UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

LICENCIATURA EN CONTABILIDAD Y AUDITORIA

Elaborado por:
Arcia, Mariela 2-720-501
Cedeño, Manuel 8-823-2323
Franklin, Boris 10-712-965
Mc Kay, Nayelis 8-978-2102
Ramos, José 8-965-2406

Grupo:
CN21A

Docente:
Segura, Deyda

Tema:
Teoría del comportamiento organizacional

Fecha de entrega:
24 de mayo de 2021
 ÍNDICE

CONTENIDO
INTRODUCCION..............................................................................................4
TEORÍA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL................................5
1. SURGIMIENTO..................................................................................................................5
2. CONCEPTO........................................................................................................................5
3. OBJETIVOS........................................................................................................................6
4. CARACTERÍSTICAS.............................................................................................................6
5. IMPORTANCIA..................................................................................................................8

ESTILOS ADMINISTRATIVOS.....................................................................9
1. Estilo autoritario o autócrata...........................................................................................9
2. Estilo burocrático o burócrata..........................................................................................9
3. Estilo diplomático.............................................................................................................9
4. Estilo participativo............................................................................................................9
5. Estilo de acción liberal......................................................................................................9

ENFOQUES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL..............10

1. Enfoque de recursos humanos.......................................................................................10
2. Enfoque contingente......................................................................................................10
a. Concepto....................................................................................................................10
b. Variables de contingencia...........................................................................................11
c. Análisis de contingencia.............................................................................................11
3. Enfoque orientado a resultados.....................................................................................12
4. Enfoque de sistemas......................................................................................................13

FACTORES CLAVE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL14

1. Personas y grupos..........................................................................................................14
2. Estructura.......................................................................................................................14
3. Tecnología......................................................................................................................14
4. Entorno...........................................................................................................................14

IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.......15

LOS MEJORES EXPONENTES DE LA TEORÍA DEL
COMPORTAMIENTO Y SUS TEORÍAS....................................................16
1. Simón Chester Bernard...................................................................................................16
a. Teoría de la cooperación............................................................................................16
b. Teoría de aceptación de la autoridad.........................................................................16
 2. Douglas Mc. Gregor........................................................................................................16
a. Teoría X o tratar como ganado a los trabajadores......................................................17
b. Teoría Y, la integración de objetivos...........................................................................17
3. Rensis Likert...................................................................................................................17
a. Teoría del Clima Organizacional.................................................................................17
4. Chris Argyris...................................................................................................................17
a. Teoría del Cambio De La Inmadurez A La Madura......................................................17

Dentro del campo de la motivación.......................................................17

1. Abraham Maslow...........................................................................................................17
a. Teoría de Maslow.......................................................................................................17
2. Frederick Herzberg.........................................................................................................18
a. de dos factores de Herzberg.......................................................................................18
3. David McClelland............................................................................................................18
a. Teoría de Mc Clelland.................................................................................................18

CONCLUSION.................................................................................................19
BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................20
 INTRODUCCION

El comportamiento organizacional, como temática, se refiere a todo lo

relacionado con las personas en el ámbito de las organizaciones, desde su
máxima conducción hasta el nivel de base, las personas actuando solas o
grupalmente, el individuo desde su propia perspectiva hasta el individuo en su
rol de jefe o directivo, los problemas y conflictos y los círculos virtuosos de
crecimiento y desarrollo. Todo esto y mucho más implica el comportamiento de
las personas que integran una organización, sea esta, de cualquier tipo y
tamaño.

Una de las más importantes razones por la cual hay que estudiar el
comportamiento organizacional es que ciertas problemáticas son comunes a
ciertas organizaciones, por lo cual su estudio y comprensión ayudad a conocer
cuál es la mejor manera de abordarlas.

La expresión comportamiento organizacional hace referencia al

comportamiento de los individuos en su ámbito laboral, entendiendo que estos
desarrollan su actividad de trabajo dentro de organizaciones. Para Robbins, el
comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en
una organización y como repercute esa conducta en el desempeño de esta.
 TEORÍA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. SURGIMIENTO
El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta
se puede desarticular por partes para entender el comportamiento humano
dentro de una organización, donde todo obedece a la forma como se
comunique y asimile la información dentro de la organización.

La comunicación dentro de la organización es muy importante ya que ayuda a

mantenerla unida y proporciona medios para que fluya la información
adecuadamente, y de esta forma mejorar criterios, motivar a los empleados y
ayudar a cumplir los objetivos de la organización.

2. CONCEPTO
La conducta organizacional se define como una disciplina académica que se
ocupa de describir, controlar, predecir y entender el comportamiento humano
dentro de un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de
una organización, comprende normas, valores, excepciones y actitudes.
(Hodgetts, R. Altman, S. 1985).

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las

personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones como por ejemplo,
empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde
quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional. (Davis y Newstrom, 1990).

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales

como hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la
preparación de un informe. También se ocupa de los estados internos como el
pensamiento, la percepción, y la toma de decisiones, etc. Igualmente, estudia
el comportamiento de las personas tanto individual y cómo grupalmente dentro
de una organización.

El comportamiento organizacional, además, examina la conducta de grupos y

organizaciones ya que ninguno se comporta de la misma manera que los
demás. Sin embargo, algunos sucesos que acontecen dentro de una
organización no pueden ser explicados en términos del comportamiento
individual. Y, por lo tanto, estos eventos deben ser examinados en términos del
grupo o de variables de la organización.

3. OBJETIVOS
Este tipo de análisis persigue objetivos como el mejoramiento de la calidad y la
productividad, el mejoramiento de los servicios. También puede apuntar al
preparamiento del personal para la toma de decisiones de bajo nivel, los cuales
son obviamente objetivos deseables en cualquier empresa, y que repercuten
en su eficiencia.

Al mismo tiempo, permite alcanzar otro tipo de metas, como adaptar la

organización a los requisitos de la globalización y la eventual diversidad cultural
y étnica de sus trabajadores.

También puede apuntar a la resolución de cuestiones éticas a lo interno, o

incluso el estímulo a la innovación y el cambio, todo lo cual resulta
indispensable en tiempos de mucha exigencia empresarial, como son los que
anuncia el siglo XXI.

4. CARACTERÍSTICAS
 El comportamiento organizacional es una disciplina científica
aplicada. Está ligado a cuestiones prácticas, cuyo objetivo es ayudar
a las personas y organizaciones a alcanzar niveles de desempeños
más elevados. Su aplicación busca que las personas se sientan
satisfechas con su trabajo y, al mismo tiempo, elevar las normas de
competitividad de la organización y contribuir a que esté al alcance el
éxito.
 El comportamiento organizacional se enfoca en las contingencias.
Así, procura identificar diferentes situaciones de la organización para
poder manejarlas y obtener el máximo provecho de ellas. Utiliza el
enfoque de situaciones de situaciones porque no existe una manera
única de manejar las organizaciones y a las personas. Todo depende
de las circunstancias y nada es fijo ni inmutable.
 El comportamiento organizacional utiliza métodos científicos.
Fórmula hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del
comportamiento en las organizaciones y las comprueba
empíricamente. El comportamiento organizacional se basa en la
investigación sistemática propia del método científico.
 El comportamiento organizacional sirve para administrar a las
personas en las organizaciones. Las organizaciones son entidades
vivas y, además, son entidades sociales, porque están constituidas
por personas. El objetivo básico del comportamiento organizacional
es ayudar a las personas y a las organizaciones a entenderse cada
vez mejor.
 Es fundamental para los administradores que dirigen las
organizaciones o sus unidades y también es indispensable para toda
persona que pretenda tener éxito en su actividad dentro o fuera de
las organizaciones.
 El comportamiento organizacional se enriquece con aportaciones de
varias ciencias del comportamiento, entre ellas:

1. Las ciencias políticas, de las que retoma conceptos relativos al

poder, el conflicto, la política organizacional, etc.
2. La antropología, que analiza la cultura de las organizaciones, los
valores y las actitudes, entre otros aspectos.
3. La psicología, que ha desarrollado conceptos relativos a las
diferencias individuales, la personalidad, los sentimientos, la
percepción, la motivación, el aprendizaje, etc.
4. La psicología social, que analiza conceptos relativos al grupo, la
dinámica grupal, la interacción, el liderazgo, la comunicación, las
actitudes, la toma de decisiones en grupo, además de otros.
5. La sociología, en lo referente al estatus, el prestigio, el poder, el
conflicto y varios otros.
6. La sociología organizacional, en lo referente a la teoría de las
organizaciones y la dinámica de las organizaciones, entre otros
conceptos.
Como ya mencionamos, El comportamiento organizacional, es un campo
interdisciplinario que utiliza los conceptos de varias ciencias sociales y los
aplica tanto a individuos como a grupos u organizaciones.

 El comportamiento organizacional está íntimamente relacionado con

diversas áreas de estudio, como la teoría de las organizaciones, el
desarrollo organizacional y la administración de personas o de recursos
humanos. A diferencia de esas disciplinas, el comportamiento
organizacional suele orientarse teóricamente hacia el microanálisis, pues
utiliza los enfoques teóricos de las ciencias del comportamiento para
concentrarse principalmente en el comportamiento de os individuos y de
los grupos. En este sentido, el comportamiento organizacional puede
definirse como la comprensión, el pronóstico y la administración del
comportamiento humano en las organizaciones.

5. IMPORTANCIA
La capacidad de predicción que facilita el comportamiento
organizacional puede ser muy útil para evaluar el desempeño de una
organización, ya que contempla un factor humano que normalmente es
complicado de medir.
En ese sentido, se trata de una herramienta distinta, completa y
dinámica de estudio administrativo.
La comprensión de una empresa no puede entenderse solamente
atendiendo el comportamiento individual de cada trabajador. Para tener
una visión global y de conjunto es básica la psicología organizacional.
Al mejorar el conocimiento humano sobre las personas que forman una
empresa, se logran encontrar fórmulas de trabajo más efectivas que
mejoran el rendimiento de los trabajadores en un mejor ambiente.
El comportamiento organizacional ayuda a comprender las relaciones de
los trabajadores entre si y a entender la influencia que el entorno ejerce
sobre la empresa, analiza la estructura de un negocio, puesto que los
trabajadores tienen que estar coordinados estructuralmente para trabajar
en equipo y también, analiza el factor tecnológico que forma parte de la
empresa.
 ESTILOS ADMINISTRATIVOS

1. Estilo autoritario o autócrata

Se caracteriza porque toda la autoridad y poder para tomar decisiones

están centradas en una sola persona. Nada se hace o se resuelve sin el
consentimiento de esta. De igual manera las opiniones de otras
personas generalmente no son tomadas en cuenta.

2. Estilo burocrático o burócrata

Se caracteriza porque en dicho estilo se da más importancia a los

métodos y los procedimientos, que al propósito que los mismos
persiguen. Todos los procedimientos de gestión ya están claramente
determinados y los funcionarios no pueden apartarse de ellos. Se
desmotiva la iniciativa personal y al final del proceso los clientes o
usuarios permanecen insatisfechos por la forma en que fueron
gestionados.

3. Estilo diplomático.
la gestión generalmente se lleva a cabo con base a un procedimiento de
acuerdos y compromisos. Se promueve el uso de las reuniones de
trabajo como una herramienta de gestión y las opiniones e ideas del
personal son tomadas en cuenta.

4. Estilo participativo

Se caracteriza por tomar en cuenta las buenas opiniones que los

funcionarios puedan aportar al sistema, cada funcionario es importante
para la empresa y se lo motiva a dar lo mejor de sí.

5. Estilo de acción liberal

Se fundamenta en la confianza que el administrador tiene en la

 capacidad de sus funcionarios, a los cuales simplemente le da ciertas
directrices y los deja trabajar, en base a controles en los procesos de
gestión.

ENFOQUES DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional presenta distintos enfoques, dependiendo de

los elementos a estudiar dentro de la organización:

1. Enfoque de recursos humanos

Centrado en las dinámicas de reclutamiento, desvinculación,
motivación, rotación y comunicación del personal de la empresa. Se ocupa del
crecimiento y desarrollo de las personas a fin de que puedan alcanzar niveles
más elevados de aptitud, creatividad y realización, dado que el individuo son el
recurso principal de cualquier organización y sociedad.

2. Enfoque contingente
Centrado en las posibles condiciones de entorno (contingencias) que pueden
presentarse en la organización, para así establecer en función de ello, las
acciones administrativas más adecuadas para cada caso. En este enfoque no
se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo
organizacional, o sea, no existe una única forma que sea mejor para
organizarse con el fin de alcanzar los objetivos diferentes de las organizaciones
dentro de un ambiente también cambiante.

a. Concepto
El enfoque contingente o teoría de las contingencias aplicado al estudio de las
organizaciones es una concreción de la teoría general de sistemas y se basa
en la consideración de las posibles contingencias o condiciones del entorno de
la organización para establecer, en función de estas, el diseño estructural o las
acciones administrativas más adecuadas a cada situación o caso.

La tarea del administrador consistirá aquí en identificar los factores

contingentes que definen una situación dada, observar cómo interaccionan
entre ellos y con la situación, y tratar de encontrar la respuesta administrativa
más adecuada o ajustada a ese conjunto de variables concretas. En definitiva,
identificar la técnica que mejor servirá para alcanzar las metas deseadas en
una situación, en unas circunstancias y en un momento concretos.

b. Variables de contingencia
Tamaño de la organización: el número de personas en una organización ejerce
una gran influencia en lo que los gerentes hacen. Conforme el tamaño se
incrementa, aumentan los problemas de coordinación

Tecnología de operaciones: diferentes tipos de tecnología requieren unas

estructuras, estilos de liderazgo y sistemas de control diferentes

Incertidumbre del entorno: el grado de incertidumbre provocado por los

cambios políticos, tecnológicos, socioculturales y económicos tienen efectos en
el proceso administrativo. Lo que funciona mejor en un entorno estable y
previsible puede ser inapropiado en un ambiente cambiante e imprevisible

Diferencias individuales: las personas difieren en cuanto a su deseo de crecer,

autonomía, tolerancia a la incertidumbre y expectativas. Tales diferencias son
esenciales cuando el gerente selecciona técnicas de motivación, estilos de
liderazgo y diseño de puestos.

c. Análisis de contingencia
Esquemas de relaciones: El punto de vista de contingencia sugiere que hay
esquemas adecuados de relaciones para los distintos tipos de organizaciones y
que puede mejorarse el entendimiento de cómo interactúan estas importantes
variables.

Así, el análisis de contingencia podría llevarnos a unas conclusiones generales

sobre estos esquemas de relaciones:

La forma de organización estable-mecánica es más adecuada cuando se aplica

lo siguiente:

1) El medio ambiente es relativamente estable y seguro

2) Los objetivos están bien definidos y se mantienen

3) La tecnología es relativamente uniforme y estable

 4) Hay actividades rutinarias y la productividad es el objetivo primordial

5) La toma de decisiones es programable y los procesos de coordinación

y control tienden a permitir un sistema jerárquico estructurado de manera
estricta

La forma de organización adaptable-orgánica es más adecuada cuando se

aplica lo siguiente:

1) El medio ambiente es relativamente incierto e inestable

2) Los objetivos son diversos y cambiantes

3) La tecnología es compleja y dinámica

4) Hay muchas actividades no rutinarias en las que son importantes la

creatividad y la innovación

5) Se utilizan procesos heurísticos de toma de decisiones, el control y la

coordinación se producen mediante ajustes recíprocos. El sistema es
menos jerárquico y factible

3. Enfoque orientado a resultados

Centrado en la consecución de metas, y por lo tanto privilegiando
los proyectos y los resultados por encima del tiempo invertido, para así
rediseñar las dinámicas necesarias para agilizar a lo interno la organización.

 La orientación a resultados es la capacidad para actuar cuando hay que

tomar decisiones y saber encontrar nuevas soluciones a los problemas
que se presenten. Además, un colaborador orientado a resultados se
anticipa a las situaciones para evitar problemas futuros y elabora planes
de contingencia para mitigar los efectos en los casos en los que
aparecen problemas.
 4. Enfoque de sistemas
Centrado en el conjunto de estructuras y dinámicas que componen la
organización, para aplicar la teoría general de sistemas a su optimización y
resolución temprana de inconvenientes.

Implica la existencia de muchas variables en la organización y la influencia de

cada una de ellas en todas las demás por intermedio de una relación más
compleja.

Enfoque de sistemas. El enfoque de sistemas revolucionó los enfoques

administrativos existentes. Concibe a las empresas como sistemas sociales
inmersos en sistemas que se interrelacionan y afectan mutuamente.

El proceso de transformación de un insumo (problemática) en un producto

(acciones planificadas) requiere de la creación de una metodología organizada
en tres grandes subsistemas:

• Formulación del problema

• Identificación y diseño de soluciones

• Control de resultados

Esto indica que los lineamientos básicos de trabajo son:

1. El desarrollo de conceptos y lineamientos para estudiar la realidad

como un sistema (formulación del modelo conceptual).

2. El desarrollo de esquemas metodológicos para orientar el proceso de

solución de problemas en sus distintas fases.

3. El desarrollo de técnicas y modelos para apoyar la toma de

decisiones, así como para obtener y analizar la información requerida.

El enfoque de sistemas tiene como propósito hacer frente a los problemas cada
vez más complejos que plantean la tecnología y las organizaciones modernas,
problemas que por su naturaleza rebasan nuestra intuición y para lo que es
fundamental comprender su estructura y proceso (subsistema, relaciones,
restricciones del medio ambiente, etc.
 FACTORES CLAVE DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
Pueden clasificarse en cuatro áreas:

1. Personas y grupos
 las personas que laboran en una empresa forman parte del sistema social
interno, que está formado por individuos y grupos grandes y pequeños. Existen
grupos informales o extraoficiales, como también existen grupos formales y
oficiales.

La fuerza laboral está compuesta por personas muy diversas, con distintos
niveles de educación, cultura, conocimientos y habilidades. Se recomienda a
los empresarios que estén preparados para afrontar situaciones en las que
algunas personas pretendan imponer su forma de trabajo, dejando a un lado su
compromiso con la empresa.

Los grupos humanos se caracterizan por su dinamismo: se forman, cambian y

se desintegran.

2. Estructura
en toda empresa las personas están relacionadas en forma estructurada para
que su trabajo pueda coordinarse efectivamente. La ausencia de estructura
generaría caos, además de serios problemas de cooperación, negociación y
toma de decisiones al interior de la organización.

3. Tecnología
el principal aporte de la tecnología es el incremento de la productividad de los
trabajadores. Asimismo, influye en las tareas realizan las personas y afecta
significativamente las relaciones laborales. Tal es así que los trabajadores en
construcción de un edificio no se relacionan de la misma manera que los de un
casino.

4. Entorno
toda empresa funciona en un contexto de un ambiente interno y otro externo; y
es parte de un sistema más extenso que incluye muchos otros elementos como
el gobierno, las instituciones estatales, el sector privado, las familias, etc.
Así, las empresas reciben la influencia de su ambiente externo, el cual afecta el
comportamiento de las personas que laboran en ellas. 

IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

La especialista María Griselda Hernández Riaño señala que la importancia del

comportamiento organizacional radica en los siguientes puntos:

 Ayuda a predecir qué hará la gente al interior de las empresas.

 Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.

 Busca resultados eficaces a través del estudio de los individuos, los

grupos y la estructura de la empresa.

 Posee buenas habilidades en el trato con la gente.

 Incluye la capacidad de entender a los empleados.

 Se retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional.

 Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos

para que trabajen con mayor eficiencia y productividad.

 Es un requisito básico para poder tener éxito en la conducción de una

empresa.

 Reemplaza la intuición por el estudio sistemático.

 Busca adaptar los recursos humanos con la tecnología de punta.

 LOS MEJORES EXPONENTES DE LA TEORÍA DEL

COMPORTAMIENTO Y SUS TEORÍAS

Desde el surgimiento de la teoría del comportamiento existieron personas

interesadas en aportar sus conocimientos y sus resultados experimentales
sobre esta teoría. Entre sus mejores exponentes están: Herbert Alexander,
Simón Chester Bernard, Douglas Mc. Gregor, Rensis Likert, Chris Argyris, y
entre los autores importantísimos de esta teoría del campo de la motivación
humana están: Abraham Maslow, Herzberg y Mc. Clelland.

Su mayor exponente es Herbert Alexander, quien tituló a su primer libro con el

nombre de “Administrative Behavior” (“Comportamiento administrativo”). Fue en
esta obra donde planteó por primera vez la teoría de la racionalidad limitada.
Esta plantea que las personas tomamos decisiones de forma parcialmente
irracional a causa de nuestras limitaciones cognitivas, de información y de
tiempo.

1. Simón Chester Bernard

a. Teoría de la cooperación
Barnard definió la organización formal como “esa clase de cooperación entre
las personas que es consciente, deliberada y tiene un propósito”. Además,
señaló que la organización informal facilita la comunicación y la cohesión en la
organización. Además, señaló que la organización informal facilita la
comunicación y la cohesión en la organización.

b. Teoría de aceptación de la autoridad

En ella se sostiene que la autoridad no depende tanto de las "personas con
autoridad" que dan las órdenes, como en la disposición de cumplirlas por parte
de quienes las reciben.

2. Douglas Mc. Gregor

La teoría X y Y es un planteo que propone 2 enfoques extremos sobre la
motivación laboral y el nivel de participación.
 a. Teoría X o tratar como ganado a los trabajadores
La Teoría X mantiene el prejuicio que considera que los trabajadores tienden al
ocio y no al trabajo. Defiende que el trabajo supone una forma de castigo para
los empleados y que, para que éste sea efectivo, necesita ser supervisado.

b. Teoría Y, la integración de objetivos

En esta teoría, McGregor explicaba que todas las actividades que realizamos
implican un desgaste, por lo que el cansancio experimentado en el trabajo es
normal y no porque lo hagamos a disgusto.

3. Rensis Likert
a. Teoría del Clima Organizacional
La hipótesis de Likert en esta teoría es que los empleados se comportan en
consecuencia a las conductas que muestran los niveles más altos y a las
condiciones que experimentan en su trabajo. Esto lo que quiere decir es que
las personas reaccionan según el clima en que existe en las empresas.

4. Chris Argyris
a. Teoría del Cambio De La Inmadurez A La Madura
Desde el punto de vista organizacional, Agryis creía que los gerentes que
tratan a las personas de manera positiva y que son adultos responsables
lograrán la productividad más alta. Pensó que los problemas comunes de los
empleados que evitan el trabajo, muestran falta de interés y baja moral, pueden
ser signos de desajuste entre la práctica gerencial y la personalidad adulta
madura.

Dentro del campo de la motivación

1. Abraham Maslow
a. Teoría de Maslow
La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué
impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles que están
ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan
todas las personas.

Se expresa a través del impulso de la persona de ser cada vez más y de

atender todo lo que pueda ser. Con base en esto establece tres niveles:
  Necesidades inferiores (fisiológicas y de seguridad).

 Necesidades medias (sociales).

 Necesidades superiores (de estima y autorrealización).

2. Frederick Herzberg
a. de dos factores de Herzberg
Clasifica dos tipos de factores con base en el puesto que se desempeña:

1. Factores intrínsecos o motivadores.

Están íntimamente relacionados con el puesto, como son: responsabilidad,

cooperación, iniciativa, conocimientos, etcétera.

Cuando los factores motivacionales son óptimos provocan la satisfacción en

las personas, cuando son precarios evitan la satisfacción.

2. Factores extrínsecos o higiénicos.

Son aquéllos que rodean al puesto, es decir, se encuentran integrados por

su medio ambiente, como son: iluminación, ruido, relaciones con los
compañeros, etcétera.

3. David McClelland
a. Teoría de Mc Clelland
Divide las necesidades de un individuo en:

 Factor de poder. Es aquél que enfoca a personas que tienen alta

necesidad de influir en las demás. Es decir, son personas que tienen
posibilidades para ser líder de un grupo.

 Factor de afiliación. Toda persona necesita pertenecer a un grupo y

ser aceptado por los demás.

 Factor de logro. Consiste en alcanzar todas las metas que se fije el

individuo.
 CONCLUSION
Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y
transformaciones. Esto a la vez, nos indica la gran responsabilidad de abrir
nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos
aprendido. Sin desconocer la importancia de la historia, las soluciones no están
en la tradición, es necesario inventarlas.

El punto de partida básico es entender que la organización como invento del

hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepción del hombre y el
trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre
realice su propia transformación fundamental a través del trabajo con otros
seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, será lo
único que les permitirá a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la
innovación y la creatividad que demandan los cambios cada vez más
acelerados. Con esto se espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la
organización como para las personas y la sociedad en general.

El comportamiento organizacional baza su importancia en el proceso que se

fundamenta en el estudio del individuo como parte vital de una estructura y que
su estado conductual va a repercutir en la producción de la organización, por lo
tanto, conocerlo y apoyarlo a través de métodos organizados va a ser de
elevada eficacia para la empresa. En el caso particular de las organizaciones,
dadas las nuevas reglas de juego a nivel mundial, los modelos tradicionales de
administración y gerencia, diseñados para manejar la complejidad, no son una
respuesta para producir el cambio.
 BIBLIOGRAFÍA
 Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological
Review, 50(4): pp. 370 - 396.
https://m.monografias.com/trabajos14/recurhumadmin/recurhumadmin.sht
ml#teorias
 McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. Princeton, Nueva Jersey:
Van Nostrand. https://psicologiaymente.com/organizaciones/teoria-factor-
dual-frederick-herzberg
 CEDE RED. (5 de Noviembre de 2019). CEDE RED. Obtenido de CEDE
RED: http://www.cedered.es
 Jileana. (2020). web y empresa . Obtenido de web y empresa :
http://www.adatum.com
 "Comportamiento Organizacional". Editorial Hall, México. Vignolo, J. C.
(1998) Revista del CLAD Reforma y Democracia
 Chiavenato, Idalberto. (2001). Administración. Proceso Administrativo. 3ra.
Edición. Colombia: McGraw-Hill.
 Comportamiento organizacional. STEPHEN ROBBINS. PRENTICE HALL
(2004). Decima Edición.
 Comportamiento organizacional: Conceptos, problemas y prácticas.
KINICKI, A. Y R KRETHER, Mc GRAW Interamericana 2003.