Unidad Experimental De Guayana

Vicerrectorado Académico
Carrera: Contaduría Pública
Asignatura: Organización y Métodos
Sección “3”

Estructura
Organizativa de la
Empresa

Profesor Alumna:
Donny Cordero Karliannys Leo C.I: 28.678.542

Ciudad Bolívar, marzo 2021

Estructura Organizativa de la Empresa
 La filosofía de gestión como elemento de inicio
La Filosofía de Gestión es el corazón de una organización, y envuelve a todos los
elementos de la misma. Dentro de la filosofía se precisan los principios y valores guías
que la organización quiere impulsar como cultura y lo que desea finalmente que la gente
adopte como una forma de vida.
Para que la Filosofía de Gestión sea algo más que un enunciado o un documento muerto
de la organización, se requiere la identificación y alto compromiso de sus líderes con la
misma.
La filosofía de gestión es lo que define a las empresas ante los demás. Es la cara de la
organización en letras. Corresponde a la conceptualización de cada una de ellas, y por lo
general, los nuevos empresarios la han ido dejando por fuera.
Algunas empresas la realizan incluso cuando todo ya está hecho, organizacionalmente
hablando, sin embargo, el deber ser es efectuarla cuando todo esté en proceso de
formación. Pues la filosofía de gestión corresponde a lo que es la casa de trabajo.
La Filosofía de gestión está compuesta por tres elementos: misión, visión y valores. Este
último tiende a cambiar su nombre dentro de cada organización, pero ahora te explicamos
de qué se trata para que aprendas a identificarlo.
La misión de una empresa corresponde a lo que es. Responde a la pregunta “¿quiénes
somos?”, y allí se desglosa una descripción breve de lo que hace la organización
empresarial y a lo que se dedica.
Por otra parte, se encuentra la visión; esta se define como la proyección final de la
empresa. Sus metas y el mercado final al que quiere llegar, también engloban sus logros
como organización; siempre se encontrará proyectada hacia los logros que quiere
mantener.
Los valores; es lo que define a la labor que allí se ejerce. Por lo general están
desglosados en forma de lista. Se definen como los que forman parte tanto de la
organización como de sus trabajadores.

Importancia
La filosofía de gestión expresa la doctrina fundamental de gestión institucional de la
organización en tanto que establece el horizonte que orienta, su razón de ser, la dirección
de su desempeño y conducción, y sus modalidades de acción; le permite definir los
postulados filosóficos fundamentales de la institución.
La importancia de la Filosofía de Gestión consiste en que establece las pautas y
expectativas para el desarrollo de los demás criterios que se evalúan según la Norma de
Excelencia de Gestión. Examina:

 La claridad en la definición de la misión, visión, principios y valores.

 Cómo el Liderazgo desarrolla e involucra a toda la organización con esta filosofía.
  Cómo los principios y valores se integran en los sistemas gerenciales de la
organización.
 Cómo la gerencia establece planes anuales de mejoramiento alineados con esta
filosofía y la auditoria de los mismos.

Organigramas
El organigrama de una empresa es un esquema gráfico que representa la estructura
interna de una organización, reflejando las relaciones jerárquicas y las competencias de la
misma. El organigrama de una empresa es una estructura que se puede representar de
diferentes maneras, no solo desde el punto de vista gráfico sino también según el tipo y la
cantidad de información que se desee reflejar.

¿Para qué sirve un organigrama?

 Detectar fallos en la estructura organizacional: El organigrama de una empresa

es una valiosa herramienta para optimizar la gestión de los recursos humanos
pues permite detectar la duplicidad de roles y tareas, aquellas funciones
importantes dentro de la organización que han sido descuidadas o una
departamentalización inadecuada que afecte la productividad.
 Distribuir mejor la autoridad: El organigrama empresarial también permite
detectar problemas en la unidad de mando que afecten la comunicación y la
competitividad. Puede reflejar, por ejemplo, los desequilibrios en el sistema de
control o una falta de claridad en el tipo de autoridad.
 Actualizar el sistema de personal: El organigrama no solo refleja la estructura
organizativa, también sirve para realizar actualizaciones que faciliten el flujo de
información y mejoren la eficiencia empresarial. Es un elemento básico para
realizar estudios de descripción y análisis de cargos, planes de administración de
salarios y en sentido general para proyectar, implementar y controlar los sistemas
de personal.
 Comunicar la estructura interna: El organigrama tiene una importante función
comunicativa pues indica a los empleados su posición en la empresa, su
interrelación con otros puestos y las posibilidades de ascender en la cadena de
mando.

Tipos de organigramas de una empresa

1. Según su naturaleza
 Microadministrativos: Esta clase de organigrama se usa para representar una
sola empresa, ya sea de manera global o según las áreas que la conforman.
 Macroadministrativos: Incluye información de diferentes empresas, negocios o
instituciones por lo que, debido a su complejidad, representa las unidades
empresariales de manera simplificada.
 Mesoadministrativos: Este tipo de organigramas representa a las empresas de
un mismo sector o rama específica, por lo que sirven para medir el volumen de
actividad de cierto ámbito o regularizar un sector.

2. Según la representación gráfica

 Verticales: Representan las unidades ramificadas que conforman una empresa,
de manera piramidal, desde los niveles superiores hasta los inferiores.
 Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha, con los niveles
jerárquicos ordenados por columnas, representando las relaciones entre las
unidades con líneas horizontales.
 Mixtos: Este tipo de organigrama combina la representación vertical y horizontal
para reproducir con mayor fidelidad la estructura empresarial, siendo útil para las
organizaciones que tienen muchas unidades en su base.
 De bloque: Es una variante del organigrama vertical, pero incluye más unidades
en un espacio más reducido, por lo que refleja las unidades que se encuentran en
los últimos niveles jerárquicos.
 Circulares: En este tipo de organigrama la unidad de mayor jerarquía se coloca
en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales
representa un nivel de autoridad que decrece hacia los extremos, por lo que las
unidades de idéntica jerarquía se ubican dentro de un mismo círculo.

3. Según su ámbito
 Generales: Contienen información de la empresa solo hasta determinado nivel
jerárquico, generalmente a nivel de departamento, según sus características y
magnitud.
 Específicos: Recoge información más detallada sobre la estructura específica de
un área de la empresa.

4. Según su finalidad
 Informativo: Estos organigramas incluyen las partes principales de la estructura
empresarial, pero están dirigidos a personas no especializadas ajenas a la
empresa.
 Analítico: Este tipo de organigrama incluye aspectos específicos del
comportamiento y la actividad empresarial pues está dirigido a profesionales
familiarizados con la organización.

5. Según su contenido
 Integrales: Representan todas las unidades administrativas de una empresa, así
como sus relaciones jerárquicas y de dependencia.
 Funcionales: Incluyen las principales funciones que realizan los diferentes
departamentos, representando además las unidades y sus interrelaciones.
  De puestos, plazas y unidades: Esta clase de organigrama se centra en los
puestos existentes o necesarios para cada unidad de la empresa.
Las descripciones de cargos y su elaboración
El Manual descriptivo de cargo es un instrumento normativo de gestión institucional que
describe las funciones básicas a nivel depuestos de trabajo o cargos contenidos en el
cuadro de asignación de personal, formula los requisitos esenciales exigibles y establece
las relaciones internas del cargo.
El manual descriptivo de cargo pretende:

 Proporcionar información de todas las funciones específicas, requisitos,

responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder
desempeñarlo adecuadamente.
 Definir las competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto.

¿CÓMO ELABORAMOS EL MANUAL DESCRIPTIVO DE CARGO Y FUNCIONES?

 Equipo técnico: Una de las primeras acciones antes de realizar el análisis de

cargo es constituir el equipo técnico que va a elaborar en la institución.
 EI perfil del puesto y los pasos para hacerlo
 La elaboración del perfil del puesto es un proceso mediante el cual se busca
determinar las aptitudes, cualidades y capacidades que son fundamentales para
una adecuada ocupación, las mismas que deberán responder a los objetivos
institucionales de la institución. Para elaborar un perfil del puesto es conveniente
tomar en cuenta elementos como la experiencia laboral, el nivel de formación
adquirida y las condiciones de trabajo.
 Pasos para realizar un análisis de cargo: Luego de reunir la información
requerida, se revisa la estructura orgánica para determinar la dependencia
jerárquica del puesto y con qué unidades orgánicas mantiene una relación directa
de coordinación
Ejemplo: La unidad de tesorería depende jerárquicamente de la oficina de administración,
pero tiene relación directa de coordinación con la unidad de contabilidad, unidad de
personal, unidad de presupuesto y otros.
Es conveniente no restringir las coordinaciones que una unidad orgánica pueda hacer con
otras. Lo que debe quedar claro es la necesidad de desarrollar relaciones internas
productivas y de cooperación.

 Análisis desde los objetivos institucionales: A partir de la información recogida

se revisará si el análisis de cargos realizado corresponde realmente al perfil que la
institución desea y necesita para mejorar los servicios que presta a la comunidad.
Se revisará la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y
los requerimientos humanos.
¿Es el perfil del trabajador adecuado para el puesto? Si no lo es, ¿cuál sería el
adecuado?
¿Las tareas y actividades son suficientes para el puesto?

¿Qué requisitos serían adecuados para el puesto desde la expectativa de la comunidad?

 Elaborar la descripción del puesto: Con la información y el análisis realizado se

elabora una descripción y especificación del puesto, esta incluye las actividades y
responsabilidades inherentes al mismo, así como sus características importantes y
las condiciones de trabajo. La especificación del puesto resume las cualidades
personales necesarias para el desempeño del puesto.
 Revisión del análisis con los participantes: El análisis realizado debe ser
verificado con el trabajador o su superior inmediato.
Esta verificación ayudará a determinar si la descripción realizada del cargo es correcta, si
está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.

 Llenar los formatos del Manual descriptivo de cargos.

¿CUÁLES SON LOS ERRORES COMUNES EN EL DISEÑO DEL MANUAL

DESCRIPTIVO DE CARGO Y FUNCIONES?

 Que su elaboración obedezca solo al cumplimiento de la norma y formalidades.

 Que sea un documento desconocido por el personal en general.
 Que no guarde relación con el plan de desarrollo de capacidades, o en ausencia
de éste con el plan de capacitación.
 Que el perfil del cargo, requisitos, competencias etc. sean maximalistas y sus
costos no puedan ser cubiertos con el presupuesto disponible.

Ubicación del departamento de organización y métodos en la organización

Realizar el diseño organizacional o departamentalización, es una etapa por la cual se
deberá transitar, ya que con ella se podrá cumplir con los objetivos de la Organización. La
estructura organizacional servirá como sustento donde apoyar todas las tareas,
actividades e interconexiones entre los actores internos y externos de la misma.
Por naturaleza la unidad de Organización y Métodos, cumple con una función de apoyo o
línea-staff, en particular con una función de asesoría, ya que el objetivo es pensar,
planear, recomendar, sugerir y asesorar a los órganos de línea que son los encargados
de decidir, hacer y mandar.
Esto implica que las recomendaciones que realice, no obligan al Directorio o Gerente
General. Éste tiene la potestad para aceptarlas o rechazarlas. Pero una vez aceptadas,
dichas sugerencias deberán ser cumplidas obligatoriamente por toda la Organización.
La ubicación jerárquica adoptada, determina una manera particular de visualizar a la
Organización, y afecta en la forma que se realizarán las tareas. En cuanto a su estructura
interna la unidad de Organización y Métodos estará condicionada por diferentes variables,
tales como el tamaño de la Organización, la fase del ciclo de vida en que ésta se
encuentre y la demanda de trabajos de racionalización que se le plantee.