Código: GTH-P-03

DISTRIBUIDORA LAP
PLAN DE COMPENSACIÓN Fecha: 02/08/2018
ÁREA COMERCIAL
Versión: 01

PLAN DE COMPENSACIÓN DISTRIBUIDORA LAP

VIVIANA LUZ ZAMBRANO PALACIO

EUSEBIO MAURICIO LLORENTE MARTÍNEZ

INSTRUCTORA
PAULA ANDREA PALACIOS CORREA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

RED ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
CAUCASIA – 2018
 Código: GTH-P-03
DISTRIBUIDORA LAP
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ÁREA COMERCIAL
Versión: 01

ANTECEDENTES

La distribuidora LAP es una empresa de distribución de alimentos y aseo

que en los últimos años ha venido creciendo y posicionándose en el
mercado, dado que se han mejorado los procesos de preselección,
selección, inducción, desarrollo, formación y evaluación logrando así
fortalecer el capital humano de la compañía, sin embargo al sr Preciado
le preocupa que se han capacitado y formado a un grupo de vendedores
y en seis meses algunos han logrado resultados sorprendentes en las
ventas, pero otros se mantienen en el promedio y unos pocos presentan
dificultades en el logro de las metas.
Por otro lado, algunos empleados manifiestan que se sienten aburridos y
desmotivados dado que a pesar de su esfuerzo en las ventas la
retribución es la misma, sienten que su gran contribución no es tenida
en cuenta y no les otorgan beneficios por su excelente labor.
Muchos asesores comerciales han renunciado, incrementando esto la
rotación de personal.

Debido a esta situación se vio la necesidad de implementar un plan de

compensación que otorgue a los empleados mejores beneficios,
incremente su motivación y mejoren los resultados comerciales en la
distribuidora.

Ganan los empleados - Gana la empresa.

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OBJETIVO GENERAL

Establecer un plan de compensación, basado en las estrategias políticas

de la distribuidora Lap, vinculando el desempeño, la productividad y la
calidad en el quehacer diario. Cumpliendo de esta manera con las
disposiciones legales y cumplimiento de metas en beneficio de la
empresa y en los empleados otorgando la seguridad laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Mejorar el nivel de participación e identificación de los empleados.

• Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de hacer parte
de una empresa común.
• Elevar la moral de la fuerza laboral
• Alentar el desempeño adecuado
• Retener empleados actuales
• Mejorar la eficiencia administrativa.

POBLACIÓN

Está determinado para aquellos empleados de planta y contratistas que

contribuyen al crecimiento comercial de la Distribuidora LAP.
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ETAPAS

1. Estudio de situación actual: Se verifica el esquema salarial de la

empresa.

2. Diagnóstico organizacional: Aunque las ventas son buenas, hay

empleados con resultados excelentes, hay otros muy poco
productivos, es necesario incentivarlos para lograr un crecimiento
significativo en el área comercial.

3. Propuesta plan de compensación

CARGO: Director Comercial

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Comisión por cumplimiento de meta al 100% 12%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 10%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%
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Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%

Salario variable por dos o más competencias nuevas 3%
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de
desarrollo personal.

CARGO: Coordinador de Alimentos - Coordinador de Aseo

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Comisión por cumplimiento de metas de la línea 15%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 10%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas 3%
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de
desarrollo personal.

CARGO: Asesor Comercial Senior - Asesor comercial Junior

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Comisión por cumplimiento de meta individual 20%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 10%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 5%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas 3%
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de
desarrollo personal.
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CIUDAD: Caucasia- Antioquia

FECHA DE 02/08/2018
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
Viviana Zambrano Carolina Prieto Santiago Preciado
González

Tal como lo vemos en la tabla, de acuerdo al nivel jerárquico y la

responsabilidad será la compensación en cuanto al cumplimiento de
meta, sin embargo, los otros rubros se darán en igual proporción sin
importar el cargo.

Para todos los cargos se les reconocerá viáticos utilizados en el ejercicio

de su labor.

• Los pasajes serán reconocidos en su totalidad, presentando los

desprendibles correspondientes al área encargada.
• Aquellos directores, coordinadores, asesores comerciales que
tengan vehículo propio y lo utilicen en la labor comercial se les
otorgará el valor de $400.000 mensuales si es carro, $200.000 si
es motocicleta.
• En cuanto a la alimentación, cuando un empleado deba viajar fuera
del municipio de la distribuidora, se le proporcionará $40.000
diarios.
• Del hospedaje serán reconocido $70.000 diarios, presentando la
respectiva factura.
• A todo el equipo comercial se le otorgará un porcentaje de 35% del
salario cuando cumpla 3 meses consecutivos la meta establecida en
ventas y recuperación de cartera.
Además…
• Aquellos empleados que deseen estudiar, se les otorgará el 70%
del valor del semestre siempre y cuando presente un promedio de
4.
• La empresa proporciona el valor de $95.000 mensual para que los
empleados lleven a sus hijos a una buena guardería.
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4. Revisión por parte de la gerencia: Después de ser elaborado el

plan de compensación se debe presentar a la gerencia para ser
evaluado y de ser así realizar las correcciones que él considere
pertinente.

5. Aprobación Junta directiva y Gerencia: La gerencia dará el visto

bueno al plan de compensación, luego lo presentará a la junta
directiva quien validará el mismo a través de su firma.

6. Presentación a población objetivo (empleados): El

coordinador de talento humano presentará a los empleados el plan
de compensación socializando las responsabilidades y beneficios
que les son otorgados.

RESPONSABLES

La distribuidora Lap al tener como máximo órgano la junta directiva,

delega la responsabilidad a la gerencia para realizar un seguimiento al
plan de compensación, y esta a su vez considera importante conformar
un comité de revisión y seguimiento conformado por:

• Gerencia
• Coordinador de talento humano: será el encargado de vigilar que
se cumpla a cabalidad lo planteado en el plan de compensación.
• Director Administrativo y financiero: Será quien verifique los
respectivos comprobantes y firmas de estos.
• Director comercial: vigilará la eficiente disposición de los recursos,
y si no se están otorgando los valores correspondientes, será quien
lo dará a conocer.

RECURSOS

Los recursos para que sea efectivo el plan de compensación lo proveerá

la distribuidora LAP, esperando que estos sean recuperados con la
rentabilidad adquirida en el cumplimiento de las metas, con el
incremento de ventas.
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INDICADORES

Serán tenidos en cuenta los siguientes indicadores:

• Ventas individuales
• Crecimiento y participación en el mercado
• Ventas grupales
• Obtención de nuevos clientes
• Crecimiento en ventas
• Recaudo de cartera

BENEFICIOS

• Mejora la calidad de vida de • Competitividad empresarial

los empleados

• Vinculación con los • Retener, motivar, desarrollar

resultados de evaluación del y atraer trabajadores
desempeño

• Coherencia con el esquema • Estabilidad laboral

jerárquico de la empresa

• Compensación alineada con • Reconoce las

la estrategia de la empresa responsabilidades de
acuerdo al cargo

• Compensación que busque el • Fortalece y motiva el trabajo

retorno en rentabilidad para en equipo
la empresa

• Mejora el desempeño de los • Disminución de la rotación

trabajadores
• Reconoce el cumplimiento de • Trabajadores con sentido de
los objetivos pertenencia
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10 BIBLIOGRAFIA

Dolan, L, Valle, R, Jeckson S. y Schuler R. (2007). La Gestión de los

Recursos Humanos, (Tercera Edición). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw
Hill.

Chiavenato l. (2000). Administración de Recursos Humanos. (Quinta

Edición). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Recursos Humanos. (03 de 09 de 2007). Recursos Humanos. Obtenido

de Recursos Humanos.blogspot.com:
http://recursoshumanosperu.blogspot.com/2007/09/compensacio
nes-laborales.html