Datos de identificación

Introducción

La siguiente actividad presenta el caso de la empresa calzado Shoes creada en el

año de 1960 en la ciudad de león, Guanajuato., dicha empresa se encuentra en
una situación donde presenta constantes cambios culturales y estructurales,
siendo estos para determinar la eficiencia de la empresa.

La empresa de Calzado Shoes S.A. fue creada en la década de 1960 en la ciudad

de León, Guanajuato y dada de alta como una Sociedad Anónima. A principios de
su apertura se fabricaban zapatos para dama, estos eran distribuidos y
vendidos en la misma ciudad. Debido a su buena calidad y entregas a tiempo, así
como su buena administración. Para el año 1972, la empresa logra su primer
contrato con una empresa a nivel nacional; aunque en los últimos años ha pasado
por malas rachas internas, como: desacuerdos que han provocado amenazas,
sintiéndose así debilitada al distribuir en el mercado, por lo que es necesario
analizar profundamente en qué estado se encuentra realmente la empresa.
Aspectos clave en este caso se puede contemplar lo siguiente:

 Contrato de dos ingenieros Pepe y Toño quienes establecieron cuotas,

estándares de producción y un sistema de incentivos para los obreros.
 Existen quejas por los empleados por las condiciones de trabajo que
presentan.
 Concretar un contrato con una empresa a nivel nacional.
 Ampliación de la planta así mismo fue necesario contratar más personal.
 Se establecieron sucursales como puntos de venta en el interior de la
república.
 Se consultó despacho especialista en evaluación y desarrollo Organizacional.

Describan el problema o área de oportunidad del caso.

 No existe liderazgo por el personal administrativo.

 No se cuenta con una estructura de los puestos de trabajo y los salarios,
además de no realizar evaluaciones de desempeño.
 Se contrata personal y no se capacita a estos.
 Mala condiciones laborales.
 Ausentismo.
 Intentos de huelga.
 Rotación de personal.
 Cuotas muy altas de producción.
 Sueldos bajos.
 Sabotajes por los empleados de producción.
 Las decisiones que toman los gerentes es en base a sus emociones y se
dejan guiar por los comentarios de los empleados, sin realizar un análisis
de las áreas de trabajo.
 No existe un trabajo en equipo que se base en la misión, visión valores,
objetivos y metas de la organización.
  Trabajar intensamente con el área de Recursos Humanos elaborando
procesos y procedimientos, descripción de puestos y salarios.

Desarrollo

Evidencia: Se tiene identificado que la empresa comenzó muy bien en el sector

del calzado pues logró expandirse en poco tiempo sin embargo las condiciones
laborales no eran las más adecuadas para los trabajadores.

Se conoce que en el verano de 1980 la producción empezó a bajar puesto que

existían problemas como el ausentismo, la mala actitud del personal, las
condiciones de trabajo, la deserción laboral y la rotación de personal era evidente
aunado a ello los sueldos bajos llevaron a una primer crisis a la empresa y con la
ayuda de expertos se logró solucionar y volver a operar de una manera óptima, sin
embargo nuevamente en el invierno de 1994 los administradores expusieron estar
inconformes puesto que no les parecía justo que los obreros tuvieran mejores
ingresos que ellos, además de expresar que eran los “consentidos” del ingeniero
Soto por las prestaciones que se les otorgaron, de esta manera la empresa se ve
en crisis ahora por el personal administrativo.

En general existían problemas que provocaron la situación en la empresa, entre

estos problemas se pueden destacar:
 La falta de personal administrativo.
 No existe un liderazgo por parte de Gerente.
 Baja producción debido a los paros y sabotajes.
 Ineficiencia en el personal operativo.
 Malas condiciones en las áreas de la empresa.

 Existía abuso en las horas laborales y no eran retribuidas (no existe control
de horarios y se abusa del personal activo).
 Cuotas altas de producción y deficiencia en estas.

 No existe personal especializado que pueda dar servicio al suministro

eléctrico, por lo que las condiciones de la empresa son inapropiadas para
poder llevar acabo las actividades.
  El sueldo que reciben los trabajadores no es el adecuado conforme al
trabajo realizado, y horas de trabajo laboradas, ya que no existe por igual
una tabla de salarios de acuerdo con áreas y puestos existentes en la
empresa, razón por la cual los trabajadores se encuentran desmotivados.
 El personal no recibe capacitación u opciones de crecimiento.
 No se les da continuidad a los cambios implementados.
Análisis: Para poder realizar un cambio es necesario conocer el problema
principal en este caso, y es que no hay una organización ni comunicación optima
dentro de la empresa, puesto que no existe un buen clima laboral, un liderazgo,
cultura organizacional, desigualdad en incentivos, falta de filosofía organizacional,
se carece de normas y códigos de ética, no hay planeaciones estratégicas de las
áreas de la empresa.

 En la empresa de Calzado Shoes, S.A. lo primero que observamos es que

carece de un área de Recursos Humanos que es sumamente importante
dentro de una empresa.
 No existe un plan organizacional.
 Los trabajadores no brindan su máximo rendimiento debido al abuso de las
horas de trabajo, argumentan que trabajan mucho más de lo que deberían,
ya que se sienten presionados, aburridos, sin ningún motivo para estar
trabajando tanto, por lo que es necesario escuchar las demandas del
personal.
 No se cuenta con un área de Rh, por lo cual no hay un horario de trabajo
establecido, y eso da pie a que se trabaje tiempo extra sin alguna
retribución monetaria.
 No se recibe un sueldo adecuado con respecto a las horas de trabajo, lo
que provoca que los obreros no se sientan conformes.
 No se cuentan con los espacios y condiciones idóneas para el trabajo
efectivo, es decir las instalaciones y la maquinaria necesita mantenimiento
e innovación para que las actividades se realicen de forma adecuada y
disminuir las dificultades al momento de realizarlas, lo cual no se ha logrado
por falta de inversión en su mejoramiento y mantenimiento, esto también ha
generado problemas, porque aunque se le haya hecho un cambio en los
primeros reclamos y conflictos con el personal, estos no se les ha dado un
seguimiento efectivo y de acuerdo con las necesidades que se van
presentando en la empresa.

 Se desconoce las funciones principales de los empleados, perfil del puesto,

es decir si el personal no se siente satisfecho con las actividades que
realiza es porque estas no han sido asignadas de forma correcta y de
acuerdo con los conocimientos que tiene la persona y los que debería tener
en el puesto que ocupa, los cuales deberían ser similares. Por ello el
cumplimiento de los objetivos está teniendo obstáculos, por falta de una
organización adecuada en la división de tareas a realizar y en la asignación
de funciones, además los puestos no tienen una descripción detallada de
las funciones que se deben realizar y los objetivos que debe de cumplir
cada uno de ellos para lograr los de la empresa.

 La falta de capacitación es una causa que ha generado los problemas

dentro de la empresa ya que, si esta fuera implementada ayudaría a
 resolver muchos problemas, se brindarían estrategias y facilidades al
personal para realizar sus actividades.

Síntesis: Es necesario realizar un proceso de cambio organizacional, es decir una

reorganización de los departamentos y las funciones de estos para que se
proporcione una estructura sólida.

 Establecer un área de Recursos Humanos esta se encargará de muchos de

los temas en los que la empresa está teniendo problemas.

 Realizar una reorganización en las áreas que sean necesarias creando

algunos diagramas de flujo para dar seguimiento de procesos o actividades.
 Crear un flujo de comunicación e información mediante una jerarquización
de puestos (clima laboral basado en la comunicación, fomentando la
igualdad, creando normas y códigos de ética).
 Establecer actividades y horarios justos para las diferentes áreas de la
empresa, es decir designar actividades específicas y horarios para cada
uno de los trabajadores, con turnos a laborar cada uno de 8 horas, con su
correcto tiempo de descanso para tomar sus alimentos.
 Proponer a los empleados incentivos o remuneraciones para que se sientan
motivados y realicen sus actividades con mayor eficiencia y siempre
pensado en cumplir objetivos, estas remuneraciones pueden ser: bonos por
puntualidad y productividad, desarrollo personal dentro de la empresa,
actividades sociales o recreativas y de convivencia familiar.
 Dar mantenimiento a las instalaciones para el trabajo efectivo de los
trabajadores ya que las instalaciones o maquinaria no han recibido
mantenimiento continuo.
 Realizar un análisis y descripción de puestos en el cual se especifiquen los
requerimientos y las actividades a realizar para que se cubra eficientemente
cada puesto.

 Contratar personal y brindar capacitación a este con la finalidad de cumplir

con los parámetros requeridos por la empresa.
 El proceso de cambio debe incluirse en la filosofía de la empresa para que
se lleve a cabo con el fin de resolver las nuevas necesidades que vayan
surgiendo dentro de la empresa, ya sea por causas internas o externas
siempre se debe tener en cuenta para hacer los ajustes que se requieran.
Enumeración: Es necesario generar cambios dentro de la empresa, cambios en
cuanto a organización y comunicación por lo que se considera pertinente
establecer lo siguiente:

 Implementar un área de Recursos Humanos.

 Establecer una estructura organizacional de las áreas.
 Establecer jerarquización de puestos creando un organigrama con líneas
claras de mando.
 Asignación de jornadas laborales y sueldos para cada uno de los
trabajadores, que todos los trabajadores estén percibiendo el correcto
salario por el trabajo que están ofreciendo a la empresa, así como que
las horas extra sean pagadas en caso de trabajar más de sus 8 horas de
trabajo.
 Implementar de manera eficiente a través del presupuesto, diseño y
objetivos claros, el plan de incentivos (no materiales) de productividad
para los trabajadores, así como remuneraciones.
 Tener instalaciones apropiadas y dar constante capacitación a personal y
mantenimiento a su herramienta de trabajo.
 Hacer del conocimiento al entrevistado que deberá cubrir el perfil de puesto
acorde al área que será enviado y esto con el fin saber que estamos
contratando a una persona que de verdad sabe hacer el trabajo solicitado.
 Capacitación para desarrollar programas de habilidades destinados al
personal que colabora en la empresa y al mismo tiempo realizar
evaluaciones de desempeño del personal, con la finalidad de conocer su
desarrollo profesional a lo largo de su estadía en la empresa.
 Incluir en la filosofía organizacional el proceso de cambio e innovación
como una herramienta para lograr el crecimiento de la empresa o
mantenerse en un mercado tan competitivo por la globalización.
Repeticiones: El análisis de solución de las evidencias se repite de acuerdo con
las necesidades que se vayan presentando dentro de la empresa y en la
implementación de nuevos planes y acciones que se realizan o se desean poner
en práctica, es decir es básico revisar constantemente las planeaciones y
acciones y el repetirlas ayuda a mejorar estrategias que se implementan.

 Capacitar al personal operativo constantemente por lo menos cada

semestre del año, incluyendo a los directivos quienes deben recibir
capacitación mínima dos veces por año.
 Evaluación del desempeño del personal cada seis meses.
 Realizar un perfil del puesto, es decir describir las acciones concretas a
realizar cada empleado en su área correspondiente.
 Establecer un clima de confianza puesto que de dicha manera se podrá
otorgar seguridad a la plantilla del personal.
 Establecer un reglamento de conductas y trabajo colaborativo.
 Dar a conocer la misión, visión y políticas de la empresa esto con el fin de
evitar desviaciones de los objetivos y metas de la empresa.
 Establecer objetivos de trabajo (tiempo, mejoras en la eficiencia tanto como
en eficacia y reajuste de salarios).
 Dar mantenimiento preventivo continuo a las instalaciones y herramientas
de trabajo otorgando una cierta señalética en las áreas de la empresa.
 Remuneraciones en cumplimiento con los objetivos de producción.
Qué tipo de procesos de cambio se presentan en el caso.

 Cambio por crisis: esto debido a que no se da de manera anticipada, pues

se presentaron diversas situaciones como: ausentismo, rotación de
personal, falta de liderazgo, huelgas etc.; situaciones que pusieron en
peligro la sustentabilidad y productividad de la empresa, al verse afectados
en el desarrollo buscan alternativas sin pensar más al futuro.
 Cambio por acomodamiento: ya que no se realiza un plan formalizado o
estructurado solo hace ligeros acomodos para resolver las quejas que le
hacen los empleados y se soluciona por un determinado tiempo y
posteriormente se suscita otro debido a que existe un buen funcionamiento
ya que tanto gerentes como empleados en general no tenían un
conocimiento certero de sus funciones dentro de la empresa.
 Cambio de emergencia: puesto a la problemática que se presentó en el
momento la empresa se vio en la necesidad de tomar una decisión de
emergencia y estas suelen ser tomadas en caso de suma necesidad.
 Resistencia u oposición: el cual se caracteriza por apegarse a lo tradicional
o rutina que ya existe, es decir se resisten a cambiar, porque el ingeniero
Soto dice que porque deben de cambiar y porque el personal realiza
sabotajes o quejas si siempre han trabajado así y quiere mantener su
estatus que han tenido desde que comenzaron a operar la empresa Shoes
S. A. 
Qué tipo de beneficios se presentaron.

Al principio la producción aumentó, pero solo se mantuvo así a corto plazo, es

decir duro muy poco tiempo funcionando bien y después surgían nuevos
problemas, estaba claro que los cambios no habían funcionado como el ingeniero
Soto  lo esperaba, esto como consecuencia de la manera en que se
implementaron los cambios sin ninguna planeación formal en donde se aplicará a
toda la organización y que mejorará los procesos en todos los aspectos, además
fueron implementados sin realizarse ningún pronóstico o evaluación para verificar
si realmente funcionarían a largo plazo y se mantuvieran los beneficios que se
tuvieron al principio como fue la satisfacción de sueldos otorgados, mayor
proyección en el mercado, modificaciones en algunos puestos de trabajo, mayor
integración del personal, comunicación y convivencia laboral.

Qué tipo de limitaciones existen.

 No cuentan con la experiencia necesaria para desarrollar un plan de trabajo

que sea benéfico para todo el personal productivo y administrativo.
 Resistencia al cambio por parte de obreros y administrativos.
 No existe un plan de capacitación y desarrollo profesional para el personal,
lo que impide la superación profesional de estos y al mismo tiempo su
productividad.
 Falta de proporción de los conocimientos de los trabajadores respecto a los
puestos de trabajo. Si los trabajadores no cuentan con habilidades o
conocimientos para desarrollar sus funciones, se puede entorpecer el
 proceso y la motivación de los trabajadores, así como la no contratación de
personal nuevo, operativo y de mantenimiento al equipo.

9 ideas para implementar el cambio.

Para implementar el cambio se debe de tener en consideración que este debe ser
de acuerdo con las necesidades de la empresa, pero de forma general las
siguientes son efectivas, recomendables y necesarias en esta empresa:

1. Realizar un organigrama dando a conocer responsabilidades, tipo de

autoridad y dar a conocer misión, visión, valores y objetivos.
2. Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Realizar un
análisis FODA con el fin de conocer la situación de la empresa.
3. Establecer metas y objetivos de trabajo (Viabilizar, armonizar e integrar
necesidades y objetivos de la empresa).
4. Crear un clima de receptibilidad, es decir establecer un ambiente
colaborativo y participativo de todos los involucrados en el desarrollo de
cada proceso.
5. Establecer un clima de confianza. Necesitamos contar con
instalaciones que generen confianza y satisfacción para la realización del
trabajo.
6. Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos.
Establecer una organización en las áreas de trabajo es decir contar con un
líder en cada área de trabajo para para una mejor organización y lograr
estándares de producción deseados.
7. Desarrollar las potencialidades de los individuos. Se necesita invertir en
la capacitación del personal, para su desarrollo y desempeño efectivo
(evaluar el desempeño y brindar retroalimentación de manera oportuna).
 8. No dejar del lado el capital humano mediante la búsqueda de nuevas
formas de concientizar con la gente (Física, mental y emocional).
9. Estimular las emociones y sentimientos en el personal puesto que esta
parte en las personas influye de gran manera con su desempeño laboral de
la misma manera que es conveniente implementar actividades recreativas y
de servicio psicológico esto con el fin de atender sus necesidades y cumplir
con los objetivos de la empresa.

Cuáles son fuerzas de resistencia al cambio.

Fuerzas Internas (endógenas): Existe temor al cambio por parte de los

trabajadores, pues lo desconocido les genera incertidumbre por lo que se prefiere
lo tradicional y aferrarse a las mismas condiciones de trabajo. Es decir, quieren
mantener el tradicionalismo, al no querer arriesgarse a cambiar, por considerar
que siempre ha funcionado de la misma manera, aferrarse a mantener ese mismo
ritmo de condiciones laborales, ante lo desconocido, siempre se tendrá
incertidumbre y esto genera cierta resistencia.

Fuerzas Externas (exógenas): Puede generar un temor al cambio porque quiere

decir que el personal saldrá de lo rutinario y pasara a realizar actividades
diferentes y este tipo de fuerzas se ven afectadas en la implementación de nuevas
tecnologías dichas que no lograrán ser comprendidas por todos en la empresa,
también los cambios sociales esto causa incertidumbre puesto que debe haber un
impacto dentro de la empresa de carácter social, además un impacto
medioambiental y por último la que se suele presentar son las decisiones políticas
ya que estas se ven afectadas en las políticas de las empresas de forma que toda
la empresa se vería obligada al cambio.

Las fuerzas de resistencia al cambio con más presencia en la empresa de calzado

Shoes S.A. son principalmente las fuerzas internas (endógenas) las cuales son:
temor, no querer, no atreverse, no poder, no conocer, conservadurismo y
tradicionalismo esto es debido a que es difícil implementar un cambio en el cual se
tenga la seguridad de que en realidad traerá consigo beneficios y mejoras y no
errores y fracasos.

Cuál es el manejo de la cultura organizacional y la promoción de la mejora.

No existe una cultura organizacional definida, pues hace falta tomar en cuenta lo
siguiente: determinar las funciones y tareas a realizar en cada área de trabajo,
establecer reglamentos y lineamientos, fijar métodos a emplear y analizar los flujos
de trabajo, se debe tomar en cuenta programas de capacitación constante,
división y cooperación del trabajo esto con el fin de obtener un correcto y optimo
trabajo en equipo para el logro de las metas, interrelacionar los grupos de trabajo
esto con el fin de ser un instrumento técnico sobre el que se diseña la estructura
adecuada del personal para adecuarla a las necesidades del servicio público.

Determinar funciones y tareas las cuales son asignadas a diferentes puestos de la

empresa y desempeñadas por los mismos ocupantes; fijar los métodos a emplear,
en los cuales se logra la toma de decisiones y las acciones al contratar
consultores externos organizacionales. 

En la promoción de la mejora se debe tomar en cuenta que para decidir qué

actividades se asignan a una unidad o tarea específica existen varias alternativas
que se aplican partiendo del análisis objetivo y con el deseo del logro de una
mayor eficiencia en la gestión administrativa como puede ser: 

 Afinidad en las funciones.

 Actividades que deben ser contrapartida de otras.
  Coordinación estrecha entre actividades. 
 Unidades organizacionales.
Es decir, deben definirse con precisión las funciones y justificarlas plenamente,
ya que no es posible diseñar una organización que no parta del sentido común.

Conclusión

En esta actividad podemos identificar la importancia de que toda empresa

cuente con un diseño organizacional efectivo, sin embargo muchas veces este
no tiene el funcionamiento adecuado provocando de esta manera que se opte
por un cambio organizacional que no es más que cualquier transformación en el
diseño o funcionamiento de una organización.

Conocer el proceso de cambio donde se hace mención a la resistencia u

oposición del personal, las estrategias de cambio organizacional como
implementarlas para mejorar la organización se mencionan en este caso la
capacitación continua, las razones por las que existe resistencia al cambio y
estas son más evidentes cuando existen en mandos superiores y medios.

Relación con los contenidos abordados en la unidad

Se habla sobre los procesos de cambios y como existe una resistencia a estos
por diferentes situaciones, la implementación de estrategias para identificar las
habilidades y capacidades de los trabajadores.
 Referencias.

 Archilles de Faria, F. (2005). Desarrollo organizacional (Enfoque Integral).

México: Limusa.
 Chiavenato, I., & Villamizar, G. A. (2003). Administración de recursos
humanos. McGraw-Hill.

 Petit Torres Elsa. (enero-marzo 2012). El desarrollo organizacional

innovador: un cambio conceptual para promover el desarrollo. Revista de
Ciencias Sociales (Ve), vol. XVIII, núm. 1, pp. 74-88.Recuperado
de https://www.redalyc.org/pdf/280/28022785006.pdf

 Quiñones, V., Otarla, S., Ramos, F. y Aguilera, N. (2008). Desarrollo

organizacional. Blog spot, Grupo15. Recuperado de
https://www.bing.com/search?q=Desarrollo+Organizacional.