TECNOLOGÍA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

COMPETENCIA: COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS
PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y NORMATIVA VIGENTE.

ENTREGABLE FINAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DOCENTE
AURA CECILIA SEA RESTREPO.

GRUPO
YESICA PAOLA SEPÚLVEDA HENAO

SENA CENTRO DE COMERCIO

MEDELLÍN, ANTIOQUIA
2015
 NTRODUCCIÓN
El sistema de Evaluación del Desempeño surge de la necesidad que tiene toda
Institución de evaluar los recursos humanos en función de sus objetivos, metas,
planes y programas, con la finalidad de planificar racionalmente su desarrollo,
asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro
individual e institucional. Dentro de este proceso el supervisor es elemento clave,
ya que del correcto cumplimiento de las normas y procedimientos del Sistema
dependerá la confiabilidad de la valoración y el éxito en la aplicación de los
resultados.
 OBJETIVOS

GENERA

Evaluar en forma continua, sistemática, permanente y uniforme el nivel de

actuación en el cargo de cada trabajador, con el fin de obtener información que
permita la optimización de los recursos humanos en función de los objetivos y
metas de la Institución y a la vez establecer criterios que sirvan de base para las
políticas de Administración de Personal a corto, mediano y largo plazo.

ESPECIFICO

 Estimular y motivar al trabajador, dándole a conocer aspectos positivos y

negativos de su actuación, con el fin de brindarle la oportunidad de mejorar su
ejecución y de aplicar los correctivos pertinentes.

 Determinar las necesidades de adiestramiento correctivo y tomar las previsiones

necesarias para formar al personal de acuerdo con su desempeño, potencial y con
las necesidades funcionales y organizacionales.

 Facilitar a los supervisores la planificación a corto plazo del trabajo individual,

grupal y organizacional.

 Determinar los resultados que se esperan del personal y su grado de cumplimiento

ante las metas establecidas.
 CONCEPTUALIZACIÓN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

QUE ES: es el proceso que mide y califica el desempeño humano en las

organizaciones para saber que tanto contribuyen los individuos al alcance de los
objetivos y estudiarlos parámetros en relación al trabajo y proporcionar datos e
información respecto a su desempeño y sus competencias individuales.

COMO SE HACE: Una evaluación de desempeño profesional es esencial no sólo

para el funcionamiento eficaz de un negocio; también es importante para el
continuo diálogo entre directivos y empleados. El principal objetivo de una
evaluación de desempeño es que el directivo y los empleados se comprometan a
entender las responsabilidades del trabajo y el desempeño esperado, seguido por
una valoración de este desempeño. Una evaluación anima a los empleados a
mejorar su desempeño y muestra que los directivos pueden trabajar con ellos de
manera eficaz.

PORQUE SE HACE: Evaluar el rendimiento de ejercicio de la tarea, por parte de

los miembros de la organización, es un procedimiento técnico que nos permite, en
forma integrada, sistemática y duradera; poner en valor las actitudes, los
resultados y nivel comportamental del empleado en el desempeño de su función y
cumplimiento de sus tareas. Así, será posible medir los resultados atendiendo la
oportunidad, cantidad y calidad de estos.

Aplicada de manera correcta, la evaluación de los recursos humanos, permite

evaluar y comunicar a los empleados, la forma en que están desempeñando su
trabajo y elaborar planes para mejorar dichos indicadores.

No sólo posibilita conocer y dar a conocer los niveles de cumplimiento de los

empleados; sino también influir a futuro en el grado de dedicación
que estos ponen en el desarrollo de las tareas.
 ETAPAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO:

 Preparación.
En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el
proceso de ejecución de la evaluación de 360 grados. Se deberán de analizar
las competencias laborales clave por rol o por tipo de puesto, así como las
conductas observables que evaluarán las competencias. En esta etapa hay que
definir formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, líder de
proceso, entre otros aspectos más. El 80% del éxito de un proyecto de 360 radica
en esta etapa, porque en ella se define los 6 pasos subsecuentes.

 Sensibilización.
El objetivo del proceso de sensibilización es que los evaluados como los
evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación 360 así como el impacto
organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser
observado y evidenciado es muy importante para el éxito del proyecto. En este
proceso es donde vendes la idea y das todos los argumentos lógicos necesarios
para que te la compren, si este proceso se omite, es muy probable que la
implementación de una evaluación de 360 grados no tenga los resultados
deseados.

 Proceso de evaluación.
Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de
evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan
dar una retroalimentación objetiva. Hacer esto con papel y lápiz es tardado ya que
requiere distribuir de manera manual los formatos, en HumanSmart tenemos un
software en línea que administra todo el proceso y lo hace fácil y práctico.

 Recolección de datos.
Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar
todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario
hacer monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar
si tiene algún atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.

 Reporteo.
El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se
sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística
de tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante comprender que en
un proceso de evaluación de 360 grados, una persona es evaluada por 9 o más
evaluadores (podrían ser menos), comúnmente 3 pares, 3 colaboradores, 3
 clientes internos, un jefe y una autoevaluación. Debemos de sintetizar la
información de tal manera que se presente de manera lógica y estructurada el
resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la retroalimentación.

 Retroalimentación.
Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado a la basura si no
se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado.
Asemejo el proceso de retroalimentación al proceso de extraer un diamante,
imagine usted todo el trabajo que representa extraer algunos gramos de una
piedra tan preciosa y que después de haberlos extraído, trabajado y detallado, a la
hora de entregarlo lo aventemos en la cara de la persona a la que se lo queremos
regalar, le hagamos daño en alguna parte de su rostro. La retroalimentación de
una evaluación de 360 grados debe de verse como un regalo, ya que ayuda a
crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos
es muy laborioso, la manera como se presente influye mucho en la reacción y
aceptación del evaluado.

 Planes de desarrollo.
Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de desarrollar
planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan
desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4
elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser
modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe: la
enseñamos, si no puede: la entrenamos, pero si no quiere es difícil hacer algo ya
que es una decisión interna.
 METODOS

 Escala grafica
 Escala forzada
 Investigación de campo
 Incidentes críticos
 Lista de verificación
 Formas narrativas
 Escala fundamental a la medición del comportamiento
 Administración por objetivos
 360
 Assemecenter

LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Podríamos definirla diciendo que es el proceso que, utilizando el método científico,

permite obtener nuevos conocimientos en el campo de la realidad social.
(Investigación pura), o bien estudiar una situación para diagnosticar necesidades y
problemas a efectos de aplicar los conocimientos con fines prácticos (investigación
aplicada).

Este tipo de investigación es también conocida como investigación in situ ya que

se realiza en el propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio. Ello permite el
conocimiento más a fondo del investigador, puede manejar los datos con más
seguridad y podrá soportarse en diseños exploratorios, descriptivos y
experimentales, creando una situación de control en la cual manipula sobre una o
más variables dependientes (efectos).Por tanto, es una situación provocada por el
investigador para introducir determinadas variables de estudio manipuladas por el,
para controlar el aumento o disminución de esas variables y sus efecto en las
conductas observadas.
 PLANEACION DEL PASO A PASO DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

PASO 1: IDENTIFIQUE LOS CONOCIMIENTOS, LAS FUNCIONES Y

RESPONSABILIDADES PRINCIPALES DEL CARGO.

Seleccione aquellos aspectos que a su parecer son centrales en el quehacer del

trabajador. Relaciones estas funciones con indicadores de resultados. Por
ejemplo, para un vendedor su principal función es vender y un indicador de
resultado es una meta de ventas. Para un encargado de bodega su principal
función es mantener en orden los productos, un indicador asociado es mantener el
inventario al día.

PASÓ 2: CONTRASTAR ESTOS PUNTOS CON EL TRABAJADOR.

Es de suma importancia que el trabajador también forme parte de la construcción

de su evaluación. Comparta lo que ha establecido como lo central indague si con
estos puntos se está considerando todo lo que él/ella realiza. Puede estar
olvidando algo que realiza el trabajador, y que en esta conversación se puede
rescatar. El trabajador por su parte sentirá que es valorado y tendrá mayor claridad
de qué se le exige en su cargo.

PASÓ 3: DEFINA LA METODOLOGÍA.

Existen distintas modalidades de ED: las metodologías aplicadas en este trabajo

es investigación de campo con lista de chequeo. Una donde la persona es
evaluada sólo por su jefe (evaluación en 90°), otra en que además lo evalúan su
pares (en 180°) e incluso algunos en donde la persona también es evaluada por
sus subalternos (en 360°). Recomendamos partir con una evaluación en 90° o
180°, para luego terminar con una evaluación en 360°.

PASÓ 4: ESTABLEZCA PERIODICIDAD DE EVALUACIONES.

Si la evaluación es breve (no más de 2 planas) y no le toma más de una hora

entregar una retroalimentación, realícela mensualmente. También puede ser
trimestral o cada 4 meses, dependiendo del cargo y de la necesidad de ir
supervisando las metas. Es posible tener una versión abreviada para realizar
mensualmente y otra versión más completa a realizar una vez al año. Es
importante respetar las fechas, ya que es un rito que establece orden y
tranquilidad (nada mejor que obtener un feedback sobre mis resultados para
corregir mis errores o fortalecer mis aciertos).
PASO 5: INCORPORE LA AUTO EVALUACIÓN.

Siguiendo la misma pauta de evaluación, recomendamos que el trabajador

también se auto evalúe, así podrá notar las diferencias de percepción sobre una
misma tarea o función y ser más claro sobre el punto a evaluar.

PASÓ 6: ENTREGUE LOS RESULTADOS.

Una vez construido el Sistema de Evaluación de Desempeño (SED) debe

entregue un reporte verbal y/o escrito sobre el desempeño de cada trabajador y
del equipo. Esta evaluación no debe ser sólo un reporte para saber si sus
trabajadores están haciendo bien o mal su pega, es una guía para el mismo
trabajador que le permitirá ajustarse a lo que la empresa define como importante.

El Sistema de Evaluación de Desempeño le permitirá tener personas más

preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el
cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo
(debilidades en que me debo enfocar). Generando sentido de equipo, quienes
están mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo
que mejorar para los próximos meses.

También el SED permite identificar brechas entre lo que desea la empresa y la

realidad. Detectar estas diferencias a tiempo es un buen inicio, ya que permite
conocer en qué aspectos debo capacitar al personal o dónde debo mejorar el
proceso de selección de los trabajadores.
Para no evitar que la evaluación genere estrés y problemas de clima laboral, es
necesario sostener una comunicación fluida con los trabajadores. Ellos deben
participar de la construcción del SED (Paso 2) y sus opiniones deben ser
consideradas. De esta manera, los trabajadores podrán percibir que este sistema
les permite aprender mejores estrategias y corregir sus errores. Les entrega
claridad de qué hacer y cómo hacerlo, siguiendo una guía que otorga tranquilidad
para el trabajador y eficiencia en la gestión de la empresa.
 FLUJO GRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

INICIO
Revisión y remisión de
los procesos de
evaluación década área.
Requerimiento para realizar
evaluación de desempeño

Procesamiento de los
resultados
Preparación y
capacitación para la
evaluación de desempeño
SEGÚN COMPETENCIAS
Lista de metas de
competencias a
mejorar o remisión del
empleado
Reparto de formatos con
fecha de entrega

Presentación del
programa de mejora
Recolección de datos
según evaluación de
desempeño y fechas

Complementación de los
formatos de evaluación
por parte de los
encargados.
Realizar seguimiento
hasta la próxima
Entrevista con los evaluación de
empleados evaluados desempeño
F2 según formato

FIN
 CONCLUSIONES

 El proyecto que realizamos ha contribuido de manera muy importante para

identificar y resaltar los puntos que hay que cubrir y considerar para llevar a cabo
una implementación exitosa de los sistemas de información de la evaluación del
desempeño. Nos deja muchas cosas importantes que reflexionar y muchas otras
las ha reforzado como puntos para llevar a cabo una buena implementación.

 En la introducción de este documento hablamos sobre cuáles son los objetivos

que se desean lograr con el proyecto, y es una parte importante de la vida
cotidiana de la empresa OBIPLAN LTDA.Es brindar un servicio de calidad integral
al cliente, ya que es más caro conseguir nuevos empleados que sostener los ya
vinculados.

 El sistema de evaluación por sí solo no va a ser que se mejore la calidad en el

servicio al cliente, ya que requerimos de la actitud y aptitudes de cada colaborador
de forma que sus acciones demuestren el efecto positivo de la evaluación de
desempeño. De manera estricta si la implementación de estos sistemas permite
 que la gente pueda dedicarse más a cumplir con las expectativas de servicio al
cliente interno y externo, podemos decir que entonces el proyecto ha sido exitoso.
Conforme fuimos realizando este proyecto nos fuimos percatando de muchas
cosas que antes no habíamos considerado, que ignorábamos.
Pudimos percatarnos la importancia de saber las necesidades de la gente de la
empresa, pero también pudimos detectar algunos puntos clave para afianzar
muchos procesos, detectar áreas de oportunidad para mejorar el servicio al
empleado en distintos departamentos de la empresa, tener una visión más clara
de la funcionalidad de la empresa, saber que existen gastos que se pueden
disminuir, y sobre todo del tiempo que la gente utiliza en encontrar información
para poder resolver problemas o tomar cierto tipo de decisiones.

 La evaluación del desempeño (ED), como proceso clave de gestión de capital

humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y
objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. Pretendemos
mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la evaluación del desempeño
como proceso clave de gestión de capital humano. En el mismo se refleja un
procedimiento para desarrollarlo mediante un conjunto de pasos con su
argumentación metodológica correspondiente.

BIBLIOGRAFÍA

Gestión del desempeño: evalúe y mejore la eficacia de sus colaboradores de

RICHARD LUECKE
Guía para la planificación y la conducción de las evaluaciones estratégicas
www.emprendices.co/evaluar-y-mejorar-el-desempeno-humano/

es.slideshare.net/.../idalberto-chiavenato-administracion-de-recursos-human.
rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/.../2781
Diseño del proceso de evaluación del desempeño del personal y las principales
tendencias que afectan su auditoría.