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CULTURA ORGANIZACIONAL
Objetivo: Identificar comprender y asociar, inspirado con casos reales, el porqué las
Procedimiento:
En equipos, y tomando como base la información suministrada, elaborar un mapa conceptual sobre
los aspectos de la cultura organizacional asignada.
Socializar con el resto del grupo
Cuando hablamos de empresas, lo hacemos de una organización formada por personas por
tanto, toda empresa forma y tiene una cultura organizacional. Una personalidad propia fruto
de las formas de ser, hacer y pensar de las personas que forman parte del equipo,
especialmente de los fundadores o líderes. El paso del tiempo fortalece esa cultura corporativa,
aunque puede desvirtuarse ante factores como crecimientos de personal, entre otros.
Por ello, es habitual que las startup, que en fases iniciales tienen muy clara su “cultura
corporativa” y los valores que las definen, pierdan el norte y sientan que no existe una cultura
institucional uniforme. También es habitual que la empresa nunca se haya preocupado de su
identidad como compañía y simplemente exista una cultura empresarial fruto del paso del
tiempo. O incluso, la influencia de factores como el paso del tiempo, la globalización o cambios
en el modelo de negocio, entre otros, nos llevan a la necesidad de una transformación
cultural.
La cultura corporativa debe ser el centro de nuestra estrategia, y como tal, debemos
cuidarla y trabajarla día a día.
Historia
La historia de la cultura organizacional es relativamente reciente, siendo el origen de estudio
en los años 1980 y destacando especialmente a principios de 1990. Las disciplinas que tratan
esta materia son la sociología, la psicología y la antropología. Los autores que más han
contribuido a la evolución de la cultura organizacional han sido Edgar Schein, Roger
Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy.
Según organización:
Cultura profesional: Se apuesta por personal profesional y especializado que es capaz de
hacer frente a tareas no rutinarias habitualmente.
Cultura burocrática: Debido a la complejidad de las funciones, requiere de profesionales
expertos a medida que las tareas se hacen más complejas.
Cultura de producción: La tecnología estandariza los puestos de trabajo y necesitan de
personal menos cualificado.
Según orientación:
Orientadas al poder: El objetivo es la competitividad y los valores que se promueven son
aquellos que refuercen las posiciones de poder, que favorezcan la toma de decisiones
centralizada y el control sobre las personas.
Orientadas a la norma: El objetivo es la estabilidad. Cumplir la norma, asegurar
responsabilidades y seguir procedimientos son los valores promovidos.
Orientados a resultados: Eficacia y optimización de recursos es el objetivo. Estructura de
empresa, funciones y actividades se valoran en términos de contribución al objetivo.
Orientadas a personas: El objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Valores
asociados a la realización personal.
Según culturas:
Cultura predominante: Es aquella que muestra los valores centrales que son compartidos por
la mayoría de los miembros. Es importante que exista una.
Subculturas: Reflejan problemas, situaciones y experiencias compartidos por sus miembros.
A la pregunta cuales son los tipos de cultura organizacional, ahora tienes mucho que
explicar
Hasta aquí has visto muchos conceptos teóricos, ahora bien, ¿para que sirve la cultura
organizacional? Lo cierto es que aporta mucho en todos los ámbitos, vemos las
funciones de la cultura empresarial.
Define la visión de lo que la organización representa
Ofrece a clientes, proveedores y diferentes stakeholders un valor agregado
Permite definir los límites políticamente correctos dentro de la organización
Transmite un sentido de identidad y compromiso a los miembros de la organización
Crea cohesión de los grupos de trabajo
La cultura y valores motivan al personal de la empresa
Resalta la importancia de las personas
Fomenta la formación de líderes
Promueve la creatividad y la innovación
Interiorización de los objetivos generales y la contribución a la organización
Facilita la toma de decisiones
Enseña a los nuevos miembros los modos correctos de pensar, sentir y hacer
Estabiliza el sistema social
¿Tienes claras las variables de la cultura organizacional? Una serie de dimensiones que
debemos tener en cuenta dentro de nuestra cultura, día a día.
Todos los elementos que hemos visto en el punto anterior, se ven influenciados por una serie
de factores de cultura organizacional. Es por ello que la cultura de empresa evoluciona
constantemente fruto de las influencias que ejercen los siguientes factores de cultura
empresarial:
Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas de cómo funciona
el mundo, el papel de cada persona, cómo se debe actuar, la forma de controlar el tiempo y el
espacio, etc.. Las ideas o principios de estos tienden a diluirse con el tiempo y el crecimiento si
no se dedica esfuerzo a mantenerlo. Es importante cuidarlo.
Creencias y valores de la dirección actual: La dirección de una compañía debe tomar
decisiones sobre la cultura. Mantener la de los fundadores, cambiarla o actualizarla.
Inevitablemente, las personas de dirección ejercen de líderes y deben ejercer de ejemplo de la
cultura que debe tener la compañía. Es uno de los puntos clave en los cambios generacionales.
La trayectoria de la empresa o historia: Los inicios humildes de la compañía, las vivencias y
anécdotas, las épocas de bonanza y las de dificultades forman parte de la evolución y
consolidación de una cultura.
La estructura interna: La estructura de la organización influye inevitablemente sobre la
cultura. ¿Tienes una estructura vertical y autoritaria? o ¿Una estructura horizontal y
democrática? Ello determina mucho de los elementos de tu cultura.
Relaciones jerárquicas: La estructura jerárquica, los niveles de dicha estructura y el estilo de
liderazgo influyen sobre la dinámica cultural de una empresa fruto de la forma de dirigir a los
empleados, organización de las tareas, liderazgo. A su vez, en función de ello, los
profesionales actuarán de una manera u otra.
El tamaño: El que una organización sea más o menos grande también influye en nuestra
cultura como empresa. Una compañía grande tiende a tener una estructura clara, con controles
específicos y roles y responsabilidades claras. En el caso de empresas más pequeñas, esto es
mucho más flexible. A su vez, a mayor cantidad de empleados es más fácil que se creen
subculturas que diluyan la cultura predominante.
El espacio físico: El diseño de las oficinas, así como su distribución y espacios transmiten una
imagen de empresa. Por ejemplo, contar con espacios abiertos es diferente a trabajar en
despachos de diferentes tamaños en función del cargo.
Las personas: Una cultura la forman las personas de la organización en el día a día. Es por
ello que la personalidad de cada una de ellas, las conductas y el ambiente que se vive en una
organización, modifican y actualizan la cultura de una empresa.
La formación: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa es la formación.
Aprender y desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y perspectivas que se van
incorporando a nuestra cultura.
La imagen externa: La identidad de la marca, el branding, la estrategia de comunicación, la
responsabilidad social y las relaciones con stakeholders crean una imagen de la compañía
hacia el exterior que debe guardar coherencia con nuestra cultura.
La tecnología: Inevitablemente, en un mundo conectado y con relaciones globales, la la
tecnología cuenta con un papel fundamental en las relaciones personales, los procesos y
transmisión de nuestra imagen al exterior.
Legislación: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras, propias de cada
país, influyen inevitablemente.
La tradición y valores sociales: La tradición cultural y los valores de la sociedad influyen
inevitablemente en nuestra cultura. Los valores pueden cambiar, en el pasado se defendía la
confidencialidad mientras ahora se apuesta por la transparencia.
A grandes rasgos, los principales beneficios de la cultura organizacional, así como los
límites son los siguientes. Lógicamente, existen más, pero es un buen approach.
Beneficios de la cultura de empresa
Mayor rendimiento de los empleados
Integración y compañerismo entre áreas
Los empleados serán felices con lo que hacen
Mayor atracción y fidelización del talento
Mejora la actitud de servicio hacia los clientes
forman parte del proceso, vivirán la cultura con más fuerza y trabajarán en desarrollarla
5. Identificar el “gap” entre la cultura actual y la cultura deseada
Hemos identificado mediante una evaluación de la cultura organizacional la cultura actual y el
equipo de proyecto, con la ayuda de las personas de la organización, hemos definido la cultura
que nos identifica. ¿Qué brecha existe en cada uno de los elementos? Debéis identificarlos de
cara al diseño de nuestro plan de cultura organizacional.
6. Diseñar el plan de acción para reducir el ”gap”
En este paso debéis definir las estrategias para implementar la cultura deseada. Creando
planes de acción con focus en el aprendizaje y mejora continua mediante cambios
estructurales, talleres, actividades, workshops, eventos, etc. Todo tiene que nacer fruto de las
necesidades de la organización, disponer de un plan de acción y contar con un sistema de
seguimiento y evaluación de la implementación.
Te recomendamos desarrollar un plan detallado que te permita ejecutar, de forma periódica,
iniciativas o proyectos que fortalezcan la cultura. Crear proyectos y asignar responsables da
lugar a que tanto los cambios como las acciones sean ágiles y ejecutables. Además,
recomendamos crear un “Culture Book” con los valores, comportamientos, normas y demás
elementos que crees indispensables en la cultura. Crea una leyenda del fundador o fundadores
de la empresa, de sus líderes y su historia que den valor a la compañía. Compártelo con todas
las personas de la organización.
7. Implantar el plan de cultura organizacional y gestión del cambio
Identifica a líderes dentro de la organización que sean parte de la implantación del proyecto y
“ejemplo de la cultura de empresa”. En organizaciones grandes se recomienda tener un líder en
cada nivel o área. Contar con el apoyo del departamento de marketing y/o comunicación
interna ayudará a que la cultura corporativa se vaya extendiendo entre las personas del equipo.
Es un proceso de implementación y de asimilación por parte de toda la empresa. Desarrolla
una campaña permanente de culturización, trabajando tanto en los empleados actuales como
en las nuevas incorporaciones, con un correcto proceso de onboarding.
No solo eso, también debemos trabajar en nuestra proyección exterior, como pueden ser los
mensajes que lanzaremos, nuestra imagen y reputación entre muchos otros. Los mejores
embajadores de nuestra cultura son los empleados, así que recomendamos que los hagas
partícipes de nuevo
8. Celebrar y hacer seguimiento:
Por último, es esencial compartir los buenos avances de la cultura corporativa y que el personal
entienda como su trabajo ayuda a lograr la visión de la empresa, así que es recomendable
detallar estrategias, acciones e indicadores que surjan de esta cultura. Un seguimiento
constante de los proyectos para comprobar su éxito y evitar que la cultura corporativa caiga en
el olvido es necesario. Los logros debemos reconocerlos y celebrarlos.
Como reconocimientos te damos algunas ideas: Un mail, una reunión general de felicitación,
tardes libres, desayuno o comida del equipo o pancartas con felicitaciones. Todas ellas sin
apenas coste económico y seguramente mucho más efectivas que un extra salarial, que
también puede complementar lo anterior.
Uno de los grandes bloqueos que se dan en los equipos creados para diseñar una estrategia
es cómo fomentar la cultura organizacional. Hemos hecho un análisis, hemos determinado
aquello que deseamos y hemos definido un plan. Sin embargo, nos surgen dudas de cómo se
transmite la cultura a los empleados… ¡Lanzamos unos consejos!
Historias
Son relatos o historias sobre los fundadores, ruptura de reglas, reacciones a errores pasados,
formas de manejar situaciones de la empresa, éxitos sonados, dificultades por las que se han
pasado, etc. Suelen generarse de manera espontánea y generan héroes y villanos. En algunos
casos, generan explicación a las prácticas actuales de la compañía.
Rituales
Secuencias repetitivas de acciones que refuerzan los valores de la organización. Que metas
son importantes, exaltación de las personas que importan, personas que se pueden pasar por
alto. Ejemplos: Cenas de navidad, viajes de objetivos, comités…
Símbolos materiales
Asociados al estatus dentro de la organización. Por ejemplo, el estatus se mide en función del
número de metros cuadrados de los despachos y calidad del mobiliario, del coche de empresa,
de aparcamiento privado, clase business en avión… etc. En cambio en otras, no existen
despachos ni otros símbolos evidentes de estatus comunicando indirectamente un entorno más
o menos democrático y de cierta libertad. Los símbolos comunican quién es importante y quién
no.
Lenguaje
Una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura es el lenguaje utilizado. Al
aprender el lenguaje de la organización, los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y
al hacerlo ayudan a preservarla y se sienten parte del grupo. Con el tiempo las organizaciones
desarrollan términos particulares para describir el equipo, las oficinas, el personal clave, los
proveedores, clientes o productos relacionados con el negocio. Tal vez te suenen términos
como: manager, meeting, brainstorming, call, training, assistant, roi, burn rate… Cada empresa
utiliza sus propios términos que debes utilizar, si no lo haces no acabas de estar integrado en la
cultura.
Comunicación
Una buena comunicación interna genera en la organización conciencia de que es un sistema
donde todas sus partes se interrelacionan favorecinedo la participación de los empleados en la
toma de decisiones, el intercambio de comunicación abierta, la confianza entre los miembros, el
libre flujo de la información por varios canales, interés por el desarrollo de los trabajadores o
estilo de liderazgo centrado en el empleado, entre otros. Tener una comunicación clara y con
feedback facilita relaciones entre personas y asegura, además, el éxito de la transmisión de la
cultura.
Culture Book
Disponer de un “culture book” donde se especifican misión, visión, valores, conductas
deseadas, normas de convivencia, historias, etc. permite a los empleados tener a mano de
forma formal aquello que representa la cultura de la compañía. Es especialmente útil para
nuevas incorporaciones. Es adecuado revisarlo periódicamente y actualizarlo si es necesario.
Compromiso de dirección
El CEO, founders o dirección son pieza clave en la cultura de empresa. Son la cabeza visible
de la organización, líderes y referentes y aquello que hagan o digan debe estar alineado con la
cultura que queremos crear. Si no existe dicho compromiso, el resto de personas de la
organización no darán importancia a la cultura. Así como los padres son el espejo para un hijo,
estos deben ser espejo para su equipo.
Interacción con otros empleados (socialización)
Los compañeros de la organización, especialmente aquellas que forman parte de un equipo,
tienen un contacto diario que transmite, en cada interacción, palabra, actuación y/o decisión,
valores y aspectos de la cultura a otros miembros. Esto es especialmente importante ante
nuevas incorporaciones.
Procesos de selección
Desde el mismo momento en que una persona entra en un proceso de selección tiene diversos
touch points con la compañía donde deja ver aspectos de la cultura. La búsqueda de
información del candidato sobre la empresa, la página de historia, la de empleo, la de equipo, el
contacto telefónico, la entrevista personal, la información recibida durante el proceso… etc.
Onboarding
Disponer de un proceso de onboarding para nuevos miembros del equipo, diseñado a medida
de nuestra compañía, nos da la oportunidad de transmitir la cultura de empresa desde el primer
momento.
Dinámicas de empresa
Otra de las formas de fomentar la cultura organizacional es organizando talleres o actividades
donde se trabajen aspectos o valores de la cultura corporativa. Por ejemplo, si entre nuestros
valores está la innovación podemos trabajar esta mediante talleres de innovación. De igual
manera, si nos identificamos con el trabajo en equipo, podemos organizar actividades de team
building.
En Departamento de Felicidad nos gusta asociar cada uno de los talleres, actividades o
eventos que organizamos para nuestros partners con KPI específicos que nos permitan medir
los avances.
Eventos corporativos
De igual manera que en el caso de las dinámicas, organizar eventos corporativos permite
reforzar la cultura de empresa. Por ejemplo, una jornada de presentación de resultados a
finales de año donde celebrar los éxitos y ser transparentes con los objetivos futuros. O
eventos innovadores donde trabajar convivencia e innovación mediante un off site meeting.
Siempre personalizando el evento a las necesidades de nuestro roadmap de cultura.
Como ves, a la pregunta cómo transmitir la cultura organizacional a los empleados existen
diversas opciones. Todas ellas válidas e importantes en nuestra estrategia, la combinación
correcta y alineada con nuestros objetivos son la base del éxito… ¡Seguro que se te han
ocurrido muchísimas ideas para implementar!
Cómo mejorar la cultura organizacional
En toda organización nos vemos obligados a trabajar continuamente nuestra cultura de
empresa. No obstante, cada caso particular es un mundo a parte que debemos trabajar de
diversas maneras. No existe un proceso igual, pero sí necesidades parecidas que ejercen de
guía. Las vemos.
Nueva cultura empresarial
En este caso, tenemos una cultura creada por el paso del tiempo y las personas que han
formado parte de la organización. Nunca ha existido una guía que oriente la cultura ni tampoco
existe una ideología clara más allá de la que se pueda percibir. En este caso, debemos seguir
todos los pasos comentados durante la guía para crear una nueva cultura organizacional.
Transformación cultural
Los crecimientos acelerados, la globalización, los continuos cambios de la sociedad, las
demandas de los empleados, clientes, proveedores y el resto de stakeholders nos obligan a
actualizarnos. Cuando nos preguntamos cómo cambiar la cultura organizacional, nos
enfrentamos a una transformación cultural y todo lo que ello implica. Es un caso especialmente
complicado que requiere de mucha planificación, organización, movilización y esfuerzo por
todas las partes.
¿Por qué se puede dar un cambio de cultura empresarial?
Cambios de estrategia de negocio
Cambios estructurales
Cambio en el tipo de actividad
Cambios del equipo directivo
Relevos generacionales
Adaptación a un nuevo entorno
Incrementar la competitividad
Mejorar la eficiencia
Necesidad de mayor compromiso o motivación
Adquisición o fusiones de diferentes empresas
Además, pueden haber ciertos motivos por los cuales se acelera la necesidad de una
transformación cultural como puede ser una crisis en la empresa, un cambio de liderazgo,
etapas del ciclo de vida (formación, crecimiento, madurez, declive), edad de la organización,
pérdida de cultura original y/o crecimientos acelerados.
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https://www.youtube.com/watch?time_continue=6&v=wPETWez3qrg
WALT DISNEY
¿Otro de los casos de éxito en cultura corporativa? Walt Disney, la primera compañía de
medios de comunicación y entretenimiento. La mayoría de nosotros habrá visto alguna de sus
películas alguna vez en su vida.
Es especialmente interesante ya que recientemente ha comprado FOX. Estamos ante un caso
de adquisición, en el que integran personas de una compañía con una cultura totalmente
distinta. Están en uno de los casos en los que se puede dar una transformación cultural, tienen
un reto por delante.
Su cultura gira entorno al empleado y el estímulo a su creatividad. Tienen 4 pilares: Soñar,
creer, atreverse y hacer. A todos los empleados les inculcan la cultura por igual en un programa
llamado “tradiciones”, las instalaciones muestran la cultura, la atención al cliente es clave y
existe una retroalimentación constante clientes-empleados, cuidan mucho de los elementos de
la cultura (valores, recursos, rituales, historias, lenguaje…), apuestan por el reconocimiento,
hacen más fácil la vida de los empleados con programas a medida y promueven una política de
“cero quejas” buscando siempre soluciones.
NETFLIX
https://www.youtube.com/watch?time_continue=8&v=uvG0aCbuG60
ZAPPOS
https://www.youtube.com/watch?time_continue=1&v=g6WHAfWqX3s
La compañía de venta de calzado resume su espíritu como empresa con la palabra “wow”, una
palabra que que representa sensación de sorpresa. Utilizan el sistema “wow” de cara a
empleados y clientes. La felicidad del empleado influye en la experiencia del cliente, así como
en la productividad, creatividad e innovación de los profesionales de la empresa.
Sus valores son muy claros: “Proporciona wow a través del servicio”, “Abraza e impulsa el
cambio”, “Crea diversión y excentricidad”, “Sé aventurero, creativo y de mente abierta”,
“Persigue el crecimiento y el aprendizaje”, “Construye relaciones abiertas y honestas con
comunicación”, “Construye un grupo positivo y espíritu de familia”, “Haz más con menos”, “Sé
apasionado y determinado” y “Sé humilde”
Todos los empleados tienen voz y voto en la cultura de la compañía y se redefine anualmente.
Priorizan el encaje con la cultura por encima de otros aspectos como formación y experiencia.
Son procesos de selección donde se evalúa principalmente el encaje con la cultura corporativa.
Posteriormente, en las incorporaciones, tienen procesos de culturización donde se revisan los
valores y participan sus compañeros siendo presentado un valor diferente por 10 empleados de
10 departamentos explicando lo que significa para ellos ese valor. Al final del proceso, además,
ofrecen 2000$ para que abandonen la empresa si consideran que Zappos no es su empresa.
Basan el crecimiento de su cultura en incorporar valores en evaluaciones culturales, apoyar
económicamente actividades culturales y estimular opiniones sobre valores y cultura.
¿Resultados? Empleados como embajadores de marca, altas calificaciones de los clientes
(90/100 en NPS) y un crecimiento constante.
STARBUCKS
https://www.youtube.com/watch?time_continue=1&v=vSvYn8tfGiA
Como empresa de servicios conoce la importancia del desempeño de sus empleados para la
satisfacción del consumidor. Un gran ejemplo entre las empresas con cultura empresarial
fuerte. Promueven el desarrollo y el crecimiento profesional, entrenando a las personas del
equipo para brindar un servicio de excelencia y a pensar en ellos mismos como parte del éxito
de la compañía.
El objetivo es lograr una estrecha relación con el cliente, compartiendo opiniones y dando lugar
a olvidar los problemas dentro del lugar, siendo una visita tan grata que quieran volver.
De hecho, los trabajadores son considerados como “socios”: “La gente viene a starbucks para
socializar e interactuar, por ende, nuestros socios hacen mucho más que simplemente preparar
café”. Somos partners porque lo que hacemos no es sólo un trabajo, es nuestra pasión. Juntos,
adoptamos la diversidad para crear un lugar que nos permita ser auténticos. Nos tratamos con
respeto y dignidad y nos valoramos de acuerdo a este principio.
Sus principios son: “Hacer propio el negocio”, “Todo tiene importancia”, “Sorprender y deleitar”,
“Aceptar la resistencia”, “Dejar huella” y “Crear confianza”.
Utilizan un liderazgo transformacional, los empleados conocen los valores y metas, enamoran a
los empleados de lo que están vendiendo, buscan crear espíritu de equipo (mi compañero es
tan importante como yo), los empleados saben que hacer y cuando, constante
retroalimentación entre trabajadores y de trabajadores a ejecutivos. Además apuestan por la
diversidad cultural en sus equipos.
La cadena se involucra en programas de responsabilidad social como educación y
alfabetización a través de la fundación starbucks, control de VIH sida, protección del medio
ambiente y actividades artísticas.
Sus empleados presentan un 82% de satisfacción laboral, crecen sus ganancias anualmente y
están posicionados como una de las marcas líderes en servicio al cliente.
UNILEVER
https://www.youtube.com/watch?time_continue=1&v=jYoHBJ-a0tU