FRANCISCO JAVIER HERNANDEZ SORIA

Licenciatura en Gestión y Desarrollo Empresarial

19002988

Gestión de talento humano

Caso: ¡La evaluación de desempeño no sirve para nada!
04 de febrero de 2020
Asesor Gabriela del Carmen
Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno
descrito en él.

 Juan Nuevo es joven y el Sanedrín está compuesto por veteranos,

ellos tienen demasiado tiempo y conocen como se hacen las cosas
tanto para bien como para mal.
 Los empleados dicen que la Evaluación del desempeño no sirve para
nada.
 Las evaluaciones se prolongaban.
 Las entrevistas no las prepara el evaluador.
 Todos los empleados sacaban la misma calificación por cuestiones
retributivas.
 Las recomendaciones de los jefes no las llevaban a la práctica.

Problema o área de oportunidad del caso.

 Solucionar el caso en que los empleados pienses distinto y que

consideren que la evaluación del desempeño si sirve.

Método o técnica de evaluación adecuado para hacer frente a la situación

que se presenta en la empresa. Justifica la razón de tu elección.

 Enfoque sobre resultados: Este método se enfoca en los resultados que

se logran en cada persona. Sobre los productos cuantificables que dicho
empleado genera. De esta manera se enfoca la empresa en cada
empleado, se califica y reconoce de acuerdo con sus propios resultados
que se logre.

La razón de mi elección es que Juan debe conocer no solamente a la empresa

sino a cada uno de los empleados y las actividades que cada uno realiza junto
con los resultados. Posterior a esto se puede organizar juntas o reuniones para
ver los avances y así saber el tipo de criterios debe analizar en las evaluaciones
y como reconocer sus esfuerzos.

Forma en que se implementará el método de evaluación de desempeño

propuesto.

La primera semana puede esperar, ya que le sirve para adaptarse y conocer la

empresa.
En la segunda semana puede implementar el método mediante juntas
semanales y/quincenales, juntos con los directivos. En estas reuniones debe
realizar informes detallados, de entrevistas, dinámicas o cuestionares de
satisfacción para los empleados.

Factores de evaluación de desempeño

 ¿Qué aspectos se evaluarán?
1.-Puntualidad
2.-Productividad
3.-Calidad del producto
4.-Seguridad del personal

 ¿en qué consistirán?

1.-La puntualidad. Se considera la entrada estar 15 minutos antes para

arrancar una junta de informe sobre las actividades antes de comenzar
las labores. Así como la hora de salida. De igual manera para que esto se
cumpla el empleado deberá tener cero faltas y cero reportes.

2.-Productividad. Debe cumplirse con los objetivos diarios y semanales

creados por la empresa.

3.-Calidad del producto. Los empleados deben comprometerse a que el

producto que maneje la empresa sea de calidad, tal y como se solicita en
un dibujo de proceso.

4.-Seguridad del personal. El último punto para evaluar el desempeño

consiste en que se trabaje de una forma segura, evitando riegos,
accidentes. Y que se lleve un indicador semanal, quincenal o mensual de
esta actividad.

 ¿Cómo se evidenciará que se ha logrado el nivel de desempeño?

Mediante indicadores, a todos los empleados se les instala un pizarrón

indicando estos cuatro puntos, algunos son por área y otros de manera
individual, así se evidencia el desempeño de cada persona, y de cada área. Al
fin de mes se muestran graficas del comportamiento de estos cuatro puntos
para demostrar el desempeño individual y de equipo.

Proceso de evaluación de desempeño que se llevará a cabo,

relacionando los hechos del caso y las etapas del proceso: diseño,
implementación, ejecución y seguimiento.
 INDICADORES DI DI DÍ DÍ DÍ DÍ DÍ
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7
ASISTENCIA 10 10 10 10 10 10 D
0 0 0 0 0 0
PRODUCTIVIDA 10 90 95 80 75 90 D
D 0
CALIDAD 10 10 10 10 10 10 D
0 0 0 0 0 0
SEGURIDAD 10 10 10 10 10 10 D
0 0 0 0 0 0
Total 40 39 39 38 37 39
0 0 5 0 5 0

*D = Descanso

El proceso de manera individual se asigna un indicador a cada persona, el día a

día de su actividad. Realizando un registro de los cuatro puntos y realizando la
formula diaria y semanal.

Ejemplo evaluación diaria

Dia 1- La suma de sus cuatro puntos a evaluar dividido en 4, lo que nos da:
100+100+100+100= 400 / 4 = 100

Ejemplo de evaluación semanal

Semana 1. La suma del total de sus cuatro indicadores dividido entre los seis
días que trabajaron
400+390+395+380+375+390 = 388.3

El 400 equivale al 100 %

Lo que 388.3 es equivalente al 97.075% de su efectividad semanal.

De igual manera se realiza el proceso de evaluación de desempeño de manera

mensual, lo cual queda a la vista de todos los empleados, ya que dichos
indicadores se instalan en un punto donde se pueda ver todo el equipo o área
de trabajo.

Conclusión:
Se obtiene un aprendizaje sobre los indicadores y la manera de como podemos
evaluar desde un departamento, a los empleados, viendo las habilidades que
cada uno de ellos tiene y que en ocasiones no se reconoce el esfuerzo de los
trabajadores.
El tema que aquí se aborda sucede en muchas empresas y esto sirve de lección
para poder mejorar en el campo de trabajo y ver áreas de oportunidad. Es por
eso que se me muestra la importancia de los tabuladores para saber de que
manera se desempeña no solamente los trabajadores, sino también los jefes de
área y otros puestos que en ocasiones se desconoce el desempeño de su labor.

Este tema tiene relación con el correcto proceso de evaluación de desempeño y

las fases que debe llevar a cabo como se mostraron es esta segunda unidad.

En referencia a los aspectos éticos, la falta de honestidad del Senedrín y las

mañas que con el paso del tiempo ellos van obteniendo. En ocasiones en lugar
de apoyar y realizar un crecimiento laboral, la falta de estos aspectos éticos
estanca a los empleados y a la misma empresa.

Referencias.
*Arete-Activa 10/04/2018 evaluación del desempeño laboral, que es y cómo se desarrolla
*Korporate-25/07/2017 en que consiste la evaluación del desempeño en la gestión empresarial.
*Nuevos Casos en dirección y gestión de recursos humanos Luis Puchol Moreno, , Carlos Ongallo,
, and Isabel Puchol 2005-01-01