Universidad Tecnológica De Honduras

Asignatura
Competencia Gerenciales

Catedrático
Gustavo Arturo Jeffs

Integrantes
Ana Cecilia Guevara Oliva 201710110182
Gisell Daniela García Moreno 201810110053
Erika Patricia Lagos Pérez 201910110345
Andrea Isabel Paguada García 200640110045

Informe
Manejo del Cambio
 INTRODUCCION

El presente trabajo analiza la importancia del manejo del cambio no solo personal
sino organizacional en pequeñas y grandes empresas, que atraviesan momentos
de cambios globalizados, los cuales se presentan a diario en el mundo
empresarial. Para poder comprender mejor este concepto, es importante identificar
su origen y su significado. La gestión del cambio organizacional es un factor muy
importante que debe ser minuciosamente analizado y reforzado, se utiliza para
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas en el
mercado y ser sustentables en el corto, mediano y largo plazo.

Manejo del cambio es el mecanismo de transformación que garantiza el éxito de

las organizaciones a través del reconocimiento del cambio humano. Considera los
procesos y actividades que ayudan a las organizaciones a adoptar cambios, ya
sea en sus estrategias, estructuras y cultura.

Día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización
consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando siempre se
presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su
desempeño.

Actualmente, la Gestión del Cambio Organizacional puede ser entendida como un

proceso en el cual se involucran factores de cambio externos e internos que
afectan a la compañía. Este proceso de cambio va dirigido a todo el personal de la
empresa, el mismo, debe ser tomado como referencia para incluir nuevas formas
de trabajo que logren empoderar a todos los empleados, con el fin de que puedan
realizar sus actividades laborales con la mejor calidad e eficiencia posible.

1
 OBJETIVOS

GENERAL
Manejo del Cambio es la eficacia de dar soluciones a las situaciones que se
generan en la empresa, además es importante tomar en cuenta algunas
sugerencias, así también los niveles por los que pasa la misma para facilitar el
proceso.

ESPECIFICOS

 Identificar los desafíos que las personas deberán afrontar con el cambio y
mitigar su impacto.

 Identificar factores de riesgo para el cambio y encontrar sugerencias de

mejora con el recurso humano impactado.

 Determinar el compromiso del personal para apoyar las actividades

inherentes a la transformación organizacional.

2
 CONTENIDO

Definición del cambio

La función del Iniciador es describir, justificar y proponer el cambio. Esta propuesta
debe incluir una descripción detallada del cambio (alcance, diagramas, planos,
regulaciones, otros) de tal forma que el Propietario del cambio y el Aprobador
tenga una visión lo suficientemente clara de la situación que se propone y puede
realizar las evaluaciones correspondientes para identificar la propuesta como un
cambio.

Clasificación del cambio

Una vez reconocido el cambio y este se encuentra cubierto dentro del alcance del
Manejo del Cambio, deberá clasificarse como:

 Permanente

 Temporal

 Emergencia

Dependiendo del contexto de la organización, tipos de activos, riesgos,

cultura organizacional entre otros, será la especificidad y estructuración del
Manejo del Cambio.

Un cambio se puede presentar entre otros cuando:

 Se realizan modificaciones a la operación

 Se reemplaza un activo y este no cumple con las especificaciones de

diseño del equipo que está reemplazando

 Se modifican procedimientos operativos

 Se redistribuyen o asignan nuevas tareas y actividades al personal.

Estos cambios, si no se controlan de forma adecuada, pueden aumentar el riesgo

de la operación o del proceso y provocar incidentes y hasta accidentes
catastróficos, que afectarían a la organización en todas sus áreas.

Por esta razón, es importante realizar un manejo adecuado del cambio, el cual
dependerá de sus características y de la organización.

Para el diseño y la implementación del manejo del cambio pueden

considerarse las siguientes etapas:

1. Alcance del Manejo del Cambio

Se debe definir o limitar el alcance del Manejo del Cambio, el cual puede ser para
toda la organización o un área o sistema específico.

Para ello puede tener en cuenta los siguientes criterios entre otros:

 Criticidad de los activos, operaciones o procesos que impacten la cadena

de valor

 Activos que por su naturaleza son críticos por seguridad

 Procesos que impacten o afecten la salud y seguridad en el trabajo

 Actividades de cumplimiento regulatorio

 Ciclo de vida de los activos que generan mayor valor a la organización

De igual forma, se deben definir los cambios que no estén cubiertos por la
metodología.

2. Roles y Responsabilidades
Diferentes personas y áreas de la organización estarán encargadas de la
implementación del Manejo del Cambio. Por esta razón, es necesario definir la
matriz de roles y responsabilidades de las personas claves del proceso.

3. Clasificación del cambio

Una vez reconocido el cambio y este se encuentra cubierto dentro del alcance del
Manejo del Cambio, es necesario clasificarlo dentro de las siguientes
categorías:

 Permanente: son los cambios que se planean y destinan a estar por tiempo
indefinido. Su tratamiento debe cumplir la metodología normal de manejo del
cambio definida por la organización.

 Temporal: son los cambios que se destinan a estar durante un tiempo corto
y determinado. Deben tener un límite de tiempo específico en donde se asegure
que se retornará a la condición inicial, y en caso tal de no volver a la condición
original, este deberá determinarse como un cambio permanente.

El tratamiento de este tipo de cambios ha de ser igual que el de un cambio

permanente, sin embargo en la evaluación del riesgo asociado al cambio ha de
tenerse en cuenta el tiempo definido.

 Emergencia: son los cambios que deben efectuarse de forma inmediata

para evitar graves afectaciones de salud y seguridad para los trabajadores,
ambiente, externos e instalaciones y activos de la organización. El tratamiento de
estos cambios debe incluir una evaluación básica de los riesgos y las mismas
aprobaciones definidas en el cambio permanente.

4. Implementación del Manejo del Cambio

Algunos de los pasos para implementar el Manejo del Cambio incluyen:

Gestión del cambio: su

importancia para una organización
La transformación de objetivos, procesos y
tecnologías inmersas en una compañía es
fundamental para sobrevivir en un mercado
cada vez más competitivo. Para lograrlo, es
necesario que los colaboradores estén
inmersos en la gestión del cambio.

El Mundo empresarial está en constante movimiento. El avance de la tecnología y

la transformación del hábito de consumo de los clientes han generado que las
organizaciones también empiecen a implementar modificaciones internas en el
negocio para poder alcanzar sus objetivos estratégicos.
Es así que surge la gestión del cambio, un enfoque sistemático que se encarga de
lidiar con la transición o transformación de los objetivos, procesos y tecnologías
inmersos en una empresa. Tiene como propósito implementar estrategias para
efectuar el cambio, controlarlo y ayudar a los colaboradores a adaptarse al mismo.
Estas estrategias incluyen un procedimiento estructurado para realizar la
transformación, así como un mecanismo para responder a las solicitudes y darles
seguimiento.

¿Cómo llevar a cabo la gestión del cambio?

Las compañías deben tener en cuenta cómo los ajustes o reemplazos internos
impactarán en los procesos, sistemas y trabajadores. Por ello, es importante que
haya un procedimiento distinto para las siguientes acciones:

 un proceso para planificar y probar el cambio

 para comunicarlo

 para programarlo e implementarlo,

 para documentarlo y

 un método final para evaluar los efectos de la transformación.

Existen tres tipos de gestión del cambio que toda organización

puede implementar:
 Cambio de desarrollo. Permite mejorar los procesos y procedimientos de
una empresa previamente establecidos.

 Cambio de transición. Aleja a las compañías de su estado actual hacia

uno que le permita resolver determinados problemas (fusiones y adquisiciones).

 Cambio transformacional. Altera la cultura y el funcionamiento de una

organización.

¿Por qué implementar la gestión del cambio en una empresa?

 Aumenta el éxito de proyectos e iniciativas. Además, mejora la
capacidad de una organización para adaptarse a los cambios constantes que sufre
el mercado.

 Permite aprovechar el talento humano. Al estandarizar la consistencia y

eficiencia del trabajo, la gestión del cambio se asegura que el activo de los
colaboradores no sea pasado por alto. A medida que se producen cambios en la
compañía, los empleados son capacitados para comprender sus nuevos roles y
construir una cultura orientada al cambio.

 Garantiza el crecimiento organizacional. La gestión del cambio fomenta

la estabilidad, posicionamiento y el crecimiento futuro de la empresa, al permitirle
permanecer dinámica en el mercado.

 Facilita los periodos de cambio comercial. Permite a las compañías

mantener un estado constante de evolución. De este modo, los trabajadores
permanecen motivados y productivos durante la introducción de nuevas
tecnologías o procedimientos.

 Aumenta la moral de los empleados. Impulsa la creación de equipos de

trabajo y el enriquecimiento laboral. Gracias a estos factores, la productividad y la
calidad de trabajo se ven beneficiadas, reduciendo los ciclos de producción.

 Reduce los costos de una organización. Al tener colaboradores

preparados para los cambios que se llevarán en los procesos, las empresas no
necesitarán contratar personal externo. Eso permite la disminución de costos y la
retención y satisfacción de los empleados.

Pasos para facilitar la gestión de cambio organizacional

 Establece el sentido para el cambio. Este es el primer paso para cualquier
cambio.

 Comparte las nuevas visiones y los nuevos valores.

 Informaciones y recursos.

 Gestión y capacidad de liderazgo.

 Comunicación.

Tratar con gestión de cambio dentro de la empresa no siempre es una tarea fácil.
Exige compromiso de todas las partes implicadas, desde los directores hasta los
empleados. Sin embargo, si tú sigues algunos pasos, la transición puede ser más
suave.

El especialista en aprendizaje y desarrollo de la Thales Training and Consultancy,

Dale Kirke, en el artículo publicado en el Small Business Trends, enumeró cinco
pasos principales. Conoce a continuación cuáles son ellos.

1. Establece el sentido para el cambio

Este es el primer paso para cualquier cambio. Pero ¿cómo saber si encontraste el
momento? La respuesta es simple: cuando tú y tus empleados, principalmente,
sepan el motivo del cambio, es porque hay razones para implementarla –
probablemente, tendrás éxito después de colocarlo en práctica.

2. Comparte las nuevas visiones y los nuevos valores

Tras entender la necesidad del cambio, necesitas establecer nuevas visiones para
el futuro. Pero sólo esto no es suficiente. Es fundamental que las comuniques para
todos aquellos que serán afectados, y esto incluye clientes, directores,
colaboradores e incluso tercer izados y proveedores.

Crear un conjunto de nuevos valores y compartirlos aún en la fase inicial puede

ayudar en la adaptación de las personas. Esto reducirá el impacto de las
alteraciones y hará con qué desafíos y contratiempos sean vistos con más
naturalidad, lo que facilita la gestión de cambio.

3. Informaciones y recursos
Gestionar cambios exige un alto grado de planificación y depende de la existencia
de un proyecto eficaz, tanto en el aspecto técnico como financiero. Los recursos
deben prever gastos con personal, instalaciones, tecnología de la información y
otros elementos indispensables para el éxito del proyecto.

Si estos puntos no sean debidamente considerados, cualquier error en las etapas

siguientes serán más difíciles y más caro de ser notado.
 4. Gestión y capacidad de liderazgo
Gestionar un equipo puede ser algo naturalmente complicado, pero, durante
procesos de cambio, esa tarea exige aún más atención de los líderes. Es
fundamental que la empresa dé condiciones para que los responsables por el
liderazgo consigan gestionar las alteraciones.

También es importante considerar las habilidades y comportamientos específicos

que serán exigidos para conducirla. Un entrenamiento para preparar los
involucrados puede ser un buen consejo.

5. Comunicación
Mantener un buen nivel de comunicación ayuda a mantener a todos informados y
comprometidos durante las etapas del proceso de cambio organizacional. A
medida que las alteraciones son hechas y comunicadas, habrá un impacto
diferente dependiendo de su eficacia. Es fundamental que los gestores tengan
conocimiento del resultado de cada una de ellas.

¿Te gustaron los consejos para la gestión de cambio organizacional? Entonces,

comparte en las redes sociales. Si tienes otros consejos sobre el tema, regístrate
en los comentarios y contribuye con el debate.

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Cambio-organizacional

Estrategias exitosas de para la gestión del cambio organizacional

podrían incluir:
 Establecer un acuerdo para una visión en común del cambio.

 Un fuerte liderazgo ejecutivo para comunicar esta visión y hacer que la

gente compre la idea del cambio.

 Una estrategia para educar a los empleados sobre como su trabajo del día
a día va a cambiar.

 Un plan concreto para medir si el cambio se está consolidando con éxito o

no – y planes de seguimiento tanto para resultados satisfactorios como para no
satisfactorios.

 Recompensas, tanto monetarias como sociales, para alentar a los

individuos y grupos para que se ocupen de sus propios roles y responsabilidades.

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Consecuencias de una gestión del cambio inapropiada

Las situaciones de cambio son diferentes y las respuestas a estas van variando
con la situación. Situaciones de cambio mal manejadas pueden llevar a serias
consecuencias que podrían incluir:

 Frustración por estrategias que no se llegan implementar a menudo

porque el proceso de cambio es mal manejado

 Los costos de la implementación pueden escalar. Demoras, trabajo que se

echa a perder y acciones de emergencia para reducir el impacto de
demoras agregan nuevos costos

 Consecuencias humanas. Es alto el precio cuando las personas pierden su

empleo, pero es peor cuando el cambio se maneja sin cuidado o sin la
planificación adecuada.

 La motivación podría verse reducida dentro de la organización porque la

gente siente confusión y caos que a menudo acompañan la pérdida de la
confianza en la alta dirección

 Resistencia a futuros cambios dado que la gente sentirá que sus peores
miedos en cuanto a un cambio son justificados.
Es difícil que todos los tipos de cambios sean experiencias suaves y agradables
para todo el mundo. Pero si es posible enfrentar situaciones con cuidado,
diagnosticando la naturaleza del cambio, eligiendo la mejor forma de planificarlo e
implementando esos planes.

Pasos para un cambio organizacional efectivo

Los procesos, sistemas y estrategias deben fluir de forma efectiva en
cualquier empresa, un cambio organizacional puede ser la clave para
mejorar

Los cambios en las empresas pueden ser abrumadores, afectan a las personas
involucradas y cuando se hacen de forma incorrecta, pueden ahuyentar incluso a
los mejores empleados. Cada que un empleado se marcha hay pérdida de dinero,
pérdida de conocimiento y además está el lidiar con el proceso de una nueva
contratación. Pero si un cambio organizacional ocurre de la forma adecuada, los
empleados no se van, por el contrario, se involucran aún más, se ponen la
camiseta de la empresa y se vuelven más productivos.

Planificación estratégica o fases del cambio

Hay que tener en cuenta que hitos se van a cubrir, cuando y que elementos se
necesitan para abordar cada uno de los cambios.

Y… ¿Qué elementos se deberían tener en cuenta para la gestión del cambio

en las organizaciones?

Para poder llevar a cabo las diferentes fases, las organizaciones cuentan con los
siguientes elementos para la gestión del cambio. Se diferencian entre cambios
tangibles e intangibles.
 14

En cuanto a los elementos para los cambios intangibles he de mencionar: la

creación de equipos de trabajo, de sistemas de comunicación, cultura y
liderazgo.

 Equipos: los equipos de trabajo que van a gestionar e impulsar el cambio

deben ser organizados desde un primer momento. En algunas organizaciones,
estos equipos se dividen en equipos de mejora, de integración y de seguimiento.

 Comunicación: si la estrategia de comunicación no es la correcta es muy

probable que el cambio gestionado no se implemente nunca o lo haga de forma
parcial.

 Cultura corporativa: los cambios deben de ir en concordancia con la

cultura de la empresa, sino fracasaran sin que exista una razón clara.

 Liderazgo organizacional: se tiene que crear un ambiente adecuado para

el cambio. Es la labor del líder aprovechar las oportunidades, estimular las
contribuciones individuales y animar a los equipos a ser creativos e innovar.

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Manejo del cambio y la innovación

La innovación de una empresa u organización es muy necesaria y seria no solo
para ganar sino también incluso para poder sobrevivir en el tiempo, es más
debería ser la mayor prioridad en las empresas ahora mismo, en este preciso
instante, justo ahora, si ahora.
La palabra innovación o innovar es más escuchada y cada vez más, mucho más
en foros económicos y empresariales como una estrategia competitiva, como una
de las mejores estrategias jamás pensadas.

No es necesario de maquinaria o de excelentes profesionales para innovar solo es

necesario una idea, pero no cualquier idea, aunque sea la más sencilla y aunque
sea la idea más pequeña del mundo eso no importará si esta idea no solo es
buena sino genial, podemos cambiarlo todo, podemos cambiar al mundo, y
nuestra vida empresarial.

Debemos motivarnos y motivar a nuestros empleados constantemente a que estos

sean entusiastas y comprometidos con la innovación ya que esto puede significar
un factor muy importante a la hora de la ventaja competitiva y de ser una empresa
innovadora y por qué no decirlo, la más grande.

Cambios externos e internos:

Externos:

• Cambios en las necesidades y gustos del cliente.

• Nuevas leyes gubernamentales, en constante cambio.

• Cambios en la tecnología, esto cada vez más grande.

• Cambios económicos.

Internos:

• Nueva estrategia organizacional. (Innovación).

• Cambio en la composición de la fuerza de trabajo.

• Equipo nuevo.

• Cambios en las actitudes de los empleados. (Motivación).

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Gestión del cambio y la innovación empresarial

La Gestión de Cambio también conocida como Change Management en inglés, se
refiere a la implementación de un proceso y un conjunto de herramientas dentro
de la organización para poder manejar el cambio desde el punto de vista más
humano. No solo procurando la capacidad de adaptar los procesos o sistemas,
sino también la comunicación, manejo y seguimiento del cambio con el capital
humano.

Vivir una cultura organizacional que promueva y procure la Gestión de

Cambio brinda muchos beneficios a las empresas, a continuación, te
mencionaremos algunos de ellos:

Beneficios del Change Management

 Optimización de resultados

 Aumento de la productividad

 Mayor competitividad frente a los competidores

 Mejora en los resultados financieros, laborales y organizacionales

 Disminución de la rotación de personal

 Alcanzar el People Dependent ROI

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 El papel de la innovación
Una de las mejores maneras de afrontar los cambios y las transformaciones es
promover una cultura de innovación. Una cultura innovadora permite abrir la mente
a nuevas posibilidades, a nuevos caminos, nuevas soluciones. Abre la puerta a la
flexibilidad de probar cosas antes imaginadas. Permite a la organización y a sus
departamentos adaptarse, crear nuevos procesos, implementar nuevos sistemas,
salir de la zona de confort y seguir avanzando con el entorno.

Una cultura de innovación favorece también la competitividad de la empresa frente

a la competencia y fortalece el sentido de pertenencia y la percepción de valía de
los colaboradores. ¿Por qué? Porque hay una mayor apertura a escuchar, evaluar
y adoptar nuevas propuestas y nuevas ideas, lo cual a su vez motiva a los
empleados a estar en una constante búsqueda por seguir aportando, mejorando e
innovando.

Entonces, podemos concluir que la mejor manera de preparar a tu empresa para

el cambio es adoptar una cultura organizacional que priorice y promueva la
Gestión del Cambio y también la innovación. Ambos son dos pilares
fundamentales para seguir en la jugada a pesar de las circunstancias del entorno.

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Algunas de las claves que aseguran un proceso de cambio de

éxito serían:
1. Liderazgo basado en la cultura corporativa ya sea trabajando sobre las
incertidumbres o superando la resistencia cultural, pero nunca imponiendo los
cambios. La clave no está en romper con la cultura, sino basarse en ella para
impulsar el cambio y aprovechar la energía emocional del equipo y aquellos
elementos culturales alineados con el cambio.

2. De arriba abajo. Aunque es importante involucrar a todos los miembros del

despacho en todos los niveles desde el principio, todas las iniciativas exitosas de
gestión del cambio comienzan con un grupo comprometido y bien alineado de
socios. Por ello, debe realizarse con antelación este alineamiento para llegar a un
consenso sobre el cambio y los detalles para su implementación. Será necesario
que rija el principio de bien común por encima de los intereses individuales.

3. Involucrar a toda la firma, ya que todos ellos son importantes para poder llevar
a cabo el cambio y su implementación a largo plazo. Por ejemplo, las personas
que se encuentran en administración son grandes depositarias del conocimiento
de los posibles problemas que puedan producirse ya que en su día a día les exige
estar en constante contacto con los clientes. Si alcanzamos su compromiso
sincero allanaremos el camino para el cambio, mientras que su resistencia hará
que la implementación sea un desafío continuo.

4. Los compromisos deberán trabajarse y habrá que alinear los objetivos

estratégicos del negocio (como pueden ser entrar en nuevos mercados o crecer
un x por ciento al año durante los próximos x años). Pero a su vez, hay que
trabajar sobre los para qué basándonos en las motivaciones intrínsecas de cada
uno, en las que entra en juego causas emocionales más allá de las cuantitativas,
que son las que generan ese sentimiento de pertenencia a un objetivo común.

5. Apoyarse en los denominados líderes informales reconocidos en el

despacho, que son aquellas personas cuyo rol es más informal y está relacionado
con su experiencia, con la amplitud de su red o con cualidades personales que
generan confianza. Para identificarles es necesario hacer un análisis previo que
nos ayude a trazar en un mapa las conexiones y así complementar el organigrama
formal.

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Algunos tipos de Cambios:

 Cambios en el equipo de proceso, tales como materiales de construcción,
los parámetros de diseño y configuración de los equipos
 Cambios de control de procesos, tales como la instrumentación,
controles, enclavamientos y sistemas informáticos, incluidos solucionadores
lógicos y software

 Cambios en el sistema de seguridad que permiten la operación del

proceso “bypaseandolo”, mientras que ciertos sistemas de seguridad están fuera
de servicio.

 Cambios en la infraestructura de instalaciones, tales como la protección

contra incendios, los construcciones permanentes y temporales, caminos y
sistemas de servicio.

 Cambios tecnológicos y operacionales, como las condiciones del

proceso, trayectorias de flujo de procesos, materias primas y especificaciones de
productos, introducción de nuevos productos químicos en el lugar, y los cambios
en los envases.

 Los cambios en la inspección, prueba y mantenimiento preventivo, o

requerimientos de reparación, tales como el alargamiento de un intervalo de
inspección o cambiar el tipo de lubricante utilizado en un compresor.

 Cambios en los procedimientos, como los procedimientos de operación

normal, prácticas de trabajo seguras, procedimientos de emergencia,
procedimientos administrativos y de mantenimiento, así como procedimientos de
inspección.

 Los cambios de política, como cambiar la cantidad de horas permitidas de

sobretiempo.

 Otros cambios de elementos del sistema GSP, como modificar el

procedimiento MDC con la finalidad de incluir una disposición en el caso de
cambios de emergencia.

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Ejemplos de cambios organizacionales más recurrentes

Como hemos visto hay 6 tipos de cambios organizacionales que se suelen llevar a
cabo en las empresas. No obstante, los 3 más recurrentes son los siguientes:
 Cambios estructurales
Son los principales cambios que se dan en una organización. Consisten en el
cambio en la estructura organizativa. Dentro de este tipo de cambios están: la
departamentalización, el cambio en la cadena de mando, el cambio en la
jerarquía, el rediseño de puestos de trabajo, etc.

Los cambios estructurales en la organización ayudan a que esta sobreviva e

incluso a que crezca pensando en los nuevos tiempos. Sin embargo, si no se
miden bien podrían ser contraproducentes o hacer que la empresa pierda su
esencia.

Un claro ejemplo de un cambio estructural sucede cuando en un negocio familiar

el propietario deja el mando a sus familiares. En esta situación había una
estructura jerárquica lineal heredada donde el propietario daba las órdenes de
arriba hacia abajo. Sin embargo, tras empezar los hijos a entrar en la empresa hay
la posibilidad de nuevas ideas de ampliación y cambios importantes hacia una
estructura menos lineal y más compleja. Se podrían añadir nuevas líneas de
mandos y toma de decisiones. Hay muchas cosas que cambiar a mejor, pero si no
se hace con cuidado se puede perder la esencia del negocio.

 Cambios culturales
Un cambio cultural de la empresa marca la diferencia ya que la cultura
organizacional es imprescindible para que esta funcione correctamente y tenga
éxito. La cultura de la empresa está relacionada con la identidad de la misma, su
misión, los valores que transmite, los principios en los que se basa y las
metodologías que se utilizan e influye en la productividad, satisfacción y bienestar
de sus empleados. Por eso, es necesario fortalecerla y si así se considera, incluso
cambiarla. Pero hay que tener especial cuidado con los cambios ya que antes de
hacerlo hay que planificar una buena estrategia. Además, hay que tener en cuenta
que un cambio mal realizado en la cultura empresarial puede destruir una buena
imagen de marca.

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 Cambios de personal
El cambio organizacional dirigido a las personas también es clave en el
funcionamiento de la empresa. Cabe la posibilidad de que te encuentres con
cambios relacionados con la gestión de personal en niveles altos, medios o bajos
o incluso con la reducción de personal en la empresa. Los cambios son buenos si
se analizan detenidamente, evitando además la insatisfacción de los empleados
actuales. Hay que tener cuidado con la reducción de personal, ya que si realmente
es necesaria en la empresa puede conllevar beneficios como disponer de más
liquidez y ahorrar, pero los trabajadores es posible que se sientan desplazados e
inseguros. Es necesario que sepas manejar muy bien los cambios relacionados
con el personal, ya que el capital humano del negocio es clave para su correcto
funcionamiento.

Como ves los cambios organizacionales pueden ser un revulsivo para cualquier
empresa, pero antes de llevarlo a cabo hay que analizar muy bien la situación,
determinar qué pros y contras tiene para minimizar las consecuencias negativas e
incrementar las positivas.

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Qué es la Gestión de Cambio Personal

La Gestión del Cambio Personal se encuentra incitado por el deseo de modificar
una situación interna o externa.

Cada persona dispone sus propios recursos para su ejecución del cambio.

Tipos para la Gestión del Cambio Personal

A continuación, los pasos para este proceso:

 Conciencia y Convicción

El cambio empieza por una necesidad acerca de nuestras actitudes o acciones

genera malestar en nuestra conciencia.

 Claridad

Ser claridosos y honestos acerca de nuestras actuaciones, motivos, sentimientos y

deseos.

Es importante conectarse con su voz interior o conciencia. Solicita apoyo de

familiares y amigos para ampliar tu perceptiva acerca de la situación.

 Decisión y Compromiso

La única persona responsable para cambiar algo eres tú, necesitas decidir qué
cambio hacer con compromiso y cumplimiento para dar resultados positivos.

 Comunidad

Posterior al paso anterior sería importante impactar en el círculo familiar, laboral y

comunidad general teniendo la responsabilidad para que la situación mejore.

 Continua

El proceso de cambio mejora continua de nosotros para nosotros y el sistema.

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Frases Celebres
A continuación, frases del cambio:

 Cuando no podemos cambiar la situación el desafío está en

cambiarnos a nosotros mismos.

Vicktor Frankl
La frase del autor explica que, ante la dificultad de modificar situaciones, ajenas
estaremos forzados a modificar y aprender de la situación para sobrevivir.

Los grandes cambios vienen acompañados de fuertes sacudidas.

La frase nos explica: Cuando la situaciones tocan fondo el ser humano puede
preguntase: ¿Dónde estoy? , ¿Qué deseo?, y empieza el cambio.

Se el cambio que quieres ver en el mundo.

Mahatma Gandhi.

Para ser líder debemos empezar por nosotros mismos, tener confianza en lo que
somos y deseamos transmitir al mundo.

Que hoy sea un motivo para cambiar y mejorar. Seamos la mejor versión de
nosotros mismos

24
 25

CONCLUSIONES
 Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas
de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad
abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas
iniciativas, así como desechar las malas.

 La Gestión del Cambio no es un tema de moda, es necesaria si quieres

implementar un cambio en tu organización y hacer que este prevalezca con
el tiempo y se vuelva tu nuevo presente, te acompañará en el proceso,
identificará los riesgos inherentes a las personas, te ayudará a vender los
beneficios para lograr una mejor adopción, adaptación e internalización del
mismo previo, durante y posterior a la vida de tu proyecto.

 Las organizaciones deben mantener gerentes con visión hacia la eficacia y

efectividad, fundamentados en una filosofía asertiva de cambio, lo cual les
permite la posibilidad de crear nuevos paradigmas a partir del desarrollo
personal para el logro de mejoramiento continuo.

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RESUMEN
 TEMA: Manejo de cambio

El manejo de cambio (MOC Managemet of Change) es un proceso para evaluar

y controlar las modificaciones en el diseño y operación de los activos, procesos,
operaciones y áreas de una organización antes de su implementación, para
garantizar que no se introduzcan nuevos peligros ni se aumente el riesgo
existente.
El manejo de cambio se convierte en uno de los pilares más importantes para su
gestión. Ver: ¿cómo implementar gestión de activos en la práctica?

¿En qué consiste la Gestión de cambios?

La gestión de cambio consiste en aprovechar las novedades en el entorno
empresarial para beneficiar a la empresa. no se trata de implementar los últimos
modelos de gestión empresarial, si no de anticiparse a los cambios que hay y
también, crear una estructura empresarial lo bastante flexible como para
responder a ellos

Un cambio se puede presentar entre otros cuando:

 Se realizan modificaciones a la operación.
 Se reemplaza un activo y este no cumple con las especificaciones de
diseño del equipo que está reemplazando.
 Se modifican procedimientos operativos.
 Se redistribuyen o asignan nuevas tareas y actividades al personal.

Etapas para el diseño y la implementación del manejo de cambio

1. Alcance del manejo del cambio

2. Roles y responsabilidades
3. Clasificación del cambio
4. Implementación del manejo del cambio

Tipos de gestión de cambio que toda organización puede implementar

Cambio de desarrollo: permite mejorar los procesos y procedimientos de

una empresa previamente establecidos
Cambio de transición: aleja a las compañías de su estado actual hacia
uno que le permita resolver determinados problemas

Cambio transformacional: altera la cultura y el funcionamiento de una

organización

5 pasos para facilitar la gestión de cambio:

1. Establecer sentido para el cambio
2. Comparte las nuevas visiones y los nuevos valores
3. Informaciones y recursos
4. Gestión y capacidad de liderazgo
5. Comunicación

Cambios externos e internos:

Externos:
Cambios en las necesidades y gustos del cliente
Nuevas leyes gubernamentales, en constante cambio
Cambios en la tecnología
Cambios económicos

Internos:
Nueva estrategia organizacional
Cambio en la composición de la fuerza de trabajo
Equipo nuevo
Cambio en las actitudes de los empleados

También existen consecuencias de una gestión del cambio

inapropiada, que pueden ser:
Frustración
Los costos de la implementación pueden escalar
Consecuencias humanas
La desmotivación
Resistencia a futuros cambios

Aporte de manejo del cambio

Hay muchos sujetos estáticos que verdaderamente han significado un gran reto,
en muchos de ellos se detectan las siguientes razones de su resistencia al
cambio:

 No comprenden que es necesario el cambio para evolucionar, poniendo

como excusa que llevan muchos años haciendo las cosas de esa manera y
sigue funcionando como tal. Esto es muy común de vivir.
 Le temen a lo desconocido. Es que en su mayoría solo le apostamos a lo
desconocido si creemos que lo que nos espera vale la pena, pero si esto no
es así, nos resultará muy difícil abandonar lo que tenemos.
 Carencia de competencia y habilidades: que hace falta para
desenvolverse en el cargo, pasan muchos años haciendo lo mismo y nunca
le dan la importancia al actualizarse y cultivarse académicamente, en
muchos casos ellos saben que no cuentan con lo suficiente para la
exigencias y retos actuales., y hasta suelen pensar y decir que ellos hacen
excelentemente su labor, cuando más bien son rebozados por las
circunstancias y exigencias actuales de la vida laboral, organizacional y
profesional.
 Se paralizan ante el fracaso: les tienen pavor a los fracasos obviando que
los fracasos son muchas veces la base de muchos éxitos.
 Fuerte arraigo a los hábitos: en la mayoría de los casos se nos dificulta
en gran medida cambiar patrones, esto pasa entre otros aspectos porque
en nuestro cerebro se generan “autopistas neuronales” y para cambiarlas
hay que simplemente crear otras para sustituir estas.
 Falta de inclusión – comunicación: existen personas que necesitan
sentirse incluidos en estos procesos y que exista una comunicación efectiva
donde su opinión sea valorada.
 Malas experiencias anteriores: existen cambios que generan muchas
situaciones desagradables esos recuerdos predisponen la actitud en
procesos de cambios futuros.
  Falta o muy poca motivación. No perciben elementos que sumen a una
autentica motivación.
Estas son digamos las principales razones que se han detectado, pero aún existen
otras que por cuestión de una mejor lectura no los plasmo en este momento.

En cuanto a los cambios internos en las organizaciones no puedo dejar de

mencionar que muchas veces se ha observado que suelen obviar lo que la gente
piensa y siente. Y para dar vida a la estrategia, esto tiene que ocurrir. Aquí es
donde la resistencia tiende a surgir, en la forma de creencias fijas, suposiciones
profundamente arraigadas y puntos ciegos; y claro emocionalmente, en forma del
miedo y la inseguridad que el cambio engendra.
Lo básico para mí a entender sobre los cambios es primeramente aceptarlo, pues
es algo que estará siempre presente, entenderlo, porque siempre hay un porque,
tener una buena actitud, porque hay que ser positivo en esos momentos y ver
todo este proceso como una gran oportunidad de evolucionar, aprendiendo
y hacernos cargo, ¿cómo? pues gestionándolo.

En cuanto a los cambios en la práctica gerencial:

 Los gerentes deben ser los que encabecen la actitud positiva ante los
cambios, de ello se puede generar un gran impacto en la mentalidad
colectiva que sume al logro de los objetivos planteados.

 Es sumamente lamentable y penoso ver como existen personas que aun

ostentan un cargo gerencial y que no tienen idea de lo que hacen o deben
hacer, y otros que  están desfasados en sus funciones, pensando que
actualmente se gerencia de la misma forma que hace 5,10, 15 o más años
atrás, aun me pregunto cómo siguen ejerciendo estos cargos, lo que
causan es un clima organizacional pésimo, una cultura organizacional
precaria, alta rotación del personal, deficiencia en el aprovechamiento de
los recursos entre otros inconvenientes que en definitiva restan al logro de
los objetivos organizacionales.
  Debemos hacernos conscientes del hecho de que los cambios serán un
acompañante de nuestra vida y prepararnos para gestionarla, de igual
forma ayudar a otros a entender este hecho.

Como profesionales debemos siempre apostar a la actualización, cultivar nuestro

ser y académicamente también, a analizar las teorías reflexionar y aplicar las que
creamos sean las que resulten en un bien a la organización, debemos tratar a
nuestros compañeros de trabajo-colaboradores efectivamente, ya ese modelo
arcaico de relaciones tan rígidas restan en vez de sumar a la productividad de la
empresa, si ejercemos puestos gerenciales vamos ayudar a los demás a
evolucionar, valoremos a quienes hay que valorar y pongámoslos en cargos
acordes a su preparación y habilidades, apoyemos la actualización, hagamos
nuestro esfuerzo para que esos sujetos estáticos evolucionen y si no hay
remedio pues tomar decisiones al respecto, escuchemos activamente a nuestro
equipo de trabajo, premiemos los logros y aprendamos de los fracasos y malas
decisiones, actuemos de manera correcta y justa ante los errores de los demás, y
hagamos de la buena actitud ante los cambios parte de la cultura organizacional.