PARCIAL SEMINARIO DE CASOS

PSICOLOGO ORGANIZACIONAL

Analista de selección, entrevistador por competencias bajo la metodología STAR y entrevistas

de descargos, interpretación de pruebas psicotécnicas

ATRACCIÒN O RECLUTAMIENTO:

Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos potencialmente calificados para

ocupar un cargo dentro de la organización

Sistema de información donde la empresa divulga y ofrece las oportunidades de empleo que
pretende llenar

Nace de las necesidades de recursos humanos presentes y futuras de la organización

FASES DEL RECLUTAMIENTO:

1. Que necesita la organización en términos de personas

2. Que puede ofrecer el mercado de recursos humanos
3. Que técnicas de reclutamiento debe implementar

ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO

1. Investigación interna de necesidades de recursos humanos

2. Investigación externa del mercado
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

Características de investigación interna:

1. Identificación continua no ocasional

2. Identificación de perfiles y competencias
3. Identificación de planes de crecimiento y desarrollo

INVESTIGACION INTERNA DE NECESIDADES:

- A corto, mediano y largo plazo respecto al talento humano

- Se debe determinar lo que la organización necesita de acuerdo a los planes de
crecimiento y desarrollo
- Debe ser una investigación continua que refleje las necesidades de personal, perfiles y
características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer
- En muchas organizaciones la investigación interna se ve sustituida por un proceso màs
amplio llamado planeación de personal

MODELOS DE PLANEACION DE PERSONAL.

1. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO:

- La demanda de personal es una variable dependiente de la demanda estimada del
producto o servicio por parte del cliente.
- Modelo dirigido al nivel operativo de la organización
- No toma en consideración a los competidores, la situación del mercado de clientes,
huelgas, falta de materia prima etc.
- Variables:
 Productividad
  Tecnología
 Disponibilidad de recurso económico
 Disponibilidad de personas
- Incremento de la productividad como resultado de un cambio en la tecnología
- Consecuencia: disminución en las necesidades de personal por unidad de producto y o
servicio
- El incremento de la productividad deriva de una reducción del precio de producto y o
servicio
- Aumento de las ventas y en consecuencia habrá un aumento de las necesidades de
personal

MODELO GRAFICA DE REEMPLZO

- Organigrama de carrera
- Representación gráfica de sustituciones
- La sustitución depende del desempeño actual y la posibilidad de promoción
- El desempeño se obtiene de las evaluaciones de desempeño y opiniones de directivos
y proveedores
- La posibilidad de promoción se basa en el desempeño actual y en las estimaciones de
éxito futuro

INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO

El objetivo es segmentar el mercado de talento humano para luego diferenciarlo y abordarlo

Es un problema de localización para buscar los candidatos deseados según el segmento de la

organización que lo requiera

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:

 Economico
 Rapido
 Mayor índice de seguridad
 Motivaciòn a los colaboradores
 Aprovecha las inversiones de capacitación
 Competencia sana de colaboradores

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:

- Exige capacitación continua

- Conflicto de interés (jefe con bajo potencial de desarrollo)
- Principio de peter (promoción hasta la máxima incompetencia)

TECNICA DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Archivo de candidatos
 Recomendaciones
 Anuncios en plataforma
 Contacto con asociaciones de profesionales
 Contacto con universidades
 Conferencia y ferias con universidades
  Viajes de reclutamiento

VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Experiencia nueva
 Aprovecha inversión en capacitación

DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Desmotivación
 Mas costos
 Menos seguro
 Tarda más que el reclutamiento interno

PROBLEMAS A SOLUCIONAR:

 Adecuar al personal al sitio de trabajo

 Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

EFICACIA: Cumplir metas

EFICIENCIA: En menor tiempo y con menos recursos posibles

HABILIDADES DEL ENTREVISTADOR

- Afabilidad en el trato con las personas

- Facilidad para relacionarse
- Disposición para complacer al cliente
- Resistencia a la frustración
- Facilidad de expresión
- Facilidad para el trabajo en equipo
- Buena memoria
- Concentración

HABILIDADES INDESEABLES DEL ENTREVISTADOR

- Irritabilidad
- Introversión
- Impaciencia
- Poco control emocional
- Dificultad de expresión
- Dificultad para relacionarse
- Mala memoria
- Dispersión mental

TECNICAS:

 Entrevista de selección que es la que tiene mayor peso

 Pruebas de conocimiento
 Exámenes de rasgos de personalidad
 Técnicas de simulación

ENTREVISTA DE SELECCIÓN.

 Mas usada
  Mayor influencia en la decisión final
 Capacitación del entrevistador para hacer énfasis:
- Examinar prejuicios personales y eliminarlos
- Evitar preguntas capciosas
- Escuchar atentamente y demostrar atención
- Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas
- Evitar emitir opiniones personales
- Evitar el efecto halo (calificación global, bueno, malo, pésimo)
- Evitar tomar notas para atender más al candidato y no a las notas

NOTA: Las empresas más exitosas han descentralizado el proceso de selección de personal.

PERFIL DEL ENTREVISTADOR:

a) Conocimiento de la empresa
b) Conocimiento del puesto de trabajo
c) Conocimientos básicos de psicología
d) Habilidades básicas de comunicación
e) Habilidades analíticas
f) Habilidades interpretativas
g) Habilidades de toma de decisiones
h) Madurez emocional
i) Rasgos de personalidad
j) Autoconocimiento
k) Autoaceptacion
l) Autoconfianza
m) Autorrealización
n) Presentación personal

TIPOS DE ENTREVISTA:

1. ESTANDARIZADA: Todo está establecida, son preguntas cerradas y directas, tienen un

guion preestablecido
2. SEMIESTRUCTURADA: busca que la persona de respuestas narrativas
3. DIRIGIDA: No hay preguntas específicas, pero busca identificar respuestas o
competencias que necesita mediante las respuestas

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

1. Preparación:
- Objetivos
- Tipo de entrevista
- Lectura de la hoja de vida
- Buscar información del candidato
- Buscar información del puesto de la vacante
2. Desarrollo:
- Aspecto material y formal, el material es la información proporcionada por el
candidato, el formal es la manera de pensar, actuar sentir, motivaciones y
ambiciones. Se busca ver más allá de su calificación profesional
3. Cierre
- Se proporciona información sobre futuras acciones
 4. Evaluación del candidato:
- Inmediatamente después de terminar entrevista
- Se debe tomar decisiones respecto al candidato haciendo comparaciones con
otros candidatos

AREAS A REVISAR EN LA ENTREVISTA:

- Datos generales
- Estudios
- Experiencia laboral
- Familia
- Auto concepto habilidades x mejorar
- Pasatiempos
- Salud

AREA ESCOLAR:

- Finalidad
- Conocimientos teóricos por el trabajo
- Algunos valores
- Orientación personal: metas aptitudes valores
- Orientación vocacional: selección de carrera, pasión o gusto
- Orientación profesional
- Orientación laboral : se puede identificar necesidades economicas e intereses
- Relaciones interpersonales
-
EVALUACIÒN DE LA CAPACITACIÒN

REACCION:
- No suele evaluar los contenidos dados de la capacitación
- Puede sesgarse por la popularidad del capacitador
- Hojas felices
- Estudios demuestran que las siguientes preguntas si predijeron el aprendizaje y
aplicación de las habilidades aprendidas
- Que tan difícil considera que fue la capacitación
- Que tan útil considera que fue la capacitación

APRENDIZAJE:

- Evidencia inmediata sobre los objetivos de aprendizaje

- Pruedas escritas sobre los contenidos antes y después de la capacitación,
recomendado hacerlo tambien 3 meses después de la capacitación
- No se puede asegurar que los aprendices apliquen conocimientos o los cambios
de comportamiento
- El entorno puede incidir positiva o negativamente en el aprendizaje
- Entornos claros
- Ventilados y amplios
- Con ventanas amplias

COMPORTAMIENTO:
 - El reporte sobre numero de reprocesos o errores en el puesto de trabajo
- Tener nuevos aprendizajes implica desaprender otros, esto lleva tiempo
mientras se da la adaptación para pasar del estatus de novato al de experto
- Observaciones en el puesto de trabajo sin embargo se puede presentar el
efecto Hawthorne
- Para pasar de novato a experto es recomendable planear un proceso de gestión
de conocimiento desde la expiral de nonaka y takeuchi
- Otro aspecto que incide es la auto eficacia y confianza del colaborador
- Motivación incentivada por directivas y pares

TACITO:

- Socializacion: conferencias y compartir experiencias

TACITO A EXPLICITO

- Externalización: incorporar conocimiento en libros, repositorios

EXPLICITO A EXPLICITO

- Combinacion: ampliación de ideas , aplicación a casos de estudio

EXPLICITO A TACITO

- Internalizacion: aprendizaje para aplicar ideas a tareas, proyectos

RESULTADOS

- Grado en que la capacitación tuvo impacto en la organización

- Es indeterminado concluir que la capacitación tiene el 100% de incidencia en el
impacto dado en la organización
- El impacto en la organización puede estar dado por factores diferentes al de la
capacitación
- Esta clase de datos son los mas difíciles de recolectar e interpretar