Lectura Capacitación

Generalidades

La capacitación significa preparar a la persona para el puesto, mientras que el propósito de la educación es
preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

La educación se refiere a todo lo que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo
sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

 Puede ser institucional

 Es un plan preestablecido
 Se desarrolla de modo difuso, desorganizado y asistemático, como en el hogar o grupos sociales

Educación profesional: es la educación, institucionalizada o no, que busca preparar al ser humano para la vida
profesional, comprende de 3 etapas interdependientes, pero son distintas.

Formación profesional: es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la persona para una
profesión en determinado mercado de trabajo.

 Objetivos amplios y mediatos

 Son de largos plazos y califica a la persona para una futura profesión.

Desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad
dentro de una profesión.

 Busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona en su crecimiento profesional en determinada

especialidad.
 Su objetivo son menos amplios, son de mediano plazo y buscan proporcionar conocimiento que exige el
puesto de trabajo.

Capacitación: es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.

 Su objetivo es de corto plazo, restringidos e inmediatos

 Busca proporcionar elementos esenciales para ejercer el puesto.
 Se adquiere conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de los objetivos
definidos.
 Educación especializada, que va desde adquirir una habilidad motora, conocimiento técnicos, desarrollo
de habilidades administrativas y actitudes antes los problemas sociales.
Contenido de Capacitación

1. Trasmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación.

La información normalmente es respecto a la empresa, sus productos y servicio, su organización,
políticas, reglas y reglamentos.
2. Desarrollo de habilidades: son habilidades y conocimientos que está relacionado con el desempeño del
puesto presente o posible funciones futuras.
3. Desarrollo o modificaciones de actitudes: modificar las actitudes negativas de los trabajadores y
convertirla en otras más favorables. Como aumentar la motivación, desarrollar sensibilidad del personal
en la gerencia.
4. Desarrollo de conceptos: elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, así
facilitando la aplicación de los conceptos en la práctica.

Objetivo de la capacitación

 Preparar al personal para realización inmediata de diversas tareas

 Brindar oportunidad para el desarrollo personal, no solo en sus puestos actuales sino también para otras
funciones más complicadas.
 Cambiar la actitud de la personas, sea para cliente satisfactorio, aumentar motivación, etc.

La capacitación como responsabilidad de línea y función de staff

La capacitación es la responsabilidad de la línea y función de staff, es una responsabilidad administrativa

(responsabilidad de administradores y supervisores). Está implícito de la tarea de administrativa de todos los
niveles.

Ciclo de la capacitación

El proceso de capacitación se asemeja en un modelo de sistema abierto, cuyos componentes:

a. Insumos (entradas o inputs): recursos de la organización, información, conocimientos.

b. Proceso u operación (throughputs): proceso de enseñanza, aprendizaje individual, programa de
capacitación.
c. Productos (salida u output): personal capacitado, conocimiento, competencias.
d. Realimentación (feedback): evaluación de procedimiento y resultados de capacitación.

La capacitación implica un proceso de 4 etapas:

1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).

2. Programa de capacitación para atender las necesidades.
 3. Implantación y ejecución del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados.
I. Detección de las necesidades

Para detectar las necesidades de la capacitación se considera 3 niveles de análisis

1. Sistema organizacional: nivel de análisis de toda la organización.

Se analiza los objetivos de largo plazo de la empresa, para ver la perspectiva de la filosofía de la
capacitación,
No solo se analiza la misión, objetivos, recursos y competencias, también es necesario al
ambiente socioeconómico y tecnológico.
Determina la importancia que dará la capacitación, se debe verificar todo los factores que inciden
en costos y beneficios esperados de la capacitación comparada con otras estrategias.
Debe estar íntimamente relacionado con las necesidades de la organización.
2. Sistema de capacitación: nivel de análisis de los recursos humanos.
Se preocupara constatar si son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir
las actividades presentes y futuras
Supone que los empleados cuenta con las habilidades, conocimientos y actitudes.
Algunos aspecto que sugiere Pontual para el análisis son: número de empleados en la
clasificación de los puestos, edad de cada empleado, nivel de preparación, nivel de
conocimiento, etc. (leer en página 7, si se desea saber más, en donde dice nota interesante)
3. Sistema de adquisición de habilidades: nivel de análisis de las operaciones y tareas.
Nivel más restringido para detectar necesidades.
Considerar los puesto que se debe capacitar
Determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y conduces, así como
características del puesto que requiere para desempeñar en el puesto.

Medios para detectar necesidades de capacitación

1. Evaluación del desempeño: identifica cuando el empleado está realizando su tarea por debajo del nivel de
satisfacción.
2. Observación: donde hay trabajos ineficientes, como equipos rotos, atraso con el cronograma, desperdicio de
materia prima, etc.
3. Cuestionarios: investigación por cuestionario o lista de control, con evidencia de la necesidad de capacitación.
4. Solicitud de supervisores y gerentes : cuando la necesidad de capacitación corresponde al nivel más alto (alta
dirección).
 5. Entrevista de supervisores y gerentes: contacto directo con gerentes respecto a los problemas que resuelven con la
capacitación, y surge por entrevistas con supervisores de diversas áreas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de distintos departamentos acerca de asunto
que concierne los objetivo de la empresa, problemas de operaciones, planes y asuntos administrativos.
7. Examen de empleados: resultados de exámenes de selección de empleados que desempeñan funciones.
8. Reorganización de trabajo: cuando se sufre un cambio en la rutina laboral es necesario brindar capacitación previa
de los nuevos métodos y proceso de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa, es el momento adecuado para conocer la opinión
sincera acerca de la organización, y aporte información constructiva sobre las deficiencias de la organización.
10. Análisis de puesto y perfil de puesto: da un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el funcionario.
11. Informe periódicos: de la empresa o producción que muestre posibles deficiencias que merece capacitación.

Indicadores de necesidades de capacitación

Indicadores a priori: son hechos que de suceder crearían necesidades futuras de capacitación, pueden ser
expansión de empresa y admisión de nuevos empleados, reducción de números de empleados, cambio de
métodos y procesos de trabajo, sustituciones, faltas licencias y vacaciones de personal, expansión de
servicios, etc.
Indicadores posteriori: son problemas ocasionados por la necesidad de capacitación que no ha sido
atendida.
o Problema de producción: calidad inadecuada, baja productividad, demasiado tiempo de
aprendizaje e integración de puesto, exceso de errores, etc.
o Problema personal: relaciones deficiente entre el personal, poco o nulo interés en el trabajo, falta
de cooperación, número excesivo de falta y reemplazos, etc.
II. Programa de capacitación

El programa de capacitación se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes, que deben identificarse durante la
detección:

1. ¿Cuál es la necesidad? 2. ¿Dónde se determinó en primer lugar? 3. ¿Ocurre en otra área o división? 4. ¿Cuál es
su causa? 5. ¿Es parte de una necesidad mayor? 6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras? 7.
¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla? 8. ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su
prioridad en relación con las demás? 9. ¿La necesidad es permanente o temporal? 10. ¿Cuántas personas y cuántos
servicios se atenderán? 11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación? 12. ¿Cuál es el costo probable de
la capacitación? 13. ¿Quién realizará la capacitación

La detección de las necesidades de capacitación debe proporcionar la información siguiente para trazar el programa de
capacitación:
• ¿QUÉ se debe enseñar? • ¿QUIÉN debe aprender? • ¿CUÁNDO se debe enseñar? • ¿DÓNDE se debe enseñar? •
¿CÓMO se debe enseñar? • ¿QUIÉN lo debe enseñar?

Planeación de la capacitación

1. Atender la necesidad específica para cada 7. definición de grupo de objetivos, es decir # de

ocasión personas, tiempo disponible, grado de habilidad,
conocimientos.
2. Definir clara del objetivo de la capacitación 8. lugar donde se efectuara, fuera o dentro de la
empresa.
3. División del trabajo que se desarrollara en 9. tiempo de la capacitación, horario u ocasión
módulos, cursos o programas propicia.
4. Determinar el contenido 10. calculo de relación costo-beneficios del programa
5. Selección de métodos de capacitación y 11. control y evaluación de resultados para revisar
tecnología disponible puntos críticos que sea necesario ajuste o
modificaciones del programa.
6. Definir recursos necesarios para efectuar la
capacitación, capacitador, recursos
audiovisuales, maquinas, etc.

Tecnología educativa de la capacitación

Se clasifican con base a utilización, tiempo y lugar de aplicación

1. Técnicas de capacitación en cuanto a la utilización

a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para trasmitir información, como la
técnica de lectura comentada, video-discusión, instrucción programada.
b) Técnicas de capacitación orientada al procesos: utilizada para el cambio de actitudes, desarrollo
de conciencia propia y de los demás, desarrolla habilidades interpersonales
c) Técnicas mixtas de capacitación: donde se trasmite información pero al mismo tiempo se
procura el cambio de actitudes y conductas.
2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo
a) Capacitación de inducción o integración a la empresa: pretende que el nuevo empleado se
adapte y familiarice con la empresa, se utiliza programa sistemático, buscando la introducción y
adaptación del trabajador a su lugar de trabajo:
Ventajas:
 Recibe información general de la empresa como normas, reglamentos y procedimientos
que afectan a su rápida adaptación.
 Reducción de cant de acciones correctivas
 Conocimiento de su papel dentro de la organización
 Recibe instrucción de acuerdo a lo requisitos definidos del puesto que ocupara.
 b) Capacitación después del ingreso de trabajo: se considera dos aspectos
 Capacitación en el lugar de trabajo
 Capacitación fuera del lugar del trabajo
3. Técnicas de capacitación en cuanto a lugar de aplicación
a) Capacitación en el lugar de trabajo: pueden impartirla trabajadores, supervisores o especialista de
staff, no es necesario equipos especiales; es muy bien acogida por su practicidad, pues el
empleado aprende mientras trabaja, pueden llegar a presentar varias modalidades:
 Admisión de trainees
 Rotación de puesto
 Entrenamiento para algunas tareas
 Enriquecimiento de puesto
b) Capacitación fuera del lugar de trabajo: complementa la capacitación en el trabajo, la ventaja es
la totalidad de inmersión del educando en la capacitación. Las principales técnicas
 aulas para exposiciones
 expositiva y conferencias
 seminarios y talleres
 películas, transparencia y videocintas.
 Oficina de trabajo, etc.
III. Ejecución de capacitación

La ejecución supone el binomio formado por el instructor y el aprendiz, donde el aprendiz puede estar situado
en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que necesita aprender, así mismo con los instructores, se
encuentran en cualquier nivel jerárquico, solo que cuente con experiencia o especializado en determinada
actividad.

La ejecución depende de factores siguiente:

1. Adecuación de programa de capacitación a la necesidades de la organización: la decisión de establecer

las capacitaciones depende de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados
2. Calidad de material de capacitación: se debe pensar con anticipación el contenido de enseñanza para
facilitar la ejecución.
3. Cooperación de gerentes y dirigentes de la empresa: la capacitación se debe hacer a nivel global de la
organización, en todos los niveles y funciones, en un conjunto de esfuerzos coordinados.
4. Calidad y preparación de instructores: es importante seleccionar un adecuado instructor, este debe reunir
cualidades como la facilidad de relaciones humanas, motivación, raciocinio, didáctica, facilidad e
comunicación, etc.
5. Calidad de aprendices: se obtiene mejor resultados cuando se selecciona bien los aprendices.
IV. Evaluación de los resultados d capacitación

Es la última etapa del proceso de capacitación, y se debe considerar dos aspectos

1. Comprobar si la capacitación produjo las modificaciones deseas en la conducta del empleado.

2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las metas de la
empresa.

La evaluación de resultados se efectuara en tres niveles:

a) Evaluación en el nivel organizacional

  Aumento de eficacia organizacional
 Mejora de la imagen de empresa
 Mejora del clima organizacional
b) Evaluación en el nivel de recursos humanos
 Reducción de rotación
 Reducción de ausentismo
 Aumento de eficiencia individual
 Aumento de habilidades personal
c) Evaluación en el nivel de las tareas y operaciones
 Aumento de productividad
 Mejora de calidad en los productos y servicios
 Reducción de flujo de producción
 Mejora a la atención al cliente.

Niveles de profundidad según Kikpatrick

i. Nivel 1, reacción y/o satisfacción y acción planeada: conocida como prueba de la sonrisa, y muestra la
satisfacción personal de los participantes. Se enfoca en el programa, en el facilitador y en cómo fue en la
práctica la aplicación del entrenamiento.
ii. Nivel 2, aprendizaje de nuevas habilidades: los aprendices adquieren nuevas habilidades y
conocimientos
iii. Nivel 3, aplicación en el trabajo de habilidades aprendidas: las personas alcanzan habilidades de aprendizaje,
las aplican al trabajo y adoptan nuevas actitudes que transforman su comportamiento. Si no se observa ningún
cambio es debido a que no la capacitación no funciono, pero también existen muchos factores como el ambiente
laboral, papel del gerente modelar, etc.
iv. Nivel 4, impacto en los resultados del negocio: resultados que se esperan la organización como reducir
costos operacionales, aumentar ganancias, mejorar la calidad de trabajo, etc.
v. Nivel 5 rendimientos de la inversión (ROI): fuerte impacto monetario en los negocios de la empresa. Se
relaciona con los costos y beneficios de los programas de organización.

Educación a distancia

Dos razones fundamentales por la que existe la educación a distancia:

 Internet e Intranet ( redes internas)

 Evolución de la tecnología

Los cursos en línea, las maestrías y la capacitación virtuales ayudan a capacitar y actualizar a los trabajadores con costos
bajísimos.

Sites son páginas dedicadas a estructurar el intercambio de conocimiento entre grupos de intereses semejantes dentro de la
empresa.

Educación Corporativa y Competencias básicas

La capacitación y el desarrollo, por su naturaleza y configuración, casi siempre son limitados, comunes, precisos (just in
time), reactivos, microorientados y acumulativos.

La educación corporativa tiene la ventaja de que es holística, sistémica, proactiva y sinérgica.

Debe consistir de 5 características simultaneas y fundamentales conocidas como las 5f, conocidas por las palabras en
inglés (fast, focused, flexible, friendly, fun) que son veloz, enfocada, flexible, amigable y divertida.

Competencias básicas: Son cualidades personales esenciales para desempeñar las actividades y que diferencian el
desempeño de las personas

Además de que las personas deben desarrollar competencias personales ( básicas) para poder actuar en nuevos ambientes
de negocios que son

1. Aprender a aprender: las personas deben contribuir de forma constructiva en todo y, por tanto, deben estar en
condiciones para aprender continuamente.
2. Comunicación y colaboración: En la actualidad, con la adopción de equipos, la eficiencia del individuo se
relaciona cada vez más con habilidades para la comunicación y colaboración.
3. Raciocinio creativo y solución de problemas: en la actualidad se espera que los trabajadores descubran por sí
mismos cómo mejorar y agilizar su trabajo, por lo tanto deben pensar creativamente, solucionar problemas,
analizar situaciones, etc.
4. Conocimientos tecnológicos: utilización de equipo de información que conecta al individuo con los miembros de
su equipo, además de realizar tareas, emplee equipos de comunicación, mejor procesos.
5. Conocimiento global de los negocios: se necesitas personas que tenga las habilidades de tener en cuenta el
ambiente competitivo, cambiante y volátil.
6. Liderazgo: identificar personas capaces de dirigir la empresa, en lugar de programas externos de la educación
ejecutiva.
7. Autoadministración de la carrera: personas tienen que asumir el compromiso de asegurar que cuentan con las
calificaciones, conocimientos y competencias exigidos tanto por su actividad actual como para actividades
futuras.

Recursos importantes de las personas

 Inteligencia
 Talento
 Conocimiento

Meister señala que las empresas se han convertido en organizaciones que desarrollan educación corporativa en virtud de

1. El surgimiento de la organización no jerárquica, delgada y flexible.

2. La llegada y consolidación de la economía del conocimiento.
3. La reducción del plazo de vigencia del conocimiento.
4. El nuevo enfoque dirigido a la capacidad para toda la vida, de empleo u ocupación, en lugar de tener un empleo
para toda la vida.
5. El cambio fundamental en el mercado de la educación global.

Administración de conocimientos

El conocimiento es la mezcla de experiencia acumulada, de valores, información contextual y discernimiento de

una persona y que le proporciona una estructura para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información.
En las organizaciones, el conocimiento está en sus documentos, rutinas, procesos, prácticas y normas. El
conocimiento conduce a la acción para el desarrollo de nuevos productos o servicios, la toma de decisiones
acertadas en relación con los clientes, la formulación de estrategias para enfrentar a los competidores, la logística
adoptada, etcétera.
el conocimiento ahora se considera un activo de la compañía, y las empresas exitosas perciben que es necesario
alimentarlo y atenderlo con el mismo cuidado que dedican a obtener valor de los activos tangibles, en la cual
todas las personas se deben reeducar continuamente.
Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal (programa de T&D, TREINAMENTO E
DESENVOLVIMIENTO)

Procesos de desarrollo personal presenta la siguiente tendencia:

1. fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización : es acrecentar el valor de las personas de
manera continua e intensa, no como un esfuerzo único y aislado, sino constante y permanente.

2. participación activa de gerentes y equipos: gerentes y sus equipos se ocupan cada vez más de decidir, planear y
ejecutar los contenidos de los programas de T&D debido a la visible influencia de la administración participativa
y democrática.

3. intensa vinculación con la actividad de la empresa : los procesos de desarrollo de RH no obedecen ya a la

inmediatez o a la ocasión, ni a las prioridades del área de RH, sino que se diseñan y elaboran como elementos
integrantes de la planeación estratégica de la empresa y ahora también se enfocan, cada vez más, al objetivo de la
empresa.

4. perfeccionamiento personal para mejorar calidad de vida : Las personas capacitadas, que cuentan con habilidades,
trabajan con más facilidad y confianza.

5. Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino: los programas de T&D se
dirigen cada vez más hacia el futuro y el destino de las personas, así como de la empresa. Con estos programas,
cada empresa crea, moldea y planea su futuro; es decir, cómo serán a mediano o largo plazo

6. Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología informática: la capacitación surge como un

subproducto de la tecnología informática.

7. Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales: los procesos de desarrollo de los
recursos humanos consideran las diferentes características de las personas y se adecuan poco a poco a ellas.

8. Importancia en las técnicas grupales y solidaria: Los procesos de desarrollo plantean una nueva forma de trabajo,
en la cual los grupos y los equipos constituyen el núcleo de la actividad humana/

9. Mecanismos de motivación y de realización personal : Muchas empresas estimulan a sus trabajadores para que no
dejen de aprender y para que siempre valoren el conocimiento.

10. Búsqueda incesante de la excelencia: La excelencia es el punto de referencia básico de esta mentalidad de cambio
e innovación para lograr la competitividad.

11. Compartir la información en lugar de utilizar controles externos : La posesión y el dominio de la información
produce el espíritu de iniciativa y de emprendedor que permite un mejor desempeño y la formación de
emprendedores internos, el cual proporciona el campo personal para la ambición, responsabilidad y riesgo.

12. Fuente permanente de realimentación: favorece la libertad personal en el trabajo y sentido de mejoraría del
desempeño, porque produce señales de resultados alcanzados.