FACULTAD DE INGENIERÍA Y

CIENCIAS BÁSICAS

PROYECTO GRUPAL Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

MODULO MEDICÓN GESTIÓN RECURSO HUMANO

Bedoya Murillo Katherine Cód.100119385

Cantor Cubillos Mery Jazmín Cód.1121640159
Molina Alfonso Andrés Mauricio Cód.1611023232
Monroy Moreno Liliana Cód.1311790010
Ortiz Granada Daniel Cód.1621026002

TUTORA.
PAOLA ANDREA BEJARANO HERRÁN

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

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Contenido

1. INTRODUCCIÓN..........................................................................................................................3
1.1. OBJETIVO PRINCIPAL..........................................................................................................4
1.2. CANTIDA DE EMPELADOS...................................................................................................4
2. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA...............................................................................................5
3. MARCO TEORICO .......................................................................................................................5
3.1. ...........................................................................................................................................5
4. ...................................................................................................................................................6
4.1. ...........................................................................................................................................6
4.2. ...........................................................................................................................................6
BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................................................7
ANEXOS..............................................................................................................................................8
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EMPRESA.

SUBRED INTEGRADA DE SERVICIOS DE SALUD.

SECTOR SALUD.
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1. INTRODUCCIÓ N

La Subred Integrada de Servicios de Salud Sur E.S.E. del Distrito Capital, presta
servicios de salud enmarcados en el modelo innovador de atención en red con
enfoque en la gestión integral del riesgo, mejorando las condiciones de salud de
nuestros usuarios de las localidades de Usme, Ciudad Bolívar, Sumpaz y
Tunjuelito, manteniendo la participación ciudadana urbana y rural.

Visión
Para el año 2020 seremos una Subred Integrada de Servicios de Salud
consolidada, sostenible, confiable y accesible, con estándares de calidad que
mejoren las condiciones de salud de nuestros usuarios.

1.1 OBJETIVO PRINCIPAL

Identificar si dentro de las fases del proceso organizacional de la empresa, que

son planeación, organización, dirección y control se encuentran estrategias,
políticas, metas, objetivos para el área de talento humano, identifique las personas
responsables de las mismas.

1.2 CANTIDA DE EMPLEADOS.

La empresa Subred Integrada de Servicios de Salud cuanta con un directorio de

empelados dividido en contratistas externos y servidores.

Funcionarios de la entidad en el SIDEAP: 3485

Servidores públicos en el SIGEP: 500
Directivos: 23
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2. ORGANIGRAMA
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ÁREA DE GESTIÓN HUMANA LIDERADA POR FABIOLA BAUTISTA

LÓPEZ.

Política de Talento Humano: “La Alta Dirección de la Subred Integrada de

Servicios de Salud Sur Occidente E.S.E. se compromete con el talento humano a
impulsar su desarrollo profesional, fortalecimiento de competencias, condiciones
de trabajo dignas y decentes, promoviendo la innovación, investigación y gestión
del conocimiento, en el marco de los Derechos Humanos, principios y
comportamientos éticos institucionales, que establezcan una cultura
organizacional basada en la prestación de servicios seguros y humanizados”.
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4. MARCO TEORICO

Posteriormente: Elabora un marco teórico referente a las teorías de diferentes autores frente al
tema de gestión y medición del recurso humano. Incluya las principales macro tendencias y
tendencias que afectan la gestión de las personas en las organizaciones.

Libro Autor Teoria

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ADMINISTRACION DE Idalberto Chiavenato El concepto tradicional de RH, que

RECURSOS HUMANOS aún se practica en muchas
empresas y organizaciones, es un
producto típico de la era industrial,
cuando las empresas se
consideraban conjuntos integrados
y coordinados de recursos,
financieros, materiales,
tecnológicos e incluso humanos,
reunidos para alcanzar objetivos
organizacionales imposibles de
lograr de manera aislada e
individual. En realidad, ese
concepto es producto de una época
en que las organizaciones eran
típicamente físicas y concretas, y
se estructuraban como verdaderos
ladrillos y de forma mecanística.
Así, incluso a las personas se les
trataba como recursos, recursos
humanos, igual que al resto de los
recursos organizacionales, y de
manera uniforme y estandarizada, a
fin de ajustarlas a las demandas y
requisitos de la empresa. Eso fue
antes, pero la denominación
perdura como especie de marca
registrada del área. Ahora, en plena
era de la información, el concepto
de RH cambió de manera radical.
Hoy en día ya no se considera a las
personas meros recursos inertes,
sujetos estáticos y pasivos de la
administración, sino socios activos
y proactivos del negocio. Ellas son
el alma, la sangre, la inteligencia y
el dinamismo de la compañía, y
aportan las habilidades básicas de
la organización indispensables para
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su competitividad y
sustentabilidad."

Gestión del talento humano: el Idalberto Chiavenato Gestión estratégica del talento
nuevo papel de los recursos humano en el sector público:
humanos en las organizaciones estado del arte, diagnóstico y
recomendaciones para el caso
colombiano es un esfuerzo
interdisciplinar liderado por la
Escuela de Gobierno Alberto
Lleras Camargo de la

Principales macro tendencias que afectan a la gestión de Capital Humano en las

organizaciones

Las invariables evoluciones suscitadas en la actualidad y el ritmo vertiginoso en el que se

producen los cambios, se han visto reflejados en las formas como trabajan las empresas, las
cuales también han sido impactadas. Dado que el Capital Humano es la principal fuente de
valor de toda organización, los altos mandos deben reevaluar las estrategias de su gestión
alineándolas a él y al contexto actual, garantizándole la competitividad en el mercado que
necesita.

En el estudio “Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambios”, elaborado

por la consultora internacional People Excellence revela, sobre una muestra de más de 50
directivos y 300 profesionales dedicados a la gestión del Capital Humano, cuáles son las
principales macro tendencias que inciden actualmente en el mercado laboral y cómo las
empresas deben adaptarse a las mismas para lograr el éxito de su negocio.

1. Nuevos modelos de trabajo

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Los nuevos modelos de trabajo, tales como las redes de colaboradores o

El crowdfunding o micromecenazgo, en castellano, es una red de financiación
colectiva, normalmente online, que se maneja a través de donaciones, como el apoyo
económico por parte de patrocinadores y/o la financiación colectiva a través de
Internet para la puesta en marcha de un proyecto determinado, constituyen la principal
macro tendencia que el estudio revela, con un 26.8% de las respuestas.

La conjunción entre las competencias del Capital Humano y la popularización de las

herramientas tecnológicas cooperativas, han cambiado radicalmente las formas de
trabajo de antaño, pasando del trabajo individual a la construcción conjunta de saberes
modificando de esta manera, las estructuras organizacionales. Para adaptase al cambio
y alinearlo con los objetivos estratégicos de las empresas, éstas deben crear modelos de
comunicación horizontales y no verticales basados únicamente en el poder de los
mandos superiores.

El Capital Humano de una empresa tiene mucho para decir y constituye una
herramienta enriquecedora a la hora de planear estrategias o brindar propuestas,
aportándole de esta manera, valor a la empresa. Los nuevos modelos de la mano de los
cambios sociales, han conducido a una humanización del trabajo

2. Irrupción de nuevas tecnologías y medios de comunicación

Siendo la segunda tendencia que revela el estudio la irrupción de las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación (TIC’S) conjuntamente con los
nuevos medios de comunicación alcanzando el 24.9%, la innovación constante en
materia tecnológica para estar a la vanguardia de los últimos adelantos, constituye uno
de los retos de los responsables de las empresas.
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Monopolizado este advenimiento por Internet, las redes sociales y las aplicaciones
móviles constituyen dos de las tendencias actuales que afectan a las organizaciones
pudiendo el Capital Humano de una empresa “trabajar en la nube” lo que es un cambio
trascendental en las formas de trabajo permitiendo el acceso desde cualquier lugar y
mediante distintos dispositivos, generándole a las organizaciones ahorro en materia
tecnológica requiriendo únicamente de acceso a Internet , facilitándole su trabajo. No
obstante, acoplarse a dichas innovaciones requiere también de estrategias de control
para el correcto funcionamiento y uso de las mismas.

En materia de Capital Humano, procesos de selección y evaluación del mismo se han

visto favorecidos por la incorporación de herramientas tecnológicas permitiendo una
mejor gestión en materia de recursos humanos reduciendo el margen de error,
resultando más eficientes y precisos.

3. Globalización
El proceso de globalización actual no escapa a las transformaciones por las que
atraviesa el ámbito laboral, siendo la tercer tendencia relevada por el estudio
obteniendo el 23.3% de las respuestas. La apertura mundial del mercado caracterizada
por la expansión e internacionalización de las empresas requiere de una adaptación a
los cambios culturales y a la modalidad de trabajo de los diferentes países, para
conseguir el éxito del negocio. Dicho proceso se ve reflejado también en la movilidad
constante del Capital Humano de un mercado a otro en busca de nuevos desafíos
profesionales y mejoras económicas, recibiendo las empresas a nuevo personal
extranjero viéndose favorecidas por la incorporación de nuevos puntos de vista. De
esta manera se incrementa la diversidad cultural debiendo las empresas implementar
políticas de comunicación interna más eficaces en pro del buen entendimiento y
aceptación constituyendo una inversión importante en el Capital Humano.
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La realidad actual vislumbra que la mitad de las personas que buscan empleo no lo
hacen porque se encuentren desocupadas, sino que buscan mejorar su condición
económica y profesional a través del cambio de trabajo habiendo una mayor rotación
de personal que va de una empresa a otra. En este sentido, uno de los desafíos de las
empresas es fortalecer su inversión en innovación para el Capital Humano mediante
una capacitación continua que permita potenciar sus aptitudes adaptándolas al nuevo
contexto, permitiendo una gestión más eficiente y de involucramiento entre las
personas, favoreciendo la motivación y el compromiso con la empresa alineado a sus
objetivos estratégico. Siendo que este ha ido disminuyendo en las últimas épocas,
afianzarlo y potenciar el sentimiento de pertenencia es vital para la mejora del
desempeño y el éxito del negocio, reteniendo de esta forma a Capital Humano de valor
con conocimiento del mismo.

Siguiendo en este orden los “Cambios en la estructura demográfica y pirámide

poblacional” y el “Crecimiento de las economías emergentes”, las tendencias
identificadas por People Excellence, corroboran que prepararse para el futuro en base a
los cambios que ya se vislumbran en el presente, es primordial para los directivos de
las empresas, fortaleciendo sus estrategias para adaptarse a ellos y tener el éxito
deseado.
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ENTREGA 2:

5. RESULTADOS

a. LISTADO DE DECISIONES

ENTREGA 3:
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6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

ENTREGA 3:

a. CONCLUSIONES

b. RECOMENDACIONES

…
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BIBLIOGRAFÍA

Va en todas las entregas: ENTREGA 1 & ENTREGA 2 &ENTREGA 3:

ENTREGA 1

1. INTRODUCIÓN:http://www.subredsur.gov.co/content/misi%C3%B3n-y-visi%C3%B3n
1.1 EMPLEADOS: http://www.subredsur.gov.co/organizacion/directorio-funcionarios

http://www.subredsur.gov.co/content/directorio-de-funcionarios-p%C3%BAblicos

2. ORGANIGRAMA:http://www.subredsur.gov.co/content/estructura-organizacional
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ANEXOS

ANEXO 1. CUALQUIER ANEXO RELEVANTE PARA EL INFORME SE INCLUIRÁ AQUÍ.