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CASO PRÁCTICO

EN UNA ÉPOCA DE VACAS FLACAS

Mónica Rodriguez Salas

Especialización en Gerencia del Talento Humano, Universitaria Uniagustiniana

Administración Estratégica del Talento Humano

Zulma Julieth Avellaneda Avellaneda

26 de Agosto de 2021
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Introducción

En el presente trabajo analizaremos el caso práctico propuesto para la dirección de la

empresa de Metalúrgica Santa Rita, SA (Mesarisa) la cual está interesada en elevar los niveles de

eficiencia en todas las áreas de la empresa, principalmente del personal. El gerente de Recursos

Humanos fue convocado para que explicara como se podría utilizar su departamento para

incrementar la eficiencia del personal en todas las áreas de la empresa.

Dentro del caso se evidencia como el gerente de recursos humanos expone ante los

directivos que el problema de eficiencia se relacionaba directamente con la formación y el

desarrollo del personal., y ya que la empresa se constituye en varias áreas: industrial, financiera,

comercial y administrativa con problemas específicos por lo cual se deben atacar de manera

específica y no general. Por lo anterior expone el gerente de recursos humanos que una de las

soluciones es la capacitación la cual debe ser responsabilidad de cada línea o área de la empresa

y recursos humanos prestara su apoyo para que esto se de la mejor manera posible.

Pese a lo anterior es necesario que desde la gerencia de recursos humanos presente un

plan específico de como incrementar la eficiencia en las diversas áreas de la compañía.

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1. Como incrementar la eficiencia en las distintas áreas de la empresa desde la

gerencia de recursos humanos

El éxito de cualquier empresa depende en gran medida de las personas que trabajan en la

compañía. Los empleados competentes y que tienen una buena disposición pueden contribuir

a la productividad y crear una ventaja competitiva para la empresa.

El recurso humano que compone una compañía son el factor decisivo en crear una ventaja

competitiva a largo plazo para la empresa. Esto se debe a que los competidores pueden

replicar los demás factores. Por ejemplo, ubicación del negocio, materia prima y demás.

Diversos autores han abordado el tema de los recursos humanos, desde diferentes

perspectivas, entre ellos Escobar (2013); Cuesta, (2017); Espinoza (2018); y Peñalver (2018),

los que de una manera u otra coinciden en conceptualizarlos como conjunto de

conocimientos, experiencias, motivaciones, habilidades, capacidades, competencias y

técnicas que poseen y pueden aportar las personas a una organización, deviniendo en factor

de ventaja competitiva más importante en la contemporaneidad; siendo el principal elemento

de toda organización, que garantiza el funcionamiento de las diversas áreas de la empresa.

Podemos entonces, concebir los recursos humanos como el factor clave más importante de

las organizaciones para obtener el éxito, éstos deben ser visto no como costos, sino como una

inversión; por lo que, su administración constituye una prioridad para toda empresa.

Para el caso en especifico y como ya se tienen identificadas las áreas que componen la

compañía que cada jefe de área informe las falencias y problemáticas presentadas en su área y a

su vez las posibles formas de subsanarlas desde el conocimiento técnico que se tiene del área.

Al mismo tiempo es necesario aplicar una pequeña auditoria interna para determinar si

los objetivos individuales del personal están encaminados o de acorde a los de la compañía,
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estableciendo así el conocimiento de los empleados de la misión y visión de la empresa y como

desde su campo de acción aportan para el cumplimiento de objetivos y metas trazadas desde la

dirección.

En segundo caso aplicaremos una evaluación de desempeño La evaluación del

desempeño laboral es de suma importancia para la empresa y sus trabajadores, (Rodriguez, 2016)

refiere que para crear la oportunidad de interacción entre jefe y empleados, intercambian puntos

de vista sobre la empresa y las labores cotidianas, pues no debe considerarse como un ejercicio

de examen sino para mejorar el rendimiento del empleado; (Mundo Empresarial, 2016)

Menciona que al realizar la evaluación de desempeño la intención es mejorar el desarrollo

integral de la persona por medio de planes de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y

encaminar su plan de carrera. Indudablemente, el objetivo de la evaluación de desempeño es

mejorar las relaciones entre el jefe y subordinado; y ambos fijar un plan de acción para la mejora

de su desempeño y que el empleado se sienta integrado y motivado.

Con la evaluación de desempeño lograremos:

1 Clarificar objetivos del departamento al que pertenece el empleado.

2 Que el empleado conozca hacia dónde va la empresa.
3 Identificar los nuevos planes y oportunidades que se ofrecen a los empleados.
4 Fijar de manera colaborativa los objetivos e indicadores del puesto de trabajo.
5 Contar con un parámetro formal (por escrito) respecto a los resultados de cada
colaborador, para decidir sobre ascensos, y remuneración
6 Contribuir a lograr una mejor comunicación y entendimiento entre jefe
inmediato y el empleado generando un adecuado ambiente de trabajo.
7 Crear la oportunidad de interacción entre jefe y empleados, intercambiando
puntos de vista sobre la empresa y las labores cotidianas.

Con lo anterior pasaremos a los siguientes planes de acción así:

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Programar capacitaciones Al detectar necesidades y falencias del

Posibilitar los ascensos
Servir de base en la retribución
Revisar el diseño de puestos
Mejorar la Relaciones Jefe -
Subordinado
Desatacar los objetivos del puesto
Auto perfeccionamiento del trabajador
trabajador dependiendo el área
A los trabajadores con capacidades para asumir
mayores responsabilidades y ser ascendidos.
Revisar los niveles de retribución con base en
la responsabilidad y contribución de cada
persona.
Al encontrar maños resultados en la evaluación
de desempeño pueden ser una alerta respecto al
diseño de puestos de trabajo para un rediseño.
Dialogo tanto de resultados como para planear
otras acciones futuras.
Reconocer el logro de metas fijadas para cada
puesto y hacer ajustes en su caso.
Permitir que cada empleado conozca su nivel
de desempeño y pueda adoptar acciones para
mejorarlo

Los empleados deben estar motivados para ser productivos. Motivarles con incentivos

salariales, promoción laboral o personal o implicándoles en proyectos de forma que se sientan

parte indispensable de la organización ayuda a conseguir resultados. Tanto si son más antiguos

como si llevan poco tiempo en la empresa, deben sentirse cómodos y protegidos, por lo que

también es fundamental velar por su seguridad laboral y por sus intereses. Al mismo tiempo es

fundamental la capacitación ya que los beneficios que se evidenciarán serán:

Los empleados pueden desempeñar otros roles dentro de la organización.

Se optimizan los procesos de trabajo.

Ayuda a la formación de nuevos líderes.

Mejora los canales de comunicación.

Le da la oportunidad al personal de desarrollar nuevas habilidades.

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Conclusiones

La evaluación del desempeño, beneficia al jefe inmediato, empleado y la empresa, se

debe propiciar la participación conjunta de la gerencia general hasta el último colaborador de la

empresa; el trabajador muchas veces se resiste a este proceso, por considerar que sus evaluadores

no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su permanencia en la

organización. El evaluador debe compartir de manera constructiva los aspectos a mejorar de su

desempeño, fidelizar al trabajador, mejorar resultados, incrementar la productividad y mejorar

las relaciones entre superiores y empleados.

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la satisfacción de los clientes y la imagen de

una empresa dependen en gran medida de la formación, la coordinación y la motivación de sus

colaboradores. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas que la

integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada. La inadecuada gestión de personas

puede provocar innumerables problemas que perjudican el desempeño de una organización:

Falta de motivación, falta de formación e información, falta de comunicación interna, conflictos

de intereses y demás.

Es importante transmitir confianza a todas las personas que forman parte de una

organización, para que no tengan reparos en hacer llegar sus dudas y sugerencias a los gerentes o

líderes de la empresa. Y lo más importante: toda la información relevante debe transmitirse de

forma clara, concisa y práctica. Estas acciones no solo tendrán repercusión en el uso eficiente del

tiempo y los recursos disponibles en la empresa, sino también en el compromiso de los

empleados y su satisfacción laboral. Ellos se sentirán más satisfechos al constatar que es posible

realizar un buen trabajo en menos tiempo, y evitando además el estrés que genera la frustración

de no conseguir los propósitos marcados dentro de los plazos establecidos.

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Referencias

Cuesta, A., Fleitas, S., García, V., Hernández, I., Anchundia, A. & Mateus, L. (2018).

Evaluación del desempeño, compromiso y gestión de recursos humanos en la

empresa. Ingeniería Industrial. 34(1), 24-35. Recuperado

de http://scielo.sld.cu/pdf/rii/v39n1/rii04118.pdf [ Links ]

Chiavenato, I. (2015). Administración de Recursos Humanos, El capital Humano de las

Organizaciones. México: Mc Graw -Hill Interamericana Editores S.A.