Capítulo 6.

Caso incidental 1: ¿Los trabajadores de estados unidos “viven para trabajar”?.

1. ¿Le sorprenden estos resultados? ¿Por qué?

2. Por qué piensa que los empleados estadounidenses tiene la reputación de

que “viven para trabajar”?.

3. ¿Estos resultados demuestran que los coreanos, por ejemplo, están más

motivados para trabajar que sus contrapares de estados unidos? ¿por qué?

4. Un estudio sugiere que los cambios que han ocurrido con el tiempo respecto

de la hora trabajada, se deben en parte a los cambios en las tasas de

impuestos “si los impuestos (y los gastos de gobierno) son altos, se trabaja

menos” afirma uno de los investigadores. En apoyo de esta teoría. los

trabajadores de estados unidos han incrementado desde 2001 sus horas de

trabajo al mismo tiempo que los impuestos han disminuido. ¿qué teoría y

teorías de la motivación explicarían este cambio?

Capítulo 7.

Caso incidental 2: Gracias por nada

1. Si elogiar a los empleados por hacer un buen trabajo parece una herramienta fácil

y obvia, ¿Por qué piensa usted que las compañías y los gerentes no lo hacen con

frecuencia?

Hoy en día muchas organizaciones y gerentes no poseen el hábito y la cultura de

elogiar eficazmente a sus empleados, esto se debe a la perdida de comunicación

que existe entre ellos. Pues por regla general, los jefes se suelen acercar a sus

empleados para comunicarles un error, pero nunca cuando hacen las cosas bien,
 pues consideran más fácil comunicarles el error que reconocer que hicieron algo

bien. A pesar de que elogiar parece una herramienta fácil de motivación que

ayuda a elevar la moral de los empleados, muchas compañías y gerentes no lo

practican con frecuencia.

Es por esto que no se debe tomar o dar por sentado el buen desempeño de los

empleados como algo dado, sino que se debe elogiar frecuentemente a los

mismos tan pronto como hagan algo bueno para hacerlos sentir elogiados y

motivados a realizar sus labores de manera eficiente y tal vez esto motive a

muchos a realizar más allá de las tareas asignadas. El que los empleados se

motiven a realizar más allá de lo asignado sería como efecto de la satisfacción

que provoca el reconocimiento brindado por medio de los elogios.

Por tal razón los gerentes deben elogiar a sus empleados cuando sobrepasen los

estándares, cumplan con sus objetivos y hagan más allá de las tareas que le

corresponde realizar en lugar de dar por sentado que los empleados deben de

comportarse de una manera porque así lo requiera el puesto. Si los gerentes

realizaran esto más a menudo estarían fomentado un ambiente laboral lleno de

armonía en el que se demuestre la productividad de sus empleados. Esto

significaría para la empresa un ambiente equitativo y eficiente.

2. Como gerente, diga cuáles pasos daría para motivar a sus empleados después de

observar que tienen buen desempeño.

 Es muy importante motivar a los empleados luego de observar que tienen un

buen desempeño, pues esto muchas veces los motiva a dar más allá de lo que le

corresponde hacer de sus tareas. Es por esto que los pasos que daría como

gerente para motivar a mis empleados después de observar que tienen buen

desempeño son los siguientes:

 Motivar o Evitar la Desmotivación: Hacer saber a los empleados con

frecuencia que son valiosos miembros de la organización, esto brindándoles

elogios positivos siempre que hagan algo que sea de gran beneficio para él como

empleado y para la organización.

 Remuneración: Incentivar monetariamente al empleado por alcanzar los

objetivos, comisiones porcentuales por el logro de metas.

 Crecimiento Profesional: Ayudar al personal a superarse en el área laboral,

brindándole un beneficio para que pueda formarse como profesional en la

universidad.

 Efecto Contagio: la buena actitud que el empleador le transmite al empleador

cuenta mucho, si como gerente se da un grato ejemplo, tanto personal como

laboral el entusiasmo del empleado será el mismo, pues las actitudes son

fuertemente contagiosas, especialmente si vienen de los superiores.

 Entorno: Brindarle al empleado un buen espacio laboral, esto son instalaciones

seguras y cómodas, implementos, materiales de apoyo.

3. ¿Hay desventajas en hacer demasiados elogios verbales a los empleados?

¿Cuáles podrían ser éstas y cómo las mitigaría, como gerente?

Elogiar a los empleados verbalmente tanto en público y privado es una buena

decisión por parte de los supervisores, ya que esto les demuestra que son un

activo valioso para la empresa y que además están haciendo bien su trabajo, sin

embargo, si se les da demasiados elogios continuos se deja de experimentar esa

serie de satisfacción y traer consecuencias, como, por ejemplo:

-Aumenta su ego. Muchos elogios pueden provocar el desarrollo de

comportamientos destructivos en un empleado con relación a sus compañeros,

llegando a creer que son los favoritos ante los jefes, por lo tanto, estos deben ser

por igual.

–Elogios selectivos. Si los elogios se hacen de forma selectiva a los mismos

empleados siempre se puede llegar a crear fricción con los demás. Los

compañeros pueden pensar que el jefe tiene favoritos y que ellos no están

haciendo bien su trabajo por lo que puede llegar a bajar su rendimiento, es por

esto que si el valor del elogio se hace desde el cargo más bajo hasta el más alto ,

todos estarían con un nivel máximo de satisfacción.

-Productividad. Puede llegar a verse afectada ya que quienes reciben en con

mucha frecuencia los elogios entienden que no hay lugar para mejoras y pierden

la capacidad para motivarse. Sin contar que sobrevaloran su autoestima. Por lo

tanto, estos deben ser periódicamente, aunque no debemos elogiar por la más

mínima acción, ya que estos vas dentro de sus funciones laborales.

 -Elogios vacíos. Cuando se elogia a un empleado se debe tener una razón real,

los colaboradores con buena percepción saben determinar cuando los elogios son

nada más que palabras sin sentido que el empleador utiliza regularmente como

un reconocimiento obligatorio del trabajo realizado, es por eso por lo que un

elogio de la manera más sincera para el empleado sería muy gratificante.

4. Como gerente, ¿cómo se aseguraría de que el reconocimiento que se da a los

trabajadores se distribuye con equidad y justicia?

Es importante que para asegurarse que impere la equidad y justicia, tengamos un

proceso justo de disciplina que la empresa siga juiciosamente. Esto incluye las políticas

y regulaciones claras para todo el personal, así como el castigo o la clase de nivel de

llamado de atención por lo que no sea cumplido.

Para ofrecer reconocimiento a los trabajadores es importante que la empresa cuente con

programas que domine una comunicación saludable de ambas partes, de gerencia a

empleados y viceversa. Algunos de estos programas pueden ser:

 Programas de la empresa dirigidos a asegurar que todos los empleados sean

tratados con justicia.

 Utilizar cuestionarios para que los empleados ofrezcan su opinión acerca de la

empresa, la gerencia y su vida laboral. Esto ayuda a reforzar las fortalezas y

modificar las debilidades.

 Programas de comunicación que permiten a los empleados registrar sus quejas,

dudas o alguna inquietud sobre asuntos relacionados con el trabajo.

  Programa de reconocimientos donde se le ofrezcan bienes físicos o intangibles

que sean sinceros y que demuestren sentimiento real comparado con un regalo

que carezca sentido vacío.

Hay que asegurarse que el ambiente laboral permita que los empleados puedan utilizar

sus aptitudes y habilidades al máximo, que satisfagan sus necesidades personales para

así darles el reconocimiento y asociarlos con el logro específico que cumplieron. Todos

los empleados deben ser asegurados de lo siguiente en su área laboral:

1. 1.Trato justo garantizado. Donde todos los miembros de la empresa expresen

respeto mutuo.

2. Seguridad en el empleo. Que se ejecute de manera justa y equitativa.

3. Un paquete de recompensas. Modificado individualmente a las necesidades de

cada empleado.

4. Oportunidad de crecimiento. Un gran motivador para el empleado ya que, si

sabe que su trabajo es reconocido, puede aceptar grandes retos y mayores

responsabilidades, y esto lo lleva a estar más comprometido con la empresa.

Tratando a nuestro personal con equidad estaríamos evitando que éste se pueda

sentir injustamente tratado, y que se genere el descontento conllevando a que

existan resentimientos entre los empleados y como consecuencia una

disminución en la productividad y la eficiencia.