Contenido

1.TEORIA ESTRUCTURALISTA..................................................................................................1

2. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE ORGANIZACIÓN SEGÚN A. ETZIONI? HACER LA

GRÁFICA (CUADRANTE) QUE RELACIONA ESTAS DOS DIMENSIONES, TENIENDO

EN CUENTA CUANDO ES BAJA, MEDIA, ALTA Y QUE TIPO DE ORGANIZACIONES SE

DAN.................................................................................................................................................2

3. ENFOQUE CONDUCTUAL.......................................................................................................3

4. QUE ES LA MOTIVACION Y CUAL ES SU PROCESO.........................................................4

5. TEORIA DE LAS NECESIDADES A. MASLOW.....................................................................6

6.TEORIA DE FEDERICK HERZBERG.......................................................................................7

7.TEORIA X &Y SISTEMAS DE ADMON RENSIS LIKERT.....................................................9

SISTEMAS DE ADMON RENSIS LIKERT......................................................9

SISTEMA 1= AUTORITARIO – COERCITIVO...........................................................................9

8. HACER TABLA QUE RELACIONE LOS CUATRO SISTEMAS ANOTADOS POR

RENSIS LIKERT CON LAS ALTERNATIVAS EXISTENTES PARA ADMINISTRAR LAS

EMPRESAS. DAR EJEMPLO DE CADA CASO........................................................................11

9. EXPLIQUE POR MEDIO DE UN MAPA MENTAL, CUALES SON LOS ORÍGENES DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CUÁL ES SU PUNTO DE VISTA FRENTE AL

TEMA. 12

10. CLASIFIQUE LOS MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.......................14

11. EXPLIQUE EL MANAGERIAL GRID DE BLAKE Y MOUTON......................................14

12. EXPLIQUE EL MODELO 3 -D DE EFICACIA GERENCIAL DE REDIN.........................16

HACER LA MATRIZ DONDE SE RELACIONAN LOS MODELOS GERENCIALES...........17

13. COMPARACION ENTRE OGANIZACIONES JAPONESAS, OGANIZACIONES

AMERICANAS ORGANIZACIONES TIPO Z............................................................................18

 1

1.TEORIA ESTRUCTURALISTA
 2

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw

Hill, 8ª edición.

2. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE ORGANIZACIÓN SEGÚN A. ETZIONI? HACER LA

GRÁFICA (CUADRANTE) QUE RELACIONA ESTAS DOS DIMENSIONES,

TENIENDO EN CUENTA CUANDO ES BAJA, MEDIA, ALTA Y QUE TIPO DE

ORGANIZACIONES SE DAN.

A. Etzioni, clasifican las organizaciones con base en el significado y el uso de la obediencia.

ORGANIZACIONES COERCITIVAS: son aquellas donde el poder está en el nivel superior,

es impuesto por la fuerza física como principal objetivo contra el nivel inferior.

En este tipo de organizaciones se encuentran los campos de concentración, cárceles y

penitenciarias.

ORGANIZACIONES UTILITARIAS: son aquellas que buscan siempre una utilidad, se basan

en los incentivos económicos, la remuneración es la base principal de su poder y los miembros

del nivel inferior contribuyen mediante su involucramiento y así obtener los beneficios que

esperan.

En este tipo de organizaciones se encuentran empresas en general y establecimientos comerciales.

ORGANIZACIONES NORMATIVAS: el poder se base en el consenso de los objetivos y los

métodos, utilizan el control moral como influencia principal sobre sus miembros, muestran un
 3

elevado involucramiento moral y motivacional, quienes pertenecen a este tipo de organizaciones

son conocidos como voluntarios.

En este tipo de organizaciones se encuentran iglesias, hospitales, universidades, entidades

públicas y sociales.

Dimensiones

nor-
Tipo de poder

mativo

utilitario

coercitivo

alineado calculador moral

Comportamiento

Baja. El poder es impuesto por la fuerza física. (Instituciones penales

cárceles)

Media. El poder se basa en los incentivos económicos. (Empresas en

general y establecimientos comerciales).

Alta. El poder se basa en el consenso de los objetivos. (Iglesias, hospitales,

entidades públicas y sociales).

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw

Hill, 8ª edición.
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3. ENFOQUE CONDUCTUAL

Las raíces profundas de las nuevas contribuciones pueden ubicarse en los desdoblamientos de

la Teoría de las relaciones humanas. Sin embargo, es solamente a partir de la década de 1950 que

se desarrolló en Estados Unidos una nueva concepción interorganizacional, lo que trae diferentes

conceptos, variables y, sobre todo, una nueva visión de la teoría administrativa basada en la

conducta humana en las organizaciones.

El enfoque conductual también llamado enfoque del comportamiento, es el que marca la

influencia más fuerte de las ciencias de la conducta en la teoría administrativa y búsqueda de

nuevas soluciones democráticas, humanas y flexibles a problemas organizacionales.

El comportamiento es la forma en la que un individuo o una organización actúan o reaccionan

en sus interacciones con su ambiente y en respuesta a los estímulos que de éste reciben.

Las ciencias conductuales aportaron a la teoría administrativa una gran variedad de

conclusiones sobre la naturaleza y el ser humano como:

1. El hombre es un animal social dotado de necesidades.

2. El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico.

3. El hombre tiene la capacidad de articular el lenguaje con el razonamiento abstracto.

4. El hombre es un animal dotado de aptitud para aprender.

5. La conducta humana se orienta hacia objetivos.

6. El hombre se caracteriza por un estándar dual de conducta.

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw

Hill, 8ª edición.

4. QUE ES LA MOTIVACION Y CUAL ES SU PROCESO

La teoría de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas. La

administración científica se basaba en la concepción de homo económicas, según la cual el

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comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda de dinero y por las

recompensas salariales y materiales del trabajo; por tanto, el enfoque clásico de la administración

se fundamentaba en esa teoría de la motivación.

1. El experimento realizado en Hawthome demostró que la recompensa salarial (aun cuando

se efectúe sobre bases justas o generosas) no es el único factor decisivo para la satisfacción

del trabajador en la situación laboral.

2. Elton Mayo y su equipo propusieron una nueva teoría de la motivación, opuesta a la del

homo economicus: el ser humano es motivado no sólo por estímulos económicos y

salariales, sino también por recompensas sociales y simbólicas.

Teoría de campo de Lewin En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt Lewin se

refirió al importante papel que cumple la motivación. Para explicar la motivación del

comportamiento, postuló la teoría de campo, basada en dos supuestos fundamentales:

a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.

b. Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que cada parte

depende de su interrelación con las demás.

El comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro, sino del campo dinámico actual,

que es "el espacio de vida de la persona y su ambiente psicológico".5 Para explicar el

comportamiento humano, Lewin propone la ecuación

C=f(P,M) donde el comportamiento (C) es - función (/) el resultado de la interacción entre la

persona (P) y el ambiente (M) que la rodea.

NECESIDAD
INSATISFEC
HA

NECESID
AD TENSIO
SATISFEC N
HA MOTIVACI
ON

COMPO
 NTO LO

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw

Hill, 8ª edición.

5. TEORIA DE LAS NECESIDADES A. MASLOW.

NECE
SIDA
DES
DE
AUT
OREL
ACIÓ
NECESIDADES NECESIDADES
N
SECUNDARIOS DE EGO
(exito
profesional)

NECESIDADES SOCIALES
(respeto,confianza)

NECESIDADES NECESIDADES DE SEGURIDAD

PRIMARIAS
(seguridad en la salud)

NECESIDADES FISIOLOGICAS (Dormir,

respirar, asearse)
 7

Maslow presentó una teoría de la motivación en la cual las necesidades humanas son organizadas

y dispuestas en niveles, en una jerarquía de importancia y de influencia

NECESIDADES FISIOLOGICAS: Constituyen el nivel de primario de todas las necesidades

humanas de vital importancia tales como hambre, sed, cansancio, frio, calor, estás están

relacionadas con la supervivencia de individuo.

NECESIDADES DE SEGURIDAD: Son necesidades humanas de seguridad, estabilidad,

búsqueda de protección contra amenaza o privación y huida del peligro.

NECESIDADES SOCIALES: Surgen en la conducta cuando las necesidades más bajas se

encuentran relativamente satisfechos; necesidades de asociación, de participación, de aceptación,

por parte de los compañeros.

NECESIDADES RELACIONADAS DEL EGO: Son necesidades relacionadas con la forma

por la cual el individuo se ve y se evalúa.

Incluye la auto preparación, la confianza, la necesidad de aprobación social, de respeto de estatus

y prestigio.

La satisfacción de estas necesidades genera sentimientos de autoconfianza, valor, fuerza,

prestigio, poder, capacidad y utilidad.

NECESIDADES DE AUTOREALIZACION: Son las necesidades humanas más elevadas las

que encabezan la jerarquía, estas están relacionadas con la realización del potencial y superación

continua. Se expresa por medio del impulso que la persona tiene para crecer más de lo que es y

de ser todo lo que puede ser.

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw

Hill, 8ª edición.
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6.TEORIA DE FEDERICK HERZBERG

Formulo la teoría de dos factores para explicar la conducta de personas en situación de trabajo.

FACTORES HIGIENICOS:

También llamados factores extrínsecos, se encuentran en el ambiente que rodea a las personas y

abarca condiciones dentro de las cuales ellas desempeñan su trabajo.

 Los principales factores higiénicos son sueldo, beneficios sociales, tiempo de jefatura o

supervisión que se recibe se superiores, condiciones físicas y ambientales de trabajo,

políticas y directrices, clima de relación y empleados y reglamento interno.

 Considera el trabajo como una actividad desagradable, y para aumentar la producción

implementa incentivos salariales.

 Revelaron que cuando los factores higiénicos son excelentes evita la insatisfacción de

los empleados.

FACTORES MOTIVACIONALES:

También llamados factores intrínsecos se relacionan con el contenido del cargo y con la

naturaleza de las tareas que se ejecutan.

 Estos se encuentran bajo control de individuo

 Involucran sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y

autorrealización, dependiendo de las tareas que el individuo realiza en si trabajo.

 Tradicionalmente las tareas y los cargos se arreglaban y definían con la preocupación de

atender los principios de eficiencia y economía eliminando el desafío y la creatividad y

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sin tener presente que el factor psicológico del individuo creaba en la desmotivación

provocando apatía, desinterés y falta de sentido psicológico.

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw

Hill, 8ª edición.

7.TEORIA X &Y SISTEMAS DE ADMON RENSIS LIKERT

TEORIA X & Y SISTEMAS DE ADMON

MC GREGOR
TEORIA X
Es la concepción tradición de
administración y se basa en las condiciones
erróneas e incorrectas sobre la conducta
humana:
 Personas flojas e indolentes
 Las personas evitan el trabajo
 Las personas evitan la
responsabilidad de sentirse más
seguras
 Las personas necesitan ser
controladas y dirigidas
 Las personas son ingenuas y sin
iniciativa
TEORIA Y
Es la moderna concepción de
administración según la teoría
conductista. Se basa en las
concepciones y premisas actuales y sin
preconceptos sobre la naturaleza
humana.
 Las personas se esfuerzan y les
gusta tener responsabilidades
 El trabajo es una actividad
natural como jugar o descansar
 Las personas buscan y aceptan
desafíos y responsabilidades.
 Las personas automotivadas y
autodirigidas
RENSIS LIKERT
SISTEMA 1= AUTORITARIO –
COERCITIVO
 Proceso decisorio totalmente
centralizado en la cima de la
organización
 Sistema de comunicaciones muy
precario solamente comunicaciones
verticales y descendentes, no
existen comunicaciones laterales.
 Relaciones interpersonales
provocan desconfianza.
Organización informal es vetada y
considerada perjudicial. Cargos
confinan a las personas.
 Sistemas de recompensas y
sanciones utilización de sanciones y
medidas disciplinarias obediencia
estricta a los reglamentos internos,
raras recompensas (estrictamente
salariales)
SISTEMA 2= AUTORITARIO
BENEVOLENTE
 Proceso decisorio
descentralizado en la cima. Pero
permite alguna delegación, de
carácter rutinario.
 Sistema de comunicaciones
relativamente precario
prevaleciendo comunicaciones
descendentes sobre las
 10

 Las personas son creativas y ascendentes.

compettivas  Relaciones interpersonales son
toleradas, condescendencia.
organización informal en
insipiente y considerada una
amenaza a la empresa
 Sistema de recompensas y
sanciones utilización de
sanciones y medidas
disciplinarias, pero con menores
arbitrariedades. Recompensas
salariales y raras recompensas
sociales.
SISTEMA 3 = CONSULTIVO
 Proceso decisorio consulta los
niveles inferiores, permitiendo
participación y delegación
 Sistema de comunicaciones la cima
busca facilitar el flujo en el sentido
vertical (Descendente y ascendente)
y horizontal.
 Relaciones interpersonales cierta
confianza en las personas y en las
relaciones. La cima facilita la
organización informal sana.
 Sistema de recompensas y
sanciones utilización de
recompensas materiales
(principalmente salarios)
recompensas sociales ocasionales.
 Raras sanciones o castigos
SISTEMA 4 = PARTICIPATIVO
 Proceso decisorio totalmente
descentralizado la cima define
políticas y controla los resultados.
 Sistema de comunicaciones
eficiente son fundamentales para el
éxito de la empresa.
 Relaciones interpersonales trabajo
en equipo. Formación de grupos es
importante, confianza mutua,
participación e involucramiento
grupal intenso.
 Sistema de recompensas y
sanciones utilización de
recompensas sociales y
 11

recompensas materiales y
salariales. Sanciones raras y cuando
ocurre, son definidas por los
equipos.

8 HACER TABLA QUE RELACIONE LOS CUATRO SISTEMAS ANOTADOS

POR RENSIS LIKERT CON LAS ALTERNATIVAS EXISTENTES PARA

ADMINISTRAR LAS EMPRESAS. DAR EJEMPLO DE CADA CASO.

Sistemas
rensis likert
sistema Proceso Sistema de Relaciones Sistema de premios y
decisorio comunicación. interpersonales castigos.

La cúpula es la Las ordenes Evita las Materiales y salariales,

única que fluyen de relaciones obediencia escrita y
Autoritario puede tomar arriba hacia interpersonales sanciones.
coercitivo decisiones. abajo. (desconfianza)
(sistema duro
y cerrado)
Delegación en Precario, pero Poca Rara vez simbólicas,
casos menores, se ve una interacción sociales y sanciones.
Autoritario pero prevalece comunicación humana e
benevolente la cúpula en la ascendente con incipiente
(sistema toma de retroalimentaci
menos decisiones ón y prevalece
estricto) importantes la
comunicación
vertical.

Participativo, Enfoque Más confianza a Más recompensa material

decisiones amplio y no a la interacción y simbolista, pero también
específicas son órdenes humana castigadas.
delegadas, específicas y
Consultivo consultadas. comunicación
(Participativo, Opiniones y horizontal.
reducción puntos de vista
salarial de la para definir las
arbitrariedad) políticas, pero
se someten
para ser
aprobadas.
 12

Decisiones Comunicación Trabajo en Simbólicas y sociales, no

totalmente en todas las equipo, basado omite los salarial y
Participativo delegadas, la decisiones, en confianza material.
(Sistema más cúpula toma inversión en recíproca, por
abierto y daciones solo sistemas de esta razón toda
democrático). en caso de comunicación se sienten
emergencia responsables.
pero por área.

 Autoritario coercitivo. Son organizaciones donde la autoridad se rige por la fuerza,

ejemplo un centro penitenciario.

 Autoritario benevolente. Son más flexibles, se encuentra en empresas donde empiezan

a hacer partícipes las comisiones por cumplimientos.

 Consultivo. son organizaciones donde se ve la departamentizacion de las distintas

áreas, así delegan obligaciones y toman decisiones en conjunto.

 Participativo. Las organizaciones tienen un organigrama y con este buscan que los

departamentos sean autónomos de sus decisiones para cumplir los objetivos.

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw

Hill, 8ª edición.

9. EXPLIQUE POR MEDIO DE UN MAPA MENTAL, CUALES SON LOS

ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CUÁL ES SU

PUNTO DE VISTA FRENTE AL TEMA.

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Se basa en Esto es con el propósito

variables, de provocar cambios que
ambiente, permiten alcanzar
organización, objetivos organizacionales
grupo, individuo e individuales de forma Dificultad de
simultánea. enfoque de
las teorías.

Estudia conflictos Dinámica

interpersonales para motivacional
elaboración de Origen
modelos, DO, 1964
procedimientos y Laboratorio en
métodos de conducta grupal
diagnóstico de la 1947
situación y acción.

Cambios Capacitación en
mundiales sensibilidad y
Función en como aplicarlos.
tendencias en el estudio
de la estructura y la
conducta humana. Conducta
administrativa
tecnología

Transformaci Aumento de
tamaño y Concepto de
ones rápidas e poder
inesperadas en el complejidad.
(colaboración y
ambiente razón no acción
organizacional. y amenaza)
Concepto
de hombre
(necesidades El DO es la
cambiantes y Valores
respuesta a los
complejas) (humanístico y
cambios y la
democrático).
innovación.
 14

DO es una teoría que imprime un cambio en todas las organizaciones, porque es la suma de

muchos aspectos y estudios de cómo influye el hombre y la tecnología en conjunto y de cómo

esta acepta a las organizaciones y sus diferentes ambientes.

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw Hill, 8ª

edición.

10. CLASIFIQUE LOS MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

a. Managerial Grid o Do del Tipo Grid

b. Modelo de Lawrence y Lorsch

c. Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw Hill, 8ª

edición.

11. EXPLIQUE EL MANAGERIAL GRID DE BLAKE Y MOUTON.

Principales autores Blake y Mouton. Es una malla gerencial compuesta por dos ejes; eje

horizontal que representa la preocupación por la producción y el eje vertical que representa la

preocupación por las personas, en el cual el modelo teórico se basa en la premisa de que la

preocupación con la producción y la preocupación con las personas son dos actitudes primarias

que influencian el estilo administrativo.

 15

La tecnología DO adoptada por Blake Mouton descansa sobre tres premisas en las

organizaciones:

1. Los Individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y realidad.

2. Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” por debajo de su potencial.

3. Una gran cantidad de energía de las organizaciones se dedica a conductas disfuncionales.

Conceptos importantes:

1. EXCELLENCE GAP: Los dirigentes definen modelos e organización mediante criterios

de excelencia, una vez definidos los mismos, se compara la forma en que la empresa

administra, con la forma que la empresa debería administrarse.

2. CONFIRMACIÓN DE EXCELENCIA EMPRESARIAL: Proponen verificar si la

empresa es o no excelente, para esto proponen la rúbrica empresarial que permite evaluar

seis funciones de la empresa para medir el comportamiento o desempeño de la

organización (Recursos Humanos, Administración Financiera, Producción, Marketing,

Investigación).

El programa de DO del tipo Grid incluye seis etapas:

1. Seminarios de Laboratorio

2. Desarrollo de equipos

3. Juntas de confrontación intergrupal

4. Establecimiento de objetivos organizacionales por cúpula

5. Implementación a través de equipos

6. Evaluación de los resultados

 16

Capacitacion a travez de seminario de

DESARROLLO laboratorio
GERENCIAL Desarrollo de equipos
Reuniones de contratacion intergrupal

Establecimiento de objetivos
DESARROLLO organizacionales
ORGANIZACIONAL Implementacion a travez de equipos
Evaluacion de resultados

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw

Hill, 8ª edición.

12. EXPLIQUE EL MODELO 3 -D DE EFICACIA GERENCIAL DE REDIN.

Reddin presenta un modelo sobre la eficacia gerencial, denominada Teoría Tridimensional, el

cual se basa en el hecho de que el administrador se le exige ser eficaz en una variedad de

situaciones y su eficacia se mide en la proporción en que él sea capaz de adoptar su estilo de

manera apropiada la situación de cambio.

Los principales conceptos de Teoría Tridimensional son:

1. EFICACIA GERENCIAL: Debe evaluarse en términos de producto (resultado), más

por aquello que el administrador alcanza en resultados que por aquello que hace.
 17

2. ESTILO GERENCIAL: Compuesta por el gerente orientado hacia la tarea (OT) y el

gerente orientado hacia las relaciones (OR). Dan lugar a cuatro estilos básicos (eficaz) y

tienen un equivalente relativamente efectivo, da lugar a ocho estilos gerenciales que

constituyen la utilización más eficaz o menos eficaz.

HABILIDADES GERENCIALES BÁSICAS:

a. Sensibilidad situacional

b. Flexibilidad de estilo

c. Destreza de gerencia situacional

La Teoría Tridimensional se basa en cinco conceptos básicos:

1. El cambio organizacional es un proceso para reunir gerentes.

2. El programa tridimensional no provee una dirección

3. Los ejecutivos no aplican todo lo que saben.

4. El cambio debe involucrar a todas las unidades

5. La flexibilidad es condición necesaria del cambio

HACER LA MATRIZ DONDE SE RELACIONAN LOS MODELOS GERENCIALES

MODELOS GERENCIALES
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Estilos Gerenciales Estilos Gerenciales

Estilos Basicos
Menos Eficaces Mas Eficaces
Integrado Transigente Efecutivo
Dedicado Autocrata Autocrata
Relacionado Misionero Benevolente
Separado Desertor Promotor
Burocrata

Idalberto Chiavenato, introducción a la teoría general de la administración, McGraw

Hill, 8ª edición.

13. COMPARACION ENTRE OGANIZACIONES JAPONESAS, OGANIZACIONES

AMERICANAS ORGANIZACIONES TIPO Z.

ORGANIZACIONES
JAPONESAS
Empleo de por vida
Carreras no especializadas
Evalucacion y Promocion
rapidas (Largo Plazo)
Resposnabilidad Colectiva
Mecanismos implicitos de
control
ORGANIZACIONES
AMERICANAS
Empleo a corto plazo
Carreras especializadas
Toma de decisiones
individuales
Evalucacion y promocion
rapidas (corto plazo)
Responsabilidad individual
Mecanismos explicitos de
control.
ORGANIZACIONES TIPO Z
Empleo a largo plazo
Carreras medianamente
especializadas
Toma de decisiones
medicante censo
Evaluacion y promocion
lentos (largo plazo)
Responsabilidad Individual
Mecanismos implicitos e
informales de control con
medicion explicita
formalizada.
Es participativa, se basa en
las relaciones humanas
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