Tarea 4 Analizar

Neyfri Yaritza Ortiz Hernandez

Gestión del Talento Humano en Salud

Grupo 151037_13

Tutor

Luis Alfredo Jiménez

Universidad Nacional abierta y a distancia-UNAD

Escuela de Ciencias de la salud ECISA

Administración en Salud

Ricaurte Nariño

2022
 Tabla de Contenido

Introducción................................................................................................................................3

Objetivos.....................................................................................................................................4

Casos...........................................................................................................................................5

Desarrollo de la actividad...........................................................................................................6

Conclusiones...............................................................................................................................8

Referentes Bibliografícos............................................................................................................9
 Introducción

Talento humano hace referencia a la capacidad productiva de una empresa en base a la

calidad de formación de sus colaboradores y a su experiencia de trabajo. En cuanto a su

importancia, esta reside en reconocer el papel clave que juegan los trabajadores en la realización

de las tareas imprescindibles para el éxito de la empresa. Después de todo, mientras más capaz

sea el equipo humano, las labores que se llevan a cabo dentro de una organización serán

realizadas con mayor eficiencia y los objetivos que se tengan podrán cumplirse.

Una adecuada gestión del talento humano en una empresa aporta muchas ventajas a la

organización. Administrar el óptimo desempeño de los colaboradores permite tener una visión

clara de las competencias que hacen falta para alcanzar el éxito. Además, favorece:

 Una mayor disposición y disponibilidad del colaborador.

 Una reducción drástica de la brecha competencial de la organización.

 Aumento importante de la eficacia y la eficiencia de la empresa.

 Mejora del rendimiento de cada colaborador, como individuo y como parte de un

equipo de trabajo.

 Fomento de una cultura de logro de objetivos.

 Mejora de un clima laboral óptimo en el que el desarrollo personal y profesional

es excelente.

 Creación de un ambiente de satisfacción en el colaborador.

 Favorece la motivación y la retención del talento.

 Disminuye la rotación de personal y la temporalidad.

 Crea una mejor comunicación a todos los niveles organizacionales de la empresa.

 Objetivos

Objetivo general

Analizar estrategias de mediación y resolución de conflictos para la concepción integral

del colaborador.

Objetivos específicos

 Describir un caso real de una empresa del sector salud en la que el director o gerente de

gestión humana ejerza liderazgo en la toma de decisiones.

 Identificar los aspectos relevantes de los eventos, definiendo estrategias y habilidades en

el líder de gestión humana para dar respuesta a la situación.

CASOS
 1. Acoso Laboral.

Adriana García trabajadora de servicios generales de la ESE hospital de Ricaurte Nariño, presenta

ante la coordinación de talento humano su no conformidad con respecto al trato que recibe por parte de

los compañeros de oficina donde se menciona que la discriminan por el cargo y el oficio que realiza en la

empresa, utilizando palabras de ofensa tales como “BRUTA, LENTA ETC”.

2. Equilibrio entre el trabajo y la familia.

Andrea Mishel Castro de 24 años de edad es contratada como auxiliar de enfermería en la ESE

del Municipio de Ricaurte Nariño, contrato de nómina con periodo de prueba de 2 meses y posterior

contrato a término indefinido, el área es coordinada por una enfermera Jefe quien en su periodo de prueba

le asignada actividades adicionales a las asignadas en el objeto del contrato siendo actividades que no se

encuentran bajo la responsabilidad de la trabajadora y que son asignadas en horas de la tarde cuando la

trabajadora ya está presta a terminar su jornada laboral, lo que ocasiona que la trabajadora termine su

jornada laboral después de 2 o 3 horas tiempo que ya se dispone para su familia.

3. Ética laboral

En el código de ética y buen gobierno de la ESE Ricaurte Nariño, se enfatiza que ningún

trabajador tiene autorizado el cobro de remuneraciones económicas por trámites internos en la

organización, se recibe denuncia de un afiliado en la que se menciona que uno de los

funcionarios de atención al usuario de la sede de Tumaco realiza los tramites con mayor agilidad

cuando se le realiza una remuneración económica.

 Desarrollo de la actividad

Tema Descripción Aspectos relevantes Habilidades Logros Desafíos

comportamentales
Manejo de Maltrato y  Daños  Comunicación  Concientizar a los trabajadores Buscar eliminar
acoso discriminació psicológicos asertiva. sobre las políticas de buen trato las acciones
laboral n laboral por las  Crear  Realizar capacitación de inconscientes o
palabras conciencia en humanización con todo el consientes de los
ofensivas. humanización. personal de la zona. trabajadores, en
 Discriminación  Resaltar  Realizar seguimientos posteriores generar mal
por el cargo reglamento para identificar si se presentan ambiente laboral
ocupado. interno de mejoras o de lo contrario tomar que repercuta en
 Irrespeto al trabajo acciones con mayor severidad. la salud y el
compañero de  Manejo en bienestar de los
trabajo conjunto con colaboradores.

comité de
convivencia
laboral

Equilibrio Trabajo extra  Abuso de  Comunicación  Especificar a los coordinadores y Generar acciones
entre el en horas no poder asertiva. jefes de áreas el cumplimiento de que permitan que
trabajo y la laborales  Problemas  Habilidad de los manuales de funciones el trabajador
familia familiares a negociación pueda disfrutar de
 causa del  Capacidad de asignadas a cada trabajador su tiempo de
exceso de análisis  Medición periódica de carga descanso y lo
trabajo laboral pueda compartir
 Estrés y  Realizar actividades lúdicas en las con su familia o
desequilibrios que involucre al trabajador y la para sus
psicológicos familia actividades de
índole personal.
Ética Corrupción  Falta grave al  Investigación  Realizar un proceso de Identificar y
laboral código de ética  Capacidad de investigación en el área eliminar todo
y buen análisis correspondiente para identificar al proceso que vaya
gobierno  Toma de responsable en contra de los
 Recibir decisiones  Realizar un proceso de auditoría procesos por los
remuneracione interna para identificar el manejo que han sido
s económicas de los procesos. contratados los
por agilizar  Realizar el reporte del caso al área colaboradores y
tramites de control interno de la que atente en
organización para el respectivo contra de la
proceso. imagen de la
organización.
3.Caso estudio

Luis Peña labora desde hace 2 años en la empresa ABC Distribuciones Médicas, cuya actividad
económica es el suministro de material médico quirúrgico, dentro de sus actividades debe
cumplir con las metas establecidas por la organización, a raíz de la pandemia las ventas han
disminuido casi al 50% y los materiales han aumentado en un 20% dificultando las ventas. Su
jefe inmediato al recibir el informe mensual amenaza a Luis con que va a ser despedido porque
no está cumpliendo a cabalidad con su trabajo, le asignan zonas de venta que no está en su área y
lo obliga a trabajar domingos y festivos. Luis se queja ante el área de talento humano de acoso
laboral y toman la decisión de despedirlo. Antes de su liquidación, Luis es sometido a la prueba
del polígrafo como requisito de egreso de la organización aduciendo que deben velar por el
manejo de la confidencialidad de la información Con base al caso anterior responda:

a-¿El proceso a seguir por parte de la organización fue el correcto? Fundamente su

respuesta

Considero que el proceso que llevó a cabo la compañía no fue el correcto ya que en primer lugar
fue despedido por presentarse causas negativas que no fueron ocasionadas por él, por otra parte,
es importante tener en cuenta que cuando se incumple un contrato se debe hacer responsable la
parte culpable es por ello que en el Art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente: En todo contrato de trabajo va envuelta
la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. “Un despido
injustificado debe ir acompañado de una indemnización dependiendo del salario de la persona y de los
años que lleve en la compañía, porque no existe ninguna causal”, dice María del Pilar Álvarez, consultora
en Recursos Humanos y psicóloga de la Universidad de los Andes.

b- ¿La prueba del polígrafo es obligatoria en las organizaciones? Sustente su respuesta

No es obligatorio para un empleado aceptar la prueba del polígrafo, deben pedirle autorización,
porque si no estarían violando derechos fundamentales" (Parra, 2018)

Se sabe que con el polígrafo se detectan mentiras y que así mismo se evalúa conocimientos,
capacidades y habilidades y otras características de una persona que busca hacer parte de una
compañía y ocupar un puesto de trabajo, pero cuando las preguntas afectan los derechos
humanos violando la intimidad de la persona atacando su honra, su libertada y el buen nombre
es considerado abuso y no hacer parte de aquellas preguntas que son establecida para el
polígrafo, Ahora bien, cada empresa es libre de utilizar cualquier tipo de procesos de selección
de personal siempre respetando a la persona.

c- Analicen las posibles consecuencias que puede tener la organización a nivel financiero,
social legal y penal con respecto a su decisión.

El caso de Luis si tiene consecuencias negativas que van dirigidas a la organización, primero que
todo a nivel financiero la empresa ABC debe indemnizar al señor por un incumplimiento del
contrato ya que sin causa alguna despidieron al contratado, por otro lado, la organización debe
proceder a los abogados y reintegrar al trabajador y no siendo menos pagarle los salarios
restantes, en la parte penal enfrentarse una multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos
legales mensuales.
 Conclusión

La gestion de talento humano es muy importante dado que brinda ventajas para las

empresas que realizan un esfuerzo orientado no solo en retener a su mejor talento, sino en

fomentar su desempeño; y es que hay una fuerte relación entre tener un talento exitoso y obtener

resultados empresariales óptimos.

A través de la historia, los conflictos laborales se han identificado en empresas a nivel

mundial generando que éstas opten por diferentes estrategias para la resolución de problemáticas

entre los trabajadores, esto conlleva a que las empresas se vean obligadas a atender de manera

oportuna las diferencias laborales y busquen su pronta solución.

Todas las organizaciones tienen conflictos laborales, pues esto hace parte del

comportamiento organizacional, sin embargo, estos problemas deben manipularse con cierto

conocimiento y tacto o las consecuencias pueden ser desastrosas, puede disminuir la eficacia y la

eficiencia, generando el declive del buen funcionamiento de la empresa en general.

Es importante que la empresa asuma los conflictos laborales de manera adecuada y una

de ellas es desde el liderazgo y la buena dirección, lo cual permitirá disponer una forma ideal de

solución de problemáticas desde el origen para así mejorar el ambiente laboral de la

organización, es importante que las estrategias que se utilicen estén acordes con el tipo de

conflicto que se presente entre los trabajadores

 Referentes Bibliográficos

Globalyza. Importancia en la gestión del talento humano (2021). Recuperado de:

https://www.globalyza.com/gestion-del-talento-humano/

LatinPyme. LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO (2019).

Recuperado de: https://www.latinpymes.com/la-importancia-de-la-gestion-del-talento-

humano/

Repository. La Resolución de Conflictos Laborales: Un verdadero desafío para el área de Talento

Humano en las empresas (2015). Recuperado de:

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/6397/TRABAJOFINALDEG

RADOEduardoCaicedoGarcia.pdf;jsessionid=6615C3742DB467489A7FA4F46AC2A3D

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Código sustantivo del trabajo, Artículos 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin
justa causa https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/64.htm