INTRODUCCION A LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

ENSAYO

ANALISIS OCUPACIONAL Y PERFIL DEL CARGO

PRESENTADO POR:
YULIS VERGARA MADRID

A LA DOCENTE:
PATRICIA GONZALEZ PERTUS

UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR

2 NOVIEMBRE 2018

BARRANQUILLA - ATLANTICO
ANALISIS OCUPACIONAL

La práctica del análisis ocupacional se facilita si visualizamos esta función como

un proceso, es decir, como un conjunto de actividades o etapas interrelacionadas
para producir un resultado, que en este caso será el manual de cargos. Las
actividades de reclutamiento y selección se orientan por los requisitos que deben
cumplir las personas destinadas a realizar las funciones de los cargos vacantes.
Esto sígnica que antes de iniciar la búsqueda de las personas requeridas por la
empresa se deben tener claramente identificadas las funciones y requisitos del
puesto vacante, lo cual es parte de la función de análisis ocupacional. Si alguien
inicia la búsqueda de un nuevo empleado sin tener claramente definido su perfil
ocupacional, le puede suceder lo mismo que al individuo que llega a un almacén
sin saber qué es lo que requiere comprar y termina adquiriendo algo que no
necesita. Es por esto que la fuerza laboral, la evaluación del desempeño, el
entrenamiento y remuneración de personal se basan en las tareas, condiciones de
trabajo, responsabilidades y requisitos de los cargos ocupados. Toda esta
información se encuentra en el manual de descripción de cargos de la empresa. Al
aceptar la Administración de Personal como un sistema, todas las funciones que lo
conforman, comenzando por la planeación de la fuerza laboral, dependen del
análisis y descripción de cargos, como fuente de información. Se puede decir que
esta función suministra información básica para todo el sistema de la gestión de
personal.
Por otra parte, el análisis de los cargos permite detectar y corregir las
duplicaciones de funciones o el cruce de responsabilidades y los desbalances en
las cargas de trabajo de las diferentes posiciones de la empresa, con lo cual se
evitan problemas de roces interpersonales y, en general, de desmotivación de la
fuerza laboral.
Adicionalmente, el análisis de cargos facilita la priorización de las funciones de
cada posición, de tal manera que su ocupante pueda distinguir las actividades
importantes de las secundarias para dirigir sus esfuerzos, en primer término, hacia
las tareas cuyos resultados son más valorados.
En conclusión, la función de análisis y descripción de cargos satisface
necesidades del trabajador, del supervisor, del seleccionador, del instructor de
entrenamiento y, en general, del administrador de personal. Como herramienta, el
análisis y descripción de cargos tiene múltiples benecitos, aunque en ocasiones es
utilizado incorrectamente.
También es importante tener en cuenta que se debe realizar un análisis funcional,
el cual se inicia desde lo general a lo particular. Se debe empezar por conocer
cuales son los principales objetivos de la organización para poder ir desglosando
los hasta que se llegue al propósito más simple que pueda realizar un colaborador
dentro de una compañía. El siguiente paso es preguntar que se debe hacer para
que esto se logre, es aquí donde cada persona debe ejercer sus funciones en
cada puesto de trabajo.

Con el propósito de despejar las confusiones originadas por el uso de una

terminología poco uniforme, se presenta a continuación la dentición de los
términos más comunes del tema que nos ocupa.
Análisis del cargo: es el proceso sistemático de recolección y estudio de la
información característica de un puesto, que permita idénticar su objetivo básico,
las actividades que deben realizarse para cumplir su misión, las especiaciones de
las tareas, el cliente y proveedor del cargo, las condiciones ambientales bajo las
cuales se realiza el trabajo, sus responsabilidades y los requisitos y competencias
que debe reunir la persona que lo desempeña.
Descripción del cargo: es la consignación ordenada y explícita de las
características distintivas de un cargo, identificadas como resultado de su análisis.
Cargo, puesto u oficio: es el conjunto de tareas y responsabilidades con un
propósito definido, que exige el servicio de tiempo completo de un trabajador.
Función o tarea: es un acto o conjunto de actos destinados a contribuir al logro
de un resultado final específico, el cual constituye el objetivo del cargo. Es la
unidad básica de la actividad laboral.

PERFIL DEL CARGO

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades
de cada empleado según su cargo en una institución. Con ello, se logra definir
claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que
pretenda ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes de
capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de
acuerdo con el puesto que ocupa. La intención es que, tras cumplir con el
mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar el
desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de
manera óptima.
No es suficiente decir que la gestión de los perfiles de cargos basados en
competencias repercute sobre la productividad, es necesario medir, cuantificar y
analizar la conveniencia de implementar y mantener dicho estilo de gestión en la
organización. En este contexto, el modelo se instancia a través de dos
dimensiones, la primera “Planificación Estratégica” sobre un análisis que guía a la
organización en la identificación y procesamiento de los perfiles de cargos de
acuerdo con la visión de ésta, permitiendo la planificación y estableciendo
objetivos alineados con las metas estratégicas. La segunda “Talento Humano”, se
instancia en la gestión como tal, estableciendo los elementos para potenciar y
desarrollar las competencias laborales dentro de las unidades de trabajos.
El perfil del cargo consta de algunos requisitos fundamentales, en primer lugar,
depende del cargo así serán sus responsabilidades, ha debido cursar estudios
previos al cargo que se va a ejercer, es importante la experiencia que ha tenido la
cual lo hace más competente en el ámbito laboral, debe tener competencias
humanas y técnicas. Las personas deben tener bien identificado todo lo que
concierne al cargo que van a ocupar como primera instancia, luego y no menos
importante la misión del cargo, que es ejercer el control en el desarrollo de las
actividades establecidas por la organización, las funciones que diariamente se
deben realizar, igualmente las que necesitan control semanal o mensual como lo
mande la gerencia u organización. Hay barios tipos de responsabilidades del
cargo como son “por procesos” tiene que ver con la administración de personal,
control de procesos productivos, gestión de la calidad. También por “información
confidencial” va relacionado con los procesos productivos de la compañía y
proyectos en producción, “por informes”, de gastos, de recuperación y devolución.
“por equipos, muebles y enseres” todas las maquinas, equipos e insumos. “por
documentos” sistemas de gestión de calidad.