INFORME 002-Clima de Laboratorio.1

INFORME 002-2009-GRH
DIAGNÓSTICO SOBRE EL CLIMA LABORAL EN LA DIVISIÓN DE

LABORATORIO-JUNIO-2009
I. Presentación:
La interacción de las personas a través de la experiencia
laboral, de quienes forman parte de la Organización, permite
que aquellos elementos característicos y que distinguen a la
organización (cultura) sean de manera personal
interpretados, valorados y estructurados dentro de los
esquemas mentales que orientan su conducta. El Clima
Organizacional es un concepto que justamente se refiere a
esta percepción de los trabajadores con respecto a la
Institución que labora. La realidad psicosocial se convierte
en el factor de influencia y funciona como variable
moderadora entre estructuras y procesos de la organización
y comportamientos individuales. (Guillén, 2002). Estas
percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otras series de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De aquí el Clima
Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.
De ahí la preocupación por optimizar la productividad en la
división de Laboratorio y el creciente valor al sistema
humano social como el capital más importante para el éxito
de la organización, ha determinado realizar un diagnóstico
que permita conocer del funcionamiento de procesos y
resultados asociados al desempeño laboral. El Clima Laboral,
nos permite hacer un análisis que nos orienta a tomar
acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar
y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados
organizacionales.
Int. Sasha La Torre Castillo 1

II. Diagnóstico Organizacional:
Un diagnóstico con una visión integral de los factores que afectan la

organización debe considerar el entorno laboral en interacción con las
Condiciones Laborales que se ofrecen para propiciar el rendimiento de
quienes conforman la organización, Procesos Psicológicos del individuo
y del grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados
Organizacionales como la productividad, cultura y satisfacción laboral.
Entorno Laboral
Condiciones Laborales Procesos Psicológicos Resultados

(Ambiente, seguridad, Individuo- Grupo- Sistema Organizacionales
materiales, psicosociales, (Habilidades, actitudes, (Productividad, Cultura
etc.) percepciones, valores) y Satisfacción)
III. Objetivos
 Detectar los factores de interacción relevantes.

 Evaluar la importancia de cada uno.
 Plantear soluciones acertadas.
Estas distintas y complejas necesidades atendidas con un cuidadoso

trabajo de investigación, constituye una decidida contribución al
conocimiento y a los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral
en nuestra Organización.

IV. Resultados
Departamento de Laboratorio
Niveles N %
Muy Favorable 0 0
Favorable 5 29.4
Promedio 3 17.6
Desfavorable 8 47.1
Muy Desfavorable 1 5.9
TOTAL 17 100
CLIMA LABORAL DE LABORATORIO
5.9%
0.0% Muy Favorable
29.4% Favorable
47.1%
Promedio
Desfavorable
17.6% Muy Desfavorable
En En la División de Laboratorio el 29.4% del personal opina que es Favorable su

ambiente de trabajo, lo cual nos permite obtener un buen desempeño de sus
labores. Mientras que el 17.6% de trabajadores percibe que el clima laboral donde
se desenvuelven es Promedio, lo cuál para nuestra Organización es
Contraproducente, debido a la falta de motivación e identificación con la Empresa.
Así mismo tenemos que el 47.1% del personal opina que el Clima es
Desfavorable, siendo perjudicial en el alcancé de los objetivos trazados por la
División. Y por último tenemos que el 5.9 % del personal percibe como Muy
Desfavorable el ambiente donde trabaja.

Escalas PD %
Superación Personal 665 20.7
Integración Laboral 700 21.8
Apoyo de Jefaturas 669 20.9
Comunicación Interna 560 17.5
Condiciones Laborales 612 19.1
TOTAL 3206 100.0
Clima Laboral de Laboratorio
19.1% 20.7%
17.5%
21.8%
20.9%
Superación Personal Integración Laboral Apoyo de Jefaturas

Comunicación Interna Condiciones Laborales
En la Escala de Superación Personal el 20.7 % del personal encuentra que existen

oportunidades de progresar en la Empresa; donde el jefe inmediato se interesa por el éxito
de sus empleados llegando a sentirse valorizados por la labor que desempeñan.
Promoviéndolos en su desarrollo personal.
En la Escala de Integración Laboral el 21.8% del personal se siente comprometido con
su trabajo, llegando a sentirse factores claves en el triunfo de la Empresa.
En la Escala de Apoyo de Jefaturas el 20.9% del personal aprecia el apoyo que brinda su
supervisor inmediato, llegando a superar juntos los obstáculos que se presentan así como
mejorando los métodos de trabajo.
En la Escala de Comunicación Interna el 17.5% del personal cuenta con acceso a la
información necesaria para cumplir con el trabajo, percibiendo que la comunicación fluye
adecuadamente entre su jefe inmediato y subordinado. Sin embargo existe dificultad en la
comunicación con los compañeros de trabajo.
Condiciones Laborales el 19.1% del personal se desenvuelven en un ambiente de trabajo
poco armonioso, donde no existe una buena administración de los recursos para cumplir
con éxito sus funciones. Y de esta manera funcionar como un equipo bien integrado.

V. Problema Central:
 Dificultad en las Relaciones Interpersonales
VI. Problemas Secundarios:
 Falta de motivación
 Escasa identificación con la Organización
 Inadecuada comunicación entre el jefe y sus colaboradores .
(escasos canales de comunicación)
VII. Alternativas:
 Reuniones dividas en dos etapas, una netamente laboral y

otras sobre el trabajo en equipo y observar cuales son las
dificultades que se están dando.
 Asistir a los acontecimientos Integradores donde se involucran
sus compañeros de trabajo. Como la Celebración de los
Cumpleaños.(Proceso de Identificación con la Empresa)
VIII. Estrategias:
 Realizar un Programa de Relaciones Interpersonales con base

de un líder.
 Realizar un Taller sobre Motivación e Incentivos para los Jefes
involucrados en la División de Laboratorio.
 Talleres de Integración entre los jefes y trabajadores de la
División de Laboratorio.
IX. Anexos:

Responsable: Sasha La Torre Castillo
I.- DATOS GENERALES:

 Denominación : Viviendo Intensamente
 Población : Trabajadores de la División de
Laboratorio
 Número de sesiones :8
 Tiempo de duración por sesión : 50 minutos
II.- FUNDAMENTACION:
El presente programa se realizó debido a que la población presenta
una inadecuada interacción social lo cual origina que presenten
dificultades con su entorno, como la interacción con sus compañeros
de trabajo, jefes, bajo desempeño, inadecuada comunicación entre
otros.
Diariamente las personas se enfrentan a diversas situaciones que le

exigen la utilización de destrezas que le permitan establecer
adecuadas relaciones interpersonales, en los variados ambientes
donde se desenvuelve.
La investigación ha demostrado que las habilidades para ser asertivos
pueden enseñarse, practicarse, generalizarse a otras situaciones. Así
pues el presente taller puede constituir un estimulo para el desarrollo
social de los trabajadores, que tendrá beneficios en la Organización.
III.- OBJETIVO GENERAL:

• Promover en los trabajadores el reconocimiento y manejo de sus
recursos personales que les permita la adquisición de destrezas
favoreciendo a tener una vida personal e interpersonal sana y
exitosa; optimizando el desempeño laboral
IV.- OBJETIVOS ESPECIFICOS:

SESIÓN 1
• Crear un clima de confianza y seguridad grupal en los
participantes.
• Determinar cuál es el estilo de comunicación que utiliza cada
participante.
• Reconocer las ventajas y/o desventajas que tiene su estilo de
comunicación.

SESIÓN 2
 Incrementar el autorespeto y la satisfacción de hacer alguna cosa

con la suficiente capacidad para aumentar la confianza y
seguridad en uno mismo.
 Mejorar la posición social, la aceptación y el respeto de los demás,
en el sentido de que se hace un reconocimiento de la capacidad de
ellos mismo de afirmar sus derechos personales.
 Iniciar, mantener y terminar una conversación
SESIÓN 3
• Conocer y ejecutar señales no verbales en una conversación.
SESIÓN 4
• Utilizar el estilo asertivo para hacer frente a las críticas.

 Aprender y practicar comportamientos asertivos que se hacen
llegar a los demás, los propios mensajes expresando opiniones,
mostrándose considerado. De esta manera se consiguen
sentimientos de seguridad y el reconocimiento social. Sin duda, el
comportamiento asertivo ayuda a mantener una alta autoestima.
• Aceptar las críticas positivas.
SESIÓN 5
• Resolver problemas a nivel personal, laboral y social, mediante

pasos o normas a seguir.
 Que el equipo de trabajo responda a resultados finales y no cada
uno de sus miembros de forma independiente
SESIÓN 6
 Tener conocimiento sobre sus derechos.
 Desarrollar la habilidad para guiar y dirigir.
SESIÓN 7
 Incrementar la aceptación y el reconocimiento en ellos
mismos, les ayudará a los participantes a superar ciertas actitudes
negativas y mejorar la relación con otras personas, es decir, la
aceptación de los demás con sus cualidades y defectos, y a que
surja la confianza en ellos mismos y en los demás.
 Utilizar la empatía.

SESIÓN 8
Tener conocimiento lo que produce la COMUNICACIÓN AFECTIVA
V.- METODOLOGÍA:
- Técnicas asertivas
- Técnicas participativas Lluvia de ideas, y dramatización
- Técnicas Humanistas : (al momento de relatar la vivencia)
- Retroalimentación
VI.- ACTITUDES DEL FACILITADOR:

 La facilitadora es responsable de crear un ambiente adecuado de
trabajo.
 Conoce las necesidades del grupo.
 Debe tomar conciencia de sus propios valores y necesidades y del
impacto potencial sobre las intervenciones que con probabilidad
llevará a cabo.
VII.- EVALUACIÓN:
7.1.- DE OBJETIVOS
• Aplicación de Pre y post test del cuestionario “RI”, el cual
presenta los siguientes indicadores:
- Familia, con los ítems:

- Amigos, con los ítems:
- Uno mismo, con los ítems:
VIII. CUADRO RESUMEN DE ACTIVIDADES:

Sesión Objetivo Actividades Metodología Evaluación Materiales
- Presentación - Téc. - Participación - Anexo I

- Crear un clima de
- ¿Qué esperas del Participativa grupal. - Anexo II
confianza y seguridad
taller? - Téc. - Anexo III
grupal en los
- Reglas del grupo. Asertiva. - Pre test del - Hojas de papel bond.
participantes.
- Aplicación de Pre Cuestionario “RI” - Plumones gruesos.
Sesión # 1 - Determinar cuál es el
test - Téc. - Lapiceros
“Mi Mejor Estilo” estilo de comunicación
- “Conociendo mi Participativa - Cuestionario “RI”
que utiliza cada
Mejor Estilo” - Téc.
participante.
- Dramatización Participativa y
- Reconocer las ventajas
- Relato de Humanista
y/o desventajas que
Vivencia - Téc. Participativa
tiene su estilo de
- Conclusiones
comunicación.
SESIÓN # 2
- Revisión y comentario - Téc. - Realización de - Anexo I
“ Acercándome a
mí, Acercándome a
ti”
de la tarea de la
semana. -
Participativa
Téc.
tarea en la
semana de
x - Papel bond
Lapiceros
- “ Acercándome a mí, Asertivas y trabajo.
Acercándome a ti” participativa. - Participación
- Relato de Vivencia - Téc. espontánea
Int. Sasha La Torre

1 Castillo
Participativa y - Solidaridad
Humanista grupal
- Conclusiones
- Téc. Participativa - Desempeño en
- Tarea de la semana.
su relación
interpersonal
- Téc. - Realización de - Participación - Anexo I

- Revisión y comentario Participativa tarea en la Grupal - Papel bond
de la tarea de la - Téc. semana-
semana. Participativa individual.
SESIÓN # 3 - “Atravesando - Téc. - Participación

dificultades” Participativa y espontánea
“Atravesando
- Relato de Vivencia humanista. - Solidaridad
dificultades”
- Conclusiones - Téc. Participativa grupal.
Tarea de la semana.
- Aceptar las críticas - Revisión y - Téc. - Realización de

SESIÓN # 4
“LA MIEL Y LA HIEL”

positivas
- Utilizar el estilo asertivo
comentario de la
tarea en la -
Participativa
Téc.
tarea en la
semana.
x
para hacer frente a las semana. Asertivas - Participación
críticas - “La Miel y la Hiel” - Téc. espontánea
- Relato de Participativa y - Solidaridad
Int. Sasha La Torre

1 Castillo
Vivencia Humanista
- Conclusiones Téc. Participativa
Tarea de la
semana.
- Revisión y - Téc. - Realización de - Hojas bond

comentario de la Participativa tarea en la - Lapiceros
Resolver problemas a
tarea de la - Téc. semana.
nivel personal, laboral y
semana. Asertivas - Participación
SESIÓN # 5 social, mediante pasos o
- “Actuando e espontánea
normas a seguir.
“Actuando e Integrando” - Téc. - Solidaridad
Integrando” - Relato de Participativa y grupal
Vivencia Humanista - Desempeño en
- Conclusiones su relación
- - Téc. interpersonal
Participativa
SESIÓN # 6: - Lograr que los - Presentación - Téc. - Participación - Anexo de la sesión nº

“Derechos participantes conozcan - ¿Qué esperas del Participativa grupal. 6
Personales Y sus derechos para taller? Algodón
Asertividad Positiva” poderlos ejercer. - Reglas del grupo
- Lograr que los - Presentación - Téc. Participativa - Participación - Anexo de la sesión Nº

SESIÓN # 7:
participantes - ¿Qué esperas del grupal. 7.
Puesta En Común Y experimenten roles taller?
Juego De Roles
Int. Sasha La Torre

1 Castillo
diferentes al suyo.
- Facilitar una
comunicación afectiva - Presentación - Téc. - Participación - 3 Paquetes de
SESIÓN # 8:
entre los miembros de un - ¿Qué esperas del Participativa grupal. servilleta de colores.
Comunicación
grupo, conseguir que taller? - Equipo
Afectiva
ciertos componentes del - Reglas del grupo - CD de música
grupo puedan expresar relajante.
sus sentimientos hacia
otros y que así se
favorezca un mejor clima
de relación, así como
fomentar los lenguajes no
verbales de comunicación.
Int. Sasha La Torre

1 Castillo
IX.- BIBLIOGRAFIA:
 Morganett R. (1995) Técnicas en Intervención
Psicológica para adultos Editorial Roca — España
 Goldstein A. (1998) htpp//.google.com: “Asertividad y
Comunicación”
 Sender R. (1999) htpp//.psiconet.com: “Relaciones
Interpersonales”
 Chiavenato, Idalberto (1993)
X.- ANEXOS:
 Anexo I : Actividades sesión por sesión
 Anexo II : Pre test Post test CUESTIONARIO “RI”
 Anexo III : Material a Reproducir (Sesión 1)
 Anexo IV : Material a Reproducir (Sesión 3)
 Anexo V : Material a Reproducir (Sesión 5 – dos
hojas)
 Anexo VI : Material a Reproducir (Sesión 6)
 Anexo VI : Material a Reproducir (Sesión 7)

SESIÓN # 1: “Mi Mejor Estilo”
1. Presentación: La facilitadora y cada integrante del grupo se

presentarán de la Forma que deseen. Así mismo el facilitador tendrá
en cuenta la aplicación de las técnicas participativas.
2. ¿Qué esperas del taller?: Cada participante en forma anónima
escribirá en una hoja de papel lo que esperan del taller y de las
personas que están participando. Luego de ello la facilitadora leerá
en voz alta las escrituras y hará conclusiones de las necesidades del
grupo. Así mismo recalcará que el proceso es totalmente privado y
se respetará a aquella persona que no desee compartir su
experiencia a pesar de ser importante; con ello se creará un
adecuado clima de confianza en el grupo.
3. Reglas del Grupo: Se les explica que es necesario tener reglas
dentro de un grupo, para evitar malos entendidos. Así que se invita
a cada participante a mencionar una regla que desea que se cumpla
y el por qué de ello. Se tomará nota de lo que mencionan y todos
tendrán en cuenta lo escuchado.
4. Aplicación de Pre test: Cuestionario “RI”.
5. Estilos de Comunicación: La facilitadora otorgará una hoja
diseñada (ver anexo III) a cada participante, la cual explicará y
con ayuda de estos formulará un ejemplo de cada estilo descrito en
la hoja.
6. Dramatización: Luego de obtener una idea sobre los estilos de
comunicación, los participantes formados por grupos dramatizarán
una escena de la vida diaria en donde involucren el estilo agresivo,
pasivo y asertivo.
7. Relato de vivencia: Cada uno relatará su experiencia del papel que
desempeñaron en la escena así mismo mencionarán si es que su
actuación se relaciona de alguna manera con el estilo de
comunicación que muestra en su entorno. La facilitadora aplicará
las técnicas participativas y/o humanistas según sea el caso.
8. Conclusiones: Luego de la vivencia, el grupo realizará sus
conclusiones mediante lluvia de ideas.
9. Tarea de la semana: Describir en una hoja bond una situación en
el que su comportamiento haya sido agresivo, pasivo y asertivo. Y
sobre las ventajas y desventajas que tuvieron en su entorno social.

SESIÓN # 2 “Acercándome a mí, Acercándome a ti” “
1. Relato de la tarea: Cada uno de los participantes mencionará las

conclusiones de su tarea y la facilitadora aplicará las técnicas
humanistas, según sea el caso para el respectivo insight del
participante.
2. Acercándome a mí, acercándome a tí: La facilitadora indicará a
los participantes formar parejas y les dirá que mantengan una
conversación en un tiempo prudencial, cada pareja determinará de
qué tema quieren conversar, terminado el tiempo se les pide que
intercambien de parejas y escojan otro tema de conversación pero
esta vez tendrán que tener en cuenta que la conversación consta
de tres partes:
Iniciarla: Interesarse por el tema que se está hablando es un
primer paso para iniciar una conversación. Escuchar y después
hacer algún comentario oportuno sobre el tema.
Mantenerla: Hacer preguntas y contestar expresando opiniones sin
descalificar lo que dicen los demás; ayuda a mantener una
conversación.
Terminarla: Para terminar una conversación es bueno expresar lo
interesante que ha sido y hacerlo de forma amistosa.
Luego de tener en cuenta lo anteriormente mencionado las parejas
tendrán que aplicarlo en su tema de conversación.
desempeñaron en la escena, tanto en la 1º fase (cuando no
tuvieron en cuenta los pasos a seguir) como en la 2º fase (cuando
si tuvieron en cuenta los pasos a seguir), así mismo mencionarán si
es que su papel se relaciona con la forma de comunicación de su
entorno. La facilitadora aplicará las técnicas participativas y/o
humanistas según el caso.
5. Tarea de la semana: Iniciar, mantener y terminar una conversación
con una determinada persona de su entorno de trabajo, teniendo en
cuenta los pasos a seguir. Tomar nota de la tarea para comentarlo en
la próxima sesión.

SESIÓN # 3:” Atravesando Dificultades”
1. Relato de la tarea: Cada uno mencionará las conclusiones de su

tarea y la facilitadora aplicará las técnicas humanistas, según sea el
caso para el respectivo insight del participante.
2. Atravesando dificultades: La facilitadora indicará a los
participantes formar parejas y les dirá que mantengan una
comunicación no verbal en un tiempo prudencial, terminado el tiempo
se les pide que intercambien de parejas pero esta vez tendrán que
tener en cuenta que la comunicación no verbal se manifiesta por:
La proximidad: Cuando mas próximos estemos de una persona al
hablar indica una mayor intimidad. Mantén la distancia en tus
conversaciones según la intimidad, relación y familiaridad que tengas
con tu interlocutor.
La apariencia física: Los elementos mas importantes de apariencia
física como el rostro, el cabello, las manos y la ropa que llevas.
La postura: posición del cuerpo, brazos, manos, piernas.
La orientación: Al dialogar sitúate cara a cara sin dar la espalda a
quien está hablando, mira a los ojos de quien te habla (al menos un
60% del tiempo).
Gestos faciales: La cara es una parte del cuerpo muy expresiva, con
la cara puedes expresar alegría, tristeza, enojo, preocupación, etc. En
las conversaciones el interlocutor centra su atención en el rostro de la
persona que habla; Se le entregara a cada participante una hoja con
distintos gestos, con lo cual deberán encerrar el gesto que tuvo
durante el mayor tiempo que tuvo el compañero con quien hizo el
ejercicio. (Ver anexo III)
Luego de tener en cuenta lo anteriormente mencionado las parejas
tendrán que aplicarlo en su comunicación no verbal.
desempeñaron en la escena, tanto en la 1º fase (cuando no tuvieron
en cuenta los pasos a seguir) como en la 2º fase (cuando sí tuvieron
en cuenta los pasos a seguir), así mismo mencionarán si es que su
papel se relaciona de alguna manera con la forma de comunicación
en su entorno de trabajo. La facilitadora aplicará las técnicas
participativas y/o humanistas según sea el caso.

5. Tarea de la semana: Iniciar, mantener y terminar una
comunicación no verbal con una determinada persona de su entorno
teniendo en cuenta los pasos a seguir. Tomar nota de la tarea para
comentarlo en la próxima sesión.
SESIÓN # 4 “La Miel y la Hiel”

tarea y la facilitadora aplicará las técnicas humanistas, según sea el
2. La Miel y la Hiel: La facilitadora hará un pequeño preámbulo
explicando a los participantes que criticar es opinar sobre los demás,
sobre lo que hacen, así mismo que existen críticas positivas y
negativas, las positivas opinan sobre algún comportamiento nuestro,
pero ayudan, dicen cómo hacerlo mejor, por lo contrario las críticas
negativas son destructivas, fastidian, desaniman y nos ponen de mal
humor, no ayudan en nada, solo ridiculizan todo lo que hacemos.
Luego de esta explicación la facilitadora pedirá a cada uno de los
participantes recordar y comentar una situación en donde se fue
criticado (a) positiva y negativamente, ya sean sus padres, amigos o
profesores. Así mismo describirán qué estilo de comunicación
utilizaron para hacerle frente.
3. Relato de vivencia: Cada uno relatará su experiencia sobre la

situación que recordaron primero en la crítica positiva y luego en la
crítica negativa. La facilitadora aplicará las técnicas participativas y/o
humanistas según sea el caso.
5. Tarea de la semana: Observar en algún programa, película o
conversación situaciones en las que aparezcan críticas tanto positivas
como negativas y como se resuelven .Tomar nota de la tarea para
comentarlo en la próxima sesión.
Así mismo durante la semana enviarán pequeñas notas firmadas a
sus compañeros de trabajo referente a una crítica positiva y una
negativa.

SESIÓN # 5 “Actuando e Integrando”

tarea y el facilitador aplicará las técnicas humanistas, según sea el
2. Actuando e Integrando: La facilitadora otorgará una hoja
diseñada (ver anexo III) a cada participante la cual explicará y con
ayuda de estos formulará unos ejemplos de cada “paso a seguir” para
la solución de problemas descrito en la hoja.
Luego se le repartirá a cada participante una hoja prediseñada (ver
anexo III), en donde tendrán que escoger un problema personal,
laboral o amical (el participante seleccionará la clase de problema
que quiere trabajar) para posteriormente llenar la hoja con lo que se
indica.
3. Relato de vivencia: Cada uno relatará su experiencia sobre el

problema que eligieron, así mismo comentaran (lo que trabajaron en
la hoja prediseñada) el procedimiento que siguieron para la solución
de este. La facilitadora aplicará las técnicas participativas y/o
humanistas según sea el caso.
5. Tarea de la semana: Cada participante observará durante la
semana a sus compañeros para destacar que tipo de comunicación
están utilizando. Así mismo por grupo establecerán una meta a la
cual tienen que llegar durante la semana.

SESIÓN # 6: “Derechos Personales y Asertividad Positiva”
1. Reflexión. (10 m.)

Se pide a algunos de los jóvenes que realicen comentarios acerca de
la sesión anterior.
2. Mis derechos (30 m.)

Comentar que la gente tiene ciertos derechos simplemente por el
mismo hecho de ser seres humanos. Distribuir las hojas de derechos
personales (Hoja de trabajo de dicha sesión). Solicitar a cada
participante que lean en voz alta los derechos y posteriormente pedir
que cada uno de los participantes lea aquel con en que se encuentra
más de acuerdo. Preguntar que derechos ignoraban que tenían. Dejar
tiempo para los comentarios y el contraste de opiniones. Preguntar a
los participantes que derechos están implicados en las siguientes
situaciones y que podrían hacer para preservarlos:
 “Tu hermano (a) te esta tratando de convencer chantajeando para
que vayas con él (ella) al cine a ver una película de terror que no
quieres ver. Te dice que si fueras hermano de verdad lo
acompañarías. A ti no te gusta este tipo de películas (tienes derecho
a decir “no” sin sentirte culpable. Sería suficiente que digas que no
te gustan las películas de terror)”
 “Tú jefe te pone a realizar un trabajo que no comprendes bien las
funciones y no sabes si serás capaz de hacerlo (tienes derecho a
solicitar información, en este caso podrías pedirle aclaraciones y
ayuda para poder tener un buen desempeño)”
 “Tus amigos creen que es divertido conducir hacia las afueras y beber
cerveza. Dijiste que irías con ellos y ahora están presionándote para
que no vuelvas atrás. (tienes derecho a cambiar de parecer. Podrías
decirles que no te parece divertido)”
 “Tu esposo (a) te exige que le cocines otra vez porque lo que hiciste
no le agrada, y tú te haces tarde para el trabajo. (Tienes derecho a
pedir que te respete)”

3. Comentarios (25 m.)
Explicar que la asertividad implica tres tipos de manifestaciones:
comentarios positivos, defensa de los derechos personales y
expresión de quejas. Luego dar ocasión de que los participantes
expongan ejemplos de comentarios positivos que hayan expresado u
oído últimamente. Comentar como al recibir comentarios positivos
una persona puede sentirse bien. Repartir bolas de algodón a cada
persona explicando que son suaves, blandas y calidos. Así son los
comentarios positivos.
4. Comentarios positivos (15 m.)

Hacer que los participantes formen parejas para que realicen tres
comentarios positivos el uno del otro. Animarles de ir mas allá de las
características físicas tratando de hacer comentarios sobre otras
características. Tras unos minutos reunir al grupo completo y
comentar las siguientes cuestiones:
 ¿Como fue para ti recibir comentarios positivos de tu pareja?
 ¿Cómo te sentiste de hacer comentarios positivos de tu pareja?
 ¿Cómo crees que se sentirás tus amigos, tu familia al recibir
comentarios recibidos?
5. Cierre (10 m.)

El facilitador realizara un comentario positivo a cada miembro del
grupo. Para luego hacer que los participantes compartan más
comentarios positivos de unos a otros. Cada vez que realicen uno de
estos comentarios, entregaran una de las bolas de algodón a las que
se dirijan, así hasta que repartan las tres bolas de algodón que tienen
desde el inicio de la sesión. Sugerir que cada uno de los miembros
del grupo tiene que participar.
 Exposición de conclusiones por el facilitador.

 Entrega del tríptico informativo.
 Despedida y cierre del taller.

SESIÓN # 7: “Puesta en común y juego de roles”
1. Reflexión. (10 m.)

Se pide a algunos de los participantes que realicen comentarios
acerca de la sesión anterior.
2. Juego de Roles (10 m.)

Desarrollo de juego de roles con las alternativas de solución a cada
situación. (Hoja de dicha sesión: Juego de roles). Se organizan
grupos de trabajo, se dan instrucciones para la actividad y se dan
tiempos limite para el desarrollo de los juegos de roles.
Juego de roles: Situación 1 (15 m.)
3. Evaluación y cierre del taller (25 m.)
Los asistentes serán ubicados en una distribución tipo auditorio para

desarrollar la evaluación y el cierre del taller. Aclaración de dudas e
inquietudes, aplicación de la evaluación de contenidos, habilidades y
estrategias. Cierre y agradecimientos.

SESIÓN # 8: “Comunicación Afectiva”
1. Bienvenida (10 m.).

Planteamiento de objetivos y establecimiento de reglas.
2. ¿Qué es la comunicación afectiva? Lluvia de ideas. (10 m.)
3. Dinámica De trabajo “La servilleta” (30 m.)

Con el fin de facilitar una comunicación afectiva entre los miembros
de un grupo, conseguir que ciertos componentes del grupo puedan
expresar sus sentimientos hacia otros y así se favorezca un mejor
clima de relación para fomentar los lenguajes no verbales de
comunicación. Así todo el grupo se encontrarán sentados en círculo, y
se colocarán en medio los tres paquetes de pañuelos abiertos. La
dinámica consiste en que salga un voluntario, se levante y coja, sin
decir nada, un pañuelo de cada color y ofrezca uno a cada chico,
según el significado del color. Así, si ofrece la servilleta roja le está
diciendo por medio del pañuelo que necesita o quiere su amistad; si
le da la servilleta blanca significa que le pide ayuda. O si le pone la
servilleta azul encima de la cabeza, le está diciendo que quiere ser
como él. Una vez que lo ha hecho, vuelve a su sitio y sale otro que
hace lo mismo hasta que hayan pasado todos los que libremente lo
deseen.
4. Expresión (15 m.)

Al final se hace una puesta en común en la que cada uno expresará,
qué sentimientos o qué impresiones le causa tener servilletas de un
determinado color, o tener de otro… Es importante realizar el
ejercicio en silencio y con seriedad. Vale la pena poner una música de
fondo relajante e interesante para ellos. En lugar de servilletas se
pueden utilizar cintas o telas. Otra posibilidad es que sobre la
servilleta o la tela se escriba con rotulador el nombre del compañero
que se la entrega.

5. Reflexión (15 m.)
Tras unos minutos reunir al grupo completo y comentar las siguientes
cuestiones:
 ¿Como fue para tí recibir mensajes no verbales?
 ¿Cómo te sentiste?
 ¿Cómo crees que se sentirán tus amigos, tu familia al recibir
mensajes no verbales?
6. Cierre (10 m.)

El facilitador realizara un comentario positivo a cada miembro del
grupo. Para luego hacer que los participantes compartan más
comentarios positivos de unos a otros.
6. Aplicación del post test.

Finalmente se realiza un pequeño compartir con todos los
participantes del taller suscitando el intercambio experiencias y
opiniones entre los mismos.

CUESTIONARIO “RI”

Nombre: ............................................................................................
..............
Edad: ........Sexo: ......... Fecha: ...................
INSTRUCCIONES: A continuación se te presentan una serie de
afirmaciones, por favor marca con una “X” según corresponda con tus
pensamientos y sentimientos. Marca en la V si concuerda contigo y F si no
concuerda contigo.
Ejemplo:
ITEM V F
1.- Con frecuencia me molesto con las personas
ITEM V F
1.- Conversar con las personas del sexo opuesto me resulta en
ocasiones bastante complicado.
2.- En casa casi siempre acto las decisiones que se determinan
3.- Casi siempre estoy de acuerdo con lo que dicen los demás
4.- Si alguien me crítica , yo pienso que siempre tiene razón
5.- Me doy cuenta de que a veces interrumpo en las
conversaciones de otros
6.- Mis padres siempre critican mi modo de actuar
7.- Muchas veces soy irónico (a) cuando converso con los demás
8.- Siento que mis opiniones no son tomadas en cuenta
9.- En mi familia casi siempre discuten cuando hay un problema.
10.- Cuando alguien me habla le miro poco a los ojos
11.- Pienso que yo soy de los que no participa demasiado en un
grupo
12.- Cuando hablo con los demás hago uso de gestos apropiados
13.- Creo que para entablar una conversación no soy bueno (a)
14.- Con frecuencia me es difícil solucionar problemas cotidianos
15.- En mi grupo no suelo participar mucho por temor a
equivocarme
CORRECCION E INTERPRETACION

INSTRUCCIONES: Cada respuesta que coincide con la plantilla tiene el
equivalente a 1 punto, en donde se observa según el puntaje una categoría
específica, además que los indicadores reflejan deficiencias específicas:
Puntajes:
0-4 : BAJO NIVEL DE DIFICULTAD PARA RELACIONARSE CON SU
ENTORNO
5-9 : REGULAR NIVEL DEDIFICULTAD PARA RELACIONARSE CON
SU ENTORNO
10-15: ALTO NIVEL DE DIFICULTAD PARA RELACIONARSE CON SU
ENTORNO
Además los indicadores pueden reflejar DIFICULTAD HACIA:

- La familia, con los ítems: 2, 6, 9 Menos de tres alternativas correctas:
Alto nivel de dificultad para relacionarse con su familia
- Los amigos con los ítems: 1, 3, 5, 7, 10, 12, 14, 15 Menos de cuatro
alternativas correctas: Alto nivel de dificultad para relacionarse con sus
amigos.
- Uno mismo, con los ítems: 4, 8, 11, 13 Menos de tres alternativas
correctas: Alto nivel de dificultad para relacionarse con su familia
PLANTILLA DE CORRECION:

ITEM V F
1.- Conversar con las personas del sexo opuesto me resulta

X
en ocasiones bastante complicado.
2.- En casa casi siempre acto las decisiones que se
X
determinan
3.- Casi siempre estoy de acuerdo con lo que dicen los
X
demás
4.- Si alguien me crítica, yo pienso que siempre tiene razón X
5.- Me doy cuenta de que a veces interrumpo en las

X
conversaciones de otros
6.- Mis padres siempre critican mi modo de actuar X
7.- Muchas veces soy irónico cuando converso con los

X
demás
8.- Siento que mis opiniones no son tomadas en cuenta X
9.- En mi familia casi siempre discuten cuando hay un

X
problema.
10.- Cuando alguien me habla le miro poco a los ojos X
11.- Pienso que yo soy de los que no participa demasiado en
X
un grupo
12.- Cuando hablo con los demás hago uso de gestos
X
apropiados
13.- Creo que para entablar una conversación soy bueno (a) X
14.- Con frecuencia me es difícil solucionar problemas
X
cotidianos
15.- En mi grupo no suelo participar mucho por temor a
X
equivocarme
TOTALES 15
INTERPRETACIÓN.- La evaluación de los objetivos se harán de individual y
grupal. En donde se observará los cambios en los niveles de resentimiento a nivel
individual; asimismo, a nivel grupal es necesario obtener los porcentajes del total y
con ello de los indicadores esto nos servirá para observar los cambios significativos
a partir de un 40% (diferencia entre el pre y post test)

SESION # 1
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
LOS ASERTIVOS:
¿COMO SON?

Expresan directamente lo que sienten, sus necesidades, sus derechos y sus
opiniones, pero sin violar los derechos de los demás.
CONDUCTA ASERTIVA = ESTO ES LO QUE YO PIENSO

ESTO ES LO QUE YO SIENTO
LOS PASIVOS:
¿COMO SON?
Son incapaces o tienen mucha dificultad para expresar sus sentimientos,
sus pensamientos, sus opiniones. Son incapaces de decir NO. Dejan que los
demás violen sus derechos.
CONDUCTA PASIVA = UNA FALTA DE RESPETO HACIA

TUS PROPIAS NECESIDADES
LOS AGRESIVOS:
¿COMO SON?
Son personas que se comportan agresivas que violan los derechos de los
demás, ofenden, insultan, amenazan, humillan y son muy hostiles.

SESIÓN # 3:
PASOS PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
1 ¿Cuál es el problema?
 Defínelo claramente
 Clasifícalo: es un
problema personal, social,
familiar, etc.
2 Pensar en varias soluciones
 Que sean variadas
 Pensar en muchas
alternativas
3 Adivinar consecuencias
 Intenta adivinar lo que
puede ocurrir con cada
solución
 Valora lo positivo y lo
negativo
SESIÓN # 5
RESPONDER A ESTAS PREGUNTAS TE AYUDARÁ A RESOLVER EL
PROBLEMA ESCOGIDO
1. ¿CUÁL ES EL PROBLEMA?
.............................................................................................................

.............................................................................................................
.............................................................................................................
.............................................................................................................
2. PENSAR EN VARIAS SOLUCIONES






3. ADIVINAR POSIBLES CONSECUENCIAS






4. TOMAR UNA DECISIÓN






SESIÓN # 6
Los Derechos Personales
TÚ TIENES:
1. El derecho a actuar de manera que promuevas tu dignidad y respeto por
ti mismo siempre que no sean violados los derechos de los demás.

2. El derecho a ser tratado con respeto.
3. El derecho a decir “no” y no sentirte culpable.
4. El derecho a experimentar y expresar tus sentimientos.
5. El derecho a tomarte tiempo para parar, pensar, reflexionar y decidir.
6. El derecho a cambiar de opinión.
7. El derecho a pedir lo que quieres.
8. El derecho a no hacer más de lo que humanamente eres capaz de hacer.
9. El derecho a solicitar información.
10. El derecho a cometer errores.
11. El derecho a sentirte bien contigo mismo.
SESIÓN # 7
Situaciones Juego de roles
Situación 1:
Su amigo acaba de llegar a cenar, justo una hora tarde. No le ha llamado
para avisarle que se retrasaría. Usted se siente irritado por la tardanza.
Le dice:
Entra la cena está en la mesa. CONDUCTA PASIVA.

He estado esperando durante una hora. Me hubiera gustado que me
hubieras avisado que llegabas tarde. CONDUCTA ASERTIVA.
Me has puesto muy nervioso llegando tarde. Es la última vez que te invito.
CONDUCTA AGRESIVA.
Situación 2:
Un compañero de trabajo le da constantemente su trabajo para que UD. Lo
haga. Usted decide terminar con esta situación. Su compañero acaba de
pedirle que haga algo de su trabajo.
Usted le contesta:
Estoy bastante ocupado. Pero si no consigues hacerlo, te puedo ayudar.
CONDUCTA PASIVA.
Olvídalo. Casi no queda tiempo para hacerlo. Me tratas como a un esclavo.
Eres un desconsiderado. CONDUCTA AGRESIVA.
No, Pepe/Ana. No voy a hacer nada más de tu trabajo. Estoy cansado de
hacer, además de mi trabajo, el tuyo. CONDUCTA ASERTIVA.
Situación 3:
Una persona (o familia) desconocida se acaba de mudar al piso de al lado.
Quieres conocerles:
Sonríes al tiempo que tu vecino se acerca, pero no dices nada. CONDUCTA
PASIVA.
Usted se acerca a la puerta de ellos y dice: ¡Hola! Soy Antonio/Luisa. Vivo
en el piso de al lado. Bienvenidos a la casa. Me alegro de conocerles.
CONDUCTA ASERTIVA.
Usted mira a los vecinos por la ventana. CONDUCTA AGRESIVA

Evaluándome
1. ¿Qué aprendí? 2. ¿Qué aporte?
_________________________________
3. Lo que más me gusto fue……………………….
4. Lo que menos me gustó fue………………
5. Lo que más me llamo la atención fue…………
6. La pregunta que aún me queda son:

__________________________________

TALLER DE MOTIVACIÒN
I. DATOS GENERALES:
 Nombre :Feria de Motivación
 Población :Jefes y colaboradores de Laboratorio
 Duración :4 semanas
 Responsable :Anna Villarreal Barinotto
II. FUNDAMENTACIÓN:
La motivación se define usualmente como el proceso por el cual la

conducta es energizada y dirigida. A pesar de su atracción
intuitiva, el concepto de motivación ha resultado problemático.
Una razón para ello es que la motivación no es observable
directamente sino que es un proceso intuitivo que puede ser
inferido solo observando la conducta de las personas, midiendo los
cambios en sus maneras de actuar, o pidiéndoles que describan sus
necesidades y metas. Aunque existen algunas necesidades
fisiológicas – tales como el hambre y la sed- que pueden ser
estimuladas a través de la privación, la mayoría de las necesidades
humanas que han sido propuestas no pueden ser fácilmente
manipuladas de esta manera. El hacer inferencia sobre los motivos
para la conducta es difícil porque esta puede servir a más de un
simple motivo, y el mismo móvil puede estar manifiesto en
diferentes clases de conducta. El suponer motivaciones a partir de
los cambios en la actuación es riesgoso porque la actuación
depende de la habilidad y percepción de la persona respecto a los
requerimientos del puesto, así como de la motivación.
A pesar de las dificultades para medir la motivación, ha probado ser

un concepto extremadamente útil para el análisis de la conducta en
las organizaciones.

Bob Nelson (2005): La esencia de una fuerza laboral motivada
está en la calidad de las relaciones individuales que cada trabajador
tiene con sus directivos, y en la confianza el respeto y la
consideración que sus jefes les prodigan diariamente. Obtener lo
mejor de los empleados es ante todo producto del aspecto “blando”
de la gerencia (como los trata, los inspira y los estimula para que
hagan un trabajo óptimo) y del apoyo, los recursos y la orientación
que brindan los directivos para que el desempeño excepcional de
los empleados sea una realidad.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que

éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Uno puede establecer la diferencia en cosas tan sencillas como
mejorar el aspecto del lugar de trabajo o celebrar una reunión de
vez en cuando para levantar la moral de los empleados. Dar
flexibilidad en los horarios o proporcionar el mejor equipo para
conseguir que se hagan bien las cosas quizá cueste más, pero sería
dinero muy bien invertido.
El factor de la motivación puede ser analizado bajo las siguientes

dimensiones:
1. Deseo: Se ha comprobado que un impulso psicológico es el deseo

de superación, que se haya estrechamente relacionado al nivel y
tasa de desarrollo económico (McClelland, 1961). Se ha
comprobado asimismo, que la propensión a la asunción de riesgos
de nivel mediano es característica de las gentes impulsadas por un
elevado deseo de superación.
2. Aspiración: Puede presuponerse que el nivel de aspiración se
mantendrá bajo en una comunidad caracterizada por un alto grado
de tradicionalismo y de fatalismo, estando asimismo el nivel de
aspiración estrechamente ligada a variables tales como la
evaluación subjetiva de la probabilidad de éxito en diversos tipos
de actividades de índole económica, riesgo, ambición,
planeamiento, confianza y dependencia en si mismo por parte del
individuo.

3. Dedicación: Otra importante variable consiste en el grado de
dedicación al trabajo (Weber, 1958). Se ha argüido extensamente
que las personas dedican sus esfuerzos mas tenaces a las
empresas en las que tienen interés directo. Y que existe mayor
probabilidad de que sus esfuerzos sean más sostenidos si son
remunerados en forma adecuada y pueden contar con trabajo
estable, seguro y a tiempo completo, bajo condiciones favorables
de trabajo.
En este programa los directivos encontrarán todo tipo de ideas
sobre como motivar a sus empleados. Resultara más eficaz pedir
sus opiniones, darles oportunamente la información que sea
importante para ellos o invitarlos a participar en la toma de
decisiones, especialmente cuando esas decisiones los afectan a ellos
directamente o a su trabajo.
III. OBJETIVO:
 General:
Al término de este Taller, los participantes estarán en condiciones
de distinguir los elementos del proceso de motivación, tales como
necesidades, incentivos y reconocimiento y, los factores que la
afectan en la eficiencia y eficacia de sus trabajadores, logrando así
un mejor desempeño y productividad de su trabajo para alcanzar
los objetivos específicos.
 Específicos:
 Reconocer influencia de las expectativas en el
desempeño.
 Reconocer las propias metas y deseos.
 Incorporar habilidades de reforzamiento positivo
hacia las demás personas.
IV. METODOLOGIA:
Estrategias y Técnicas:
 Dinámicas Grupales
 Instrucciones Verbales y no verbales
 Feedback o Retroalimentación

Actitudes del Facilitador:
El facilitador es responsable de crear un ambiente adecuado de
trabajo, conocer las necesidades de grupo. Debe tomar conciencia de
sus propios valores y necesidades y del impacto sobre las
intervenciones que con probabilidad llevará a cabo. Así mismo, el
facilitador dispone de instrumentos y técnicas de trabajo, es decir el
facilitador debe tener un adecuado conocimiento y experiencia de las
técnicas a aplicar.
V. CONTENIDO:
1. Frases inspiradoras en acción
2. El color de la Motivación-
3. Comunicación 1 A 1- Un mensaje para ti
4. Compartiendo independencia y autonomía
MATERIALES:
Hojas de papel bond, hojas impresas, hojas de registro, papelògrafos,
plumones, lapicero, borradores, pizarra, sillas y objetos diversos, de
acuerdo a cada sesión.

“Frases inspiradoras en acción”
1. Deberás recolectar un conjunto de frases inspiradoras que

duplique el número de colaboradores que tengas. La idea es que se
las presentes a ellos en tiras de papel para que cada uno elija la que les
sea más significativa y todavía sobren.
2. Les pedirás a cada uno que escriba cuando menos cinco líneas de
acción en el trabajo como resultado de la aplicación de la frase. La
idea es que cada colaborador la elabore y sienta que está participando en el
proceso.
3. Pide a cada uno de tus colaboradores que lea la frase que eligió y
cómo planea darle vida en el transcurso de la semana. La lectura será
en voz alta y los demás tendrán derecho a opinar algún comentario que
deseen compartir.
4. Cierra este ejercicio pidiendo a cada uno su compromiso de

ejecutar las acciones que escribió. Aquí le debe quedar claro a todo el
mundo que este ejercicio debe quedar reflejado en un cambio de
comportamiento real.
5. Seguimiento. En el transcurso de la semana, como a la mitad, manda

un comunicado a tus colaboradores con un mensaje del tipo: ¿estás
llevando a la práctica tu frase inspiracional? o algo parecido. Es como un
recordatorio.
Y para la siguiente sesión, antes de iniciar el ejercicio número dos, les pides
a cada uno que comenten si lo pusieron en práctica, qué fue lo que les
resultó más fácil, qué más difícil y, sobre todo, si percibieron un cambio
interno.

“El color de la motivación”
1. Corta cuadros de distintos colores de dos pulgadas aproximadamente.

Los colores a utilizar son: negro, blanco, morado, azul, verde, rojo, naranja
y amarillo.
Deberás poner los cuadros en un sobre y preparar tantos sobres como sea
el número de colaboradores con los que vayas a trabajar esta dinámica.
2. Entrega un sobre con sus respectivos cuadros de colores a cada

participante. Pídeles que ordenen los colores desde el más energetizante.
Haz una votación para ver qué color o colores resultaron los que más alzan
la energía y cuáles los que relajan.
3. Finalmente dirige una discusión entre todos para diseñar o modificar el

ambiente de trabajo de acuerdo al color que incremente más la energía, la
motivación y el desempeño.

Comunicación 1 A 1
Un Mensaje para tì
DINÁMICA: COMUNICACIÓN SIN SABER DE QUÉ SE TRATA
OBJETIVO
Ver la importancia de la comunicación para realizar un trabajo colectivo.
TIEMPO:
Duración: 35 Minutos
MATERIAL:
Fácil Adquisición
 Pizarrón y Plumones
 2 papeles grandes y plumones (marcadores).
 1 papel para tapar (hoja de periódico).
DESARROLLO
 El Facilitador pide tres voluntarios, y les solicita salir del salón.

 El Facilitador llama a uno y le pide que empiece a dibujar cualquier
cosa, se le puede indicar una parte del papel (abajo, el medio,
arriba).
 Luego se tapa lo que dibujó con el papel periódico o cualquier otra
cosa, dejando descubiertas algunas líneas.
 Entra la segunda persona y se le pide que continúe el dibujo.
 Luego la tercera, repitiendo el procedimiento anterior.
 Se descubre el dibujo resultante de los tres.
 La discusión parte de ver que no hubo comunicación para realizar el
dibujo colectivo. Luego ver la importancia de conocer qué es lo que
se quiere para poder llevar a cabo un trabajo conjunto, tener un
acuerdo previo para alcanzar objetivos comunes.
 El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se
puede aplicar lo aprendido en su vida.

EXPOSICIÓN
La comunicación es el único medio que mantiene unida a una empresa. En

las organizaciones delato desempeño los empleados de todos los niveles son
eslabones esenciales en la cadena de comunicación, y la información va y
viene por la compañía con libertad y prontitud. A los empleados se les
confía información financiera importante y se les incluye en el proceso de
toma de decisiones. Un empleado bien informa es un empleado productivo
porque se siente participe.
“Una técnica motivadora que se puede hacer por otra persona es

escucharla”
Comunicación y Organizaciones
Todo el tiempo estamos comunicándonos, emitiendo y recibiendo mensajes

por canales múltiples. Nuestros gestos, nuestra mirada, nuestros silencios y
ausencias. Podemos decir que comunicar es el acto y proceso de emitir y
recibir mensajes, pero si analizamos el sentido etimológico de la palabra
comunicar encontramos que el alcance del término es más amplio:
comunicar es compartir.
Por lo antes mencionado podemos decir entonces que la comunicación

humana es el vehículo primario a través del cual los miembros de la
organización pueden ayudar a dirigir los cambios de la misma, al influir en
las actividades de otros individuos dentro de la organización.
Comunicación Intra Organizacional:
La comunicación interna está determinada por la interrelación que se

desarrolla entre el personal de la institución.
Tipos de Comunicación Interna:
 Formal: Es aquella comunicación cuyo contenido está referido a

aspectos laborales. En general, ésta comunicación utiliza la escritura
como medio (Comunicados, memorando, etc.)
 Informal: Es aquel tipo de comunicación cuyo contenido, a pesar de
ser de aspectos laborales, utiliza canales no oficiales. (Reunión,
encuentros en los pasillos, etc.).

 Vertical: Es aquella comunicación que se genera en las áreas
directivas de la empresa y desciende utilizando los canales oficiales.
En una comunicación corporativa óptima.
 Horizontal: Se desarrolla entre los empleados de un mismo nivel
corporativo. Muy pocas veces utiliza las canales oficiales y es
totalmente informal. También es conocida como comunicación plana.
 Rumores: Es la comunicación informal que recorre la institución sin
respetar canales y a la velocidad de la luz.
Comunicación Extra Organizacional:
 La Imagen Corporativa
(La imagen deseada y la imagen real) "Una imagen es el conjunto de

significados por los que llegamos a conocer un objeto, y a través del cual
las personas lo describen, recuerdan y relacionan. Es el resultado de la
interacción de creencias, ideas, sentimientos e impresiones que una
persona tiene sobre un objeto". (Dowling, 1994)
 La empresa y su entorno. Toda institución, cualquiera que sea su

objetivo (comercial, institucional, gubernamental, de producción,
servicios, educacional, etc.) es creada para satisfacer necesidades
sentidas, creadas o reales de una comunidad (local, regional,
nacional o global). Es por ello que dicha institución vive por y para
esa comunidad; y sea cual fuere la situación económica, política o
social imperante, la institución necesita detectar cuáles son los
escenarios en que la comunidad se está moviendo, para crear las
bases motivacionales a proyectar, con el fin de mantenerse allí en un
espacio, un posicionamiento o un nicho productivo. La dinámica es
una sola: La institución requiere amoldarse a las condiciones
existentes en la comunidad, sin ver hacia atrás, sólo hacia el futuro.
Comprensión mutua: Los empleados aprecian que sus jefes comprendan

sus necesidades. Los siguientes son cinco consejos para establecer empatía
con los empleados:
 Emplee lenguaje corporal para mostrara que usted

esta escuchando.
 Refleje interés con su expresión facial.

 Afirme verbalmente que usted comprende.
 Pida aclaraciones
 Diga “nosotros” en vez de “yo” y “usted”, siempre que
sea posible.
Buzón de Sugerencias:
 Propóngase tratar a aquellos empleados con quienes

tiene menos interacción.
 Cuando asigne un proyecto nuevo a una persona,
programe un momento específico para revisar su progreso.
 Dedique más tiempo a los empleados en momentos de
tensión, por ejemplo, cuando hay despidos colectivos, proyectos grandes
o reducción de costos. Conviene estimularlos con charlas de
motivaciones o con memorandos optimistas.
 Charle con sus empleados de vez en cuando.
Para Koontsz y Donell (1985):

” la comunicación, en la organización, es la fuerza que une
entre si a las personas, a través de la cual pueden llegar a un
punto de vista común y comprender y cooperar para los logros
y fines organizacionales.”

Compartiendo autonomía e indepencia.
EXPOSICIÓN
Facultar a los empleados (darles responsabilidad y autoridad para hacer las

cosas a su manera) puede desencadenar una gran oleada de energía en los
trabajadores.
Los empleados quieren sentir que son miembros de confianza y valor para
la organización. Cuando se les da independencia y autonomía, no sólo sus
supervisores pueden concentrarse en otros asuntos, sino que los empleados
pueden tomar mejores decisiones, por lo cual, generalmente, se siente
mucho más contentos en el trabajo.
La más profunda autonomía del o de los sujetos populares es la que le

permite tomar en consideración las diversas lecturas ideológicas realizadas
dentro y fuera de su espacio social (allí entran las fuerzas políticas), y poder
adoptar libremente aquellas decisiones que considere más identificadas con
su historicidad, interés y necesidad concreta.
Principios de sentido común:
 Dígales a los empleados cuales son sus

responsabilidades.
 Déles autoridad de acuerdo con sus responsabilidades.
 Fije normas de excelencia.
 Déles la capacitación que les permita cumplir esas
normas.
 Ofrézcales conocimientos e información.
 Brinde retroinformación sobre el desempeño.
 Reconozca sus logros.
 Confié en ellos
 Concédales el derecho a equivocarse.
 Trátelos con dignidad y respeto.

Buzón de Sugerencias:
 Cuando un individuo realice bien un trabajo que se le

asignó, permita que el mismo escoja su próxima tarea.
 Siempre que sea posible, dé flexibilidad en el horario
de trabajo. Concéntrese en los resultados del empleado, no en su
presencia.
 Deje que los empleados de alto rendimiento trabajen
en casa y fijen sus propios horarios.
CASOS PRÁCTICOS:
Caso Nº 1: La gerencia de Domino’s Pizza, pone énfasis en apoyar a los

empleados que actúen con independencia en pro de las metas de la
compañía. Por tanto, no le sorprendió cuando un conserje del centro de
distribución de suministros de Domino’s Pizza recibió una llamada, después
del horario de atención, de un concesionario preocupado porque se estaba
agotando el salchichón, y de inmediato tomó las llaves de una camioneta,
echó dentro una caja de salchichones y recorrió varios centenares de
kilómetros para entregar el precioso cargamento y mantener el
establecimiento abierto.
Caso Nº 2: Los empleados de la sede de Microsoft, tienen una gran libertad

para decidir cómo llevar a cabo su trabajo. Los empleados responden a esta
confianza laborando con una intensidad que difícilmente se ve en otra parte.
En palabras de un empleado: “Uno tiene todo lo que necesita para crear
casi cualquier cosa, y la independencia para decidir exactamente que va a
construir”.
Caso Nº 3: En W.L. Gore & Associates, fabricantes de Gore-Tex, no hay

títulos ni reglas y no existe una cadena de mando formal. Aunque esto
confunde a algunos empleados, a otros le hace sentirse liberados. Dice Tom
Fairchild, asociado de esta compañía: “¿Para que acudir a alguien con un
título cuando se puede acudir a alguien que tenga una respuesta?”.

TAREA A REALIZAR:
El Jefe de Área identificara a un empleado que este a su cargo; una

situación en la que él o ella ejerza autonomía e independencia en sus
labores diarias.
Una vez identificado, se les repartirá unos sobres donde colocaran como es
que esa actitud le ayuda en su desempeño laboral. Y serán firmados y
repartidos por Uds. a la persona elegida.

INFORME 002-Clima de Laboratorio.1

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INFORME 002-2009-GRH

DIAGNÓSTICO SOBRE EL CLIMA LABORAL EN LA DIVISIÓN DE

Int. Sasha La Torre Castillo 1

Un diagnóstico con una visión integral de los factores que afectan la

Condiciones Laborales Procesos Psicológicos Resultados

 Detectar los factores de interacción relevantes.

Estas distintas y complejas necesidades atendidas con un cuidadoso

Int. Sasha La Torre Castillo 2

CLIMA LABORAL DE LABORATORIO

En En la División de Laboratorio el 29.4% del personal opina que es Favorable su

Int. Sasha La Torre Castillo 3

Clima Laboral de Laboratorio

Superación Personal Integración Laboral Apoyo de Jefaturas

En la Escala de Superación Personal el 20.7 % del personal encuentra que existen

Int. Sasha La Torre Castillo 4

 Dificultad en las Relaciones Interpersonales

VI. Problemas Secundarios:

 Reuniones dividas en dos etapas, una netamente laboral y

 Realizar un Programa de Relaciones Interpersonales con base

Int. Sasha La Torre Castillo 5

Int. Sasha La Torre Castillo 6

Diariamente las personas se enfrentan a diversas situaciones que le

III.- OBJETIVO GENERAL:

IV.- OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Int. Sasha La Torre Castillo 7

 Incrementar el autorespeto y la satisfacción de hacer alguna cosa

• Conocer y ejecutar señales no verbales en una conversación.

• Utilizar el estilo asertivo para hacer frente a las críticas.

• Resolver problemas a nivel personal, laboral y social, mediante

Int. Sasha La Torre Castillo 8

Tener conocimiento lo que produce la COMUNICACIÓN AFECTIVA

VI.- ACTITUDES DEL FACILITADOR:

- Familia, con los ítems:

VIII. CUADRO RESUMEN DE ACTIVIDADES:

Int. Sasha La Torre Castillo 9

- Presentación - Téc. - Participación - Anexo I

Int. Sasha La Torre

- Téc. - Realización de - Participación - Anexo I

SESIÓN # 3 - “Atravesando - Téc. - Participación

- Aceptar las críticas - Revisión y - Téc. - Realización de

“LA MIEL Y LA HIEL”

Int. Sasha La Torre

- Revisión y - Téc. - Realización de - Hojas bond

SESIÓN # 6: - Lograr que los - Presentación - Téc. - Participación - Anexo de la sesión nº

- Lograr que los - Presentación - Téc. Participativa - Participación - Anexo de la sesión Nº

Int. Sasha La Torre

Int. Sasha La Torre

Int. Sasha La Torre Castillo 1

1. Presentación: La facilitadora y cada integrante del grupo se

Int. Sasha La Torre Castillo 1

1. Relato de la tarea: Cada uno de los participantes mencionará las

Int. Sasha La Torre Castillo 1

1. Relato de la tarea: Cada uno mencionará las conclusiones de su

Int. Sasha La Torre Castillo 1

SESIÓN # 4 “La Miel y la Hiel”

3. Relato de vivencia: Cada uno relatará su experiencia sobre la

Int. Sasha La Torre Castillo 1

1. Relato de la tarea: Cada uno mencionará las conclusiones de su

3. Relato de vivencia: Cada uno relatará su experiencia sobre el

Int. Sasha La Torre Castillo 2

1. Reflexión. (10 m.)

2. Mis derechos (30 m.)

Int. Sasha La Torre Castillo 2

4. Comentarios positivos (15 m.)