

sencillo y útil para esta investigación. Ellos expresan que la cultura de una organización es la

forma de comportarse, pensar y actuar que los miembros de dicha organización aprenden y

comparten. De forma más específica, son las filosofías compartidas, las ideologías, los

valores, las suposiciones, las creencias, las actitudes y las normas que forman la comunidad.

Los mismos autores explican los conceptos de creencias, valores y normas:

 Creencias: forman el núcleo ideológico de la cultura, definen las relaciones entre causa y

efectos de los miembros de la organización, es decir, ayudan a las personas a dar sentido al

hecho de cómo las suposiciones influyen sobre lo que hacen dentro de la organización.

Valores: son preferencias por ciertas conductas o por ciertos resultados sobre otros.

Definen a los miembros lo que es correcto o no, lo que se prefiere, los comportamientos

deseables y los no deseables.

Normas: son reglas de comportamiento que definen la forma en que la gente espera actuar

cuando forman parte de una organización.

Para comprender mejor el concepto de cultura, es fundamental entender como está

formada la cultura organizacional y sus distintos niveles.

Mullins (2005) presenta la definición de Schein de los tres niveles culturales:

Artefactos: El aspecto más visible de la cultura. Los ambientes sociales y físicos

construidos, o sea, el espacio físico, layout, outputs tecnológicos, lenguaje oral y escrito y el

comportamiento de los miembros del grupo.

Valores: el aprendizaje cultural refleja los valores originales de alguien. Soluciones sobre

cómo lidiar con nuevas tareas, problemas o cuestiones son basados en convicciones de

realidad. Si las soluciones funcionan, el valor es transformado en creencia. Valores y

creencias se tornan parte del proceso conceptual en que los miembros del grupo justifican

acciones y comportamientos.

Las presunciones básicas: Cuando la solución para un problema funciona repetidas veces,

se concreta como algo garantizado. Presunciones básicas son inconscientes, implícitas y

determinan como un grupo percibe, piensa o siente las cosas.

 REFERENCIAS

Berumen, S. (2006). Competitividad y Desarrollo Local. 1ª. Edición, ESIC Editorial,

Madrid. Fleury, M. T y J. Sampaio (2002). Uma discussão sobre cultura organizacional. In

Fleury, M. T.

(coordinadora). As pessoas na organização. 4ª. Edição. Editora Gente, São Paulo.

Ford, R. y C. Heaton (2001). Atención al cliente en los servicios de ocio.

www.trabajosOrganiacion.com