Módulo: II Unidad: II Semana:6

AD. PERSONAL
Docente: Yanina De La Cruz.
ENTREVISTAS Y
EVALUACIONES
 Entrevistas
“Aplicar siempre un trato amable y considerado hacia el participante”: Lugar,
ambiente, recepción.
La Entrevista es un elemento clave del proceso de “selección”

Preparación de la Entrevista

- Conocer los objetivos de la organización

- Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante
- Lectura de cualquier otra información cuando corresponda
- Preparar preguntas básicas
- Organización y preparación del tiempo
 Concepto de Entrevista

Es la herramienta por excelencia en la selección de personal : Es uno de los

factores que mas influencia tiene en la decisión final.
La entrevista es un dialogo que se sostiene con un propósito definido y no solo
es para conversar.
Considerar posturas, gestos, modos de comunicación, palabras, ademanes,
expresiones, inflexiones.
La entrevista debe desarrollarse en un “clima” propicio.
¿Cómo formular preguntas?
 ¿Cómo formular preguntas?
- La manera de preguntar puede afectar profundamente las respuestas que se
reciban
-El entrevistador tiene que ser neutral (no predispuesto)
-El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y del
saber escuchar.
-Consejos para entrevistadores:
Hable menos y escuche mas
Tome notas durante la entrevista
Evite distracciones
No proyecte sobre el entrevistado opiniones o situaciones personales
Piense mientras el entrevistado habla.
Repetir lo que el candidato dice es un técnica para comprenderle mejor
Terminar un tema antes de pasar al próximo
 Entrevistas en un Modelo de
Competencias
Se busca evaluar las competencias de gestión: Iniciativa, comunicación,
liderazgo, trabajo en equipo, orientación al cliente, autonomía; entre otras.

Un proceso de selección en el que solo es necesario evaluar destrezas y

conocimientos, es relativamente sencillo. Pero cuando se quiere evaluar
“conductas” se vuelve complicado. Si la empresa trabaja con un modelo por
competencias, se tiene que seleccionar en función de ellas.
En un modelo de competencias, se pueden desarrollar: Entrevistas a
profundidad, el método “assessment center” o evaluación de habilidades,
evaluación psicológica, test psicométricos, evaluación del potencial; entre
otros.
....Entrevistas en un Modelo de Competencias

¿Qué es entrevistar por competencias?

La competitividad exige a las organizaciones, usar al máximo sus recursos:
Incrementar la productividad del capital humano, gestionar el talento
humano.
Un contador, además de sus amplios conocimientos técnicos, debe poseer
hoy orientación al cliente interno y cliente externo; cosa sobre la que no se
pensaba hace unos años
Se ha agudizado la necesidad de detección de estas otras competencias
que se han denominado “competencias de gestión”. Luego de la
incorporación de las mismas a los perfiles, hay que analizar cómo se
incorporan al proceso de selección.
a) Entrevistas a Profundidad
La entrevista a profundidad (entrevista por competencia) es como mirar “con
una lupa al entrevistado”.
Siempre primero se considerará los requisitos (técnicos como conocimiento y
experiencia) y luego se analizarán las competencias.
Entrevistar por competencias presupone que primero se deberán despejar
del perfil los conocimientos técnicos necesarios para cubrir el puesto. A
continuación en la misma entrevista o en otra, se analizaran las
competencias.
En base al análisis de comportamientos pasados, durante la entrevista se
deben detectar las competencias relevantes para la posición que se esta
evaluando.
 b) Entrevistas de Incidente críticos
-Este tipo de entrevistas permite que el entrevistado identifique ejemplos, del
trabajo, de su casa, respecto de sus hobbies o su educación, para
asegurarse de que cada candidato tenga una oportunidad equitativa de
demostrar su adaptabilidad.
-Utiliza una estrategia estructurada de exploración(y no una secuencia de
preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como él
las ve.
-Obtiene comportamientos concretos que tuvieron lugar en el pasado.
-Se centra en lo que el entrevistado hace en relación a lo que asegura el
éxito en el puesto.

Curso : Administración de Recursos Humanos

L.F.Jeri / UNALM Fuente: Martha Alles
c) Entrevistas Grupales
La entrevista grupal inicial tiene por objetivo informar sobre el programa y
no focalizarse en la evaluación de los candidatos. Estos serán evaluados
mas adelante mediante la aplicación de técnicas grupales como el
“assessment”.
Así se tiene el assessment center (centros de valoración), que es una
técnica que utiliza pruebas situacionales para la evaluación de habilidades
 EVALUACION Y DESARROLLO

- Cuando ingresa un nuevo empleado o el empleado actual es reasignado,

debería dársele una orientación.
- Los nuevos empleados necesitan ser entrenados y adiestrados
- El éxito de los individuos, gerentes y el departamento de recursos humanos
depende de la recepción de retroalimentación acerca de su actuación.
 EVALUACION Y DESARROLLO

• Orientación, ubicación y separación

• Capacitación y desarrollo
• Planeación de la carrera profesional
• Evaluación del desempeño
 Orientación, ubicación y separación

-Es importante que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas
-El rol del departamento de rr.hh es que el recién llegado se convierta en un
empleado productivo y satisfecho.
-Cada nuevo empleado supone una inversión significativa para la empresa,
desde su primer dia de trabajo
-El recién llegado debe convertirse en “capital humano” para la empresa. Eso
depende por ejemplo del “proceso de orientación”.
-El proceso de orientación es un método eficaz para acelerar el proceso de
socialización, y lograr que los nuevos empleados efectúen contribuciones
positivas a la organización
 Orientación, ubicación y separación

La ubicación de un empleado consiste en la asignación (o reasignación) a

un puesto determinado.
El proceso en general incluye: La asignación inicial, la promoción y/o la
transferencia
La ubicación es luego de la orientación. Se cumple el flujo: reclutamiento-
selección-orientación-ubicación (-separación)
La mayor parte de las decisiones de ubicación las toman los gerentes de
línea, con asesoria del departamento de personal
 Orientación, ubicación y separación

Las separaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral

entre la empresa y el empleado.
Las causas son: disciplinarias, económicas, personales, otros.
El drh tiene que emplear el método mas satisfactorio para terminar el vinculo
laboral.
Las separaciones suceden como : renuncias y despidos
Otras variantes de separación son : reducción de personal, ausencias
temporales, suspensión de las relaciones laborales.
 Capacitación y desarrollo

Después del programa de orientación, es necesario un programa de

“entrenamiento y capacitación”.
La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado
para un puesto.
El desarrollo de los rr.hh. prepara a los individuos para desempeñar nuevas
funciones y cumplir responsabilidades mas complejas
Capacitar y desarrollar es parte de la “gestión del talento humano”.
Conceptos : Coaching, mentoring(mentor de la Odisea), capital humano,
talante o modo de actuar, entre otros.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal de toda la organización.
La capacitación beneficia al empleado, repercute en la organización y
mejora las relaciones humanas (internas y externas).
Tanto los especialistas del drh como los diferentes gerentes deben evaluar
las necesidades, objetivos, contenido y principios de aprendizaje que se
relacionan con la capacitación
Principios de aprendizaje:
La capacitación y el desarrollo serán mas efectivos en la medida que el
método seleccionado para impartirlo sea compatible con el estilo de
aprendizaje de los participantes
Una forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de la curva de
aprendizaje: Esta muestra etapas de progresión (a-b)y etapas de
estabilización (b-c). El capacitador buscará: que la curva alcance su nivel
satisfactorio de desempeño (línea punteada del grafico); y procurará que la
curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.
Algunos principios que ayudan a acelerar el proceso de aprendizaje son : la
participación,
 Curva de Aprendizaje

Máximo

B C

A
Mínimo Tiempo
 CAPACITACION EN LAS EMPRESAS

-JW Marriott Hotel: 402 empleados, dedica 40 horas/ año de capacitación

tanto para los gerentes como para los demás cargos

-IBM del Perú: 232 empleados, dedica 85 horas/ año de capacitación tanto
para los gerentes como para los demás cargos

-Interbank: 1754 empleados, dedica 71 horas/ año de capacitación para los

gerentes, y 47 horas/año para los demás cargos

-Hipermercados Tottus: 1091 empleados, dedica 55 horas/ año de

capacitación para los gerentes y 51 horas /año para los demás cargos.
 Capacitación y desarrollo

El Desarrollo a largo plazo de recursos humanos, diferente de la

capacitación para un puesto especifico, cada vez adquiere mayor
importancia:
-Se puede reducir la dependencia respecto al mercado externo de trabajo.
Es mas probable que las vacantes que identifica el drh se puedan llenar a
nivel interno
-Se está desarrollando el personal, cuando hay promoción y transferencias
-El desarrollo, es un método efectivo para enfrentar : La obsolescencia de
los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos, y la tasa de
rotación de los empleados
 Planeación de la Carrera Profesional

La carrera profesional son todas las tareas y puestos que desempeña el

individuo durante su vida laboral(diferente a carrera académica).
La responsabilidad de planear una carrera profesional recae sobre el
interesado : Es el quien elegirá adonde quiere llegar.
El plan o carrera profesional que cada persona se traza es único, y tan
característico y distintivo como su idiosincrasia, sus preferencias y aficiones;
pero se pueden distinguir elementos comunes a todos los planes o carreras
profesionales. Las carreras están dadas por movimientos laterales,
promociones, ausencias del trabajo, y renuncias.
 Evaluación del Desempeño

La evaluación o análisis del desempeño de una persona es un instrumento para

gerenciar, dirigir y supervisar personal
Objetivos de la evaluación:
-Desarrollo personal y profesional de los colaboradores
-Mejora permanente de los resultados de la organización
-Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos

Una evaluación debe realizarse siempre con relación al perfil del puesto. Solo se
podrá decir que una persona se desempeña bien o mal, en relación con lo que se
espera de él en el puesto.
Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece
una relación entre ambos, la “adecuación persona- puesto”
 Usos de la Evaluación del Desempeño

Puede ser usada para mucho mas que para determinar salarios
a) Detectar necesidades de capacitación
b) Descubrir personas clave para la organización
c) Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
d) Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición
e) Motivar a las personas al comunicarles un desempeño
favorable e involucrarlos en los objetivos de la empresa
 Evaluación 360o

Es aquella que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno :
jefes, pares, subordinados, y otros.
Esta evaluación es mas completa, que por ejemplo la evaluación jefe –
empleado: Considera varias fuentes y por lo tanto mayor información del
desempeño de la persona.
Cuanto mas se involucren, mas altas serán la confiabilidad y la credibilidad.
La evaluación de 360 g. tiene el beneficio de que la evaluación no queda
sujeta al único juicio del supervisor
 Evaluación 360o

Es aquella que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno :
jefes, pares, subordinados, y otros.
Esta evaluación es mas completa, que por ejemplo la evaluación jefe –
empleado: Considera varias fuentes y por lo tanto mayor información del
desempeño de la persona.
Cuanto mas se involucren, mas altas serán la confiabilidad y la credibilidad. La
evaluación de 360 g. tiene el beneficio de que la evaluación no queda sujeta al
único juicio del supervisor
Estrategias para lograr una entrevista de alto
impacto
 PREPARARSE / ESTAR BIEN INFORMADO.
 NO HABLAR DEMASIADO / ESCUCHAR
CON ATENCIÓN / MANTENER UNA
COMUNICACIÓN ARMONIOSA.
 RESPONDER LO QUE LE PREGUNTAN /
RESPETAR LOS SILENCIOS: ¡No se
exceda en explicaciones!
 SER DINÁMICO Y POSITIVO, OBJETIVO,
CONCISO.
 Errores en las Entrevistas

“Hablar mucho” y reflejar un “ego inflado” son los

errores más comunes en las personas que acuden a
una entrevista de trabajo.

¿Cuál es el error más común durante una entrevista?

• Hablar demasiado: 41%
• Falta de preparación para la entrevista: 38%
• Ego inflado: 17%
• Falta de higiene y/o mal vestido: menos de 4%
 Cómo Manejar Preguntas Difíciles en
una Entrevista Ejecutiva
1. Empatice ágilmente y según el perfil de quien
entrevista.
2. Conózcase a sí mismo; es una venta y lo que compran
es Gente Segura.
3. Sepa describirse “en forma breve” y “objetiva”.
4. Conozca sus fortalezas y debilidades.
5. Procure informarse bien sobre la empresa que lo
entrevistará.
6. Tenga en mente casos de presión, stress o controversia
laboral que haya experimentado (le pueden pedir
ejemplos).
7. Sepa responder sobre sus aspiraciones salariales.
Postergue. Piense en rangos.
8. Sepa decir por qué usted podrá agregar valor a la
empresa que lo contrate.
 El Óptimo Manejo de la Red de Contactos
¿Qué es la Red de Su Red
Contactos? Principal
¿Qué es?
Está compuesta por
personas que tienen un Su Red
denominador profesional Secundaria
común.

¿Cómo funciona?
Contactando personas, Su Red
intereses profesionales y de
recursos humanos. Una Conocido
persona que tiene una s
necesidad, se contacta con
otra que tiene un cargo y/o
posición y así comienza a Usted
tejerse una red de contactos.
GRACIAS