Nombre: José Merced Bolaños Becerra

Matrícula: 19004228

Módulo: Planes de desarrollo de talento humano

Evidencia: Gestión de la sucesión del talento

Fecha: 17/11/2021

Asesor: Ana Luz Gutiérrez Hernández

Introducción.

Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo siguiente:

Este es el caso una empresa administrada en familia. Sociedad de Responsabilidad

Limitada, manejada por un grupo que sabe destacar y que solo puede ser manejada por
los miembros de la misma familia, la empresa cuenta con una buena cimentación y
solvencia económica, una muy buena estructura financiera y sana con rentabilidad
aceptable.

La directora y fundadora de la empresa “Gráficas S. DE R.L. Llegó a la edad de un

probable retiro o jubilación de su cargo en la directiva, por lo que está contemplando
encontrar a la persona que sea su sucesora dentro de la sociedad, al ser una empresa
familiar el sucesor debe ser un miembro de ella, para esto se realiza un estudio con los
especialistas que definen las particularidades de la sucesión, se cuenta con cinco
candidatos dos hijos y tres sobrinos. Entre estas cinco personas pretende encontrar la
persona que sea su sucesor para inician con un programa de sucesión que con los
resultados que arroje el proyecto se elegirá a la persona que ocupará el puesto tomando
en cuenta las competencias, habilidades, compromiso y actitudes de cada uno.

Aspectos claves: considerando las características y entorno descrito en la situación

Problema o área de oportunidad

Desarrollo. Diseña de un programa de gestión de la sucesión, es necesario detallar

en qué consistirá y como se implementará dentro de la empresa del caso en
cuestión.

El plan de sucesión variará siempre de una organización a otra, ya que este es de

acuerdo con las necesidades que se susciten, en este caso tomando en cuenta las
características del caso se llevaría de acuerdo a los siguientes pasos

Evaluación de la organización:

Esta estrategia del negocio consiste en evaluar y estudiar la estructura, la cultura, los
objetivos, la misión , visión de la empresa e iniciar con el plan de sucesión y verificar que
esté alineado a la estrategia, por lo que es importante primero conocer lo que se quiere
hacer a futuro con la empresa, se debe tomar en cuenta la situación actual si se desean
hacer cambios o permanecer como hasta ahora, en base a esto se podrán establecer que
competencias y habilidades se necesitan desarrollar con el nuevo director.

Identificación de competencias para el puesto:

Ya que se estableció la estrategia de la empresa, o bien lo que pretende que se

desarrolle, se identificaran las particularidades del puesto, es necesario tener claro que es
lo que se espera del nuevo director, y de esta forma determinar que la persona es la
adecuada para manejar y desarrollar la cultura organizacional, a sí se identifica el perfil
del puesto.
Para medir las capacidades de las personas a ocupar el puesto, se consideran los
siguientes aspectos: conocimientos, competencias y valores, así como la
experiencia.

Conocimientos:
Formación profesional en estrategias y administración de negocios.
Conocimientos de organización y planificación.
Habilidades técnicas que le permitan dirigir y supervisar las actividades y acciones dentro
de la empresa.
Habilidad de comunicación para el trabajo colaborativo.
Capacidad para la toma de decisiones de manera pertinente y anteponiendo los objetivos
de la asociación.
Compromiso y responsabilidad en el desarrollo de actividades en base a objetivos y
metas.
Ética profesional, Experiencia, Dirección de grupos, Trabajo en equipo.

3. Identificación y evaluación de los candidatos:

Ya teniendo el perfil del puesto se debe contar con técnicas formales para identificar al
talento, se realizará una evaluación de desempeño a los cinco candidatos mediante
pruebas concretas y herramientas cuantitativas para conocer sus competencias y
habilidades, al igual para identificar su potencial para ocupar el puesto.

4. Creación de planes de desarrollo:

En este punto nos referimos a las estrategias para que el candidato ya elegido pueda
obtener capacitaciones, cursos, diplomados y certificaciones, de esta forma aplicará y se
desenvolverá en el talento y potencial, para cubrir las necesidades del puesto del nuevo
director, y para su desempeño, la directora se puede involucrar en este proceso pues
sería parte importante el orientar al nuevo director en las actividades que realizará en el
momento que ya tome posesión, todo este proceso debe definirse en el periodo de
implementación, capacitación y adiestramiento.

5. Traspaso del puesto al sucesor:

El candidato recibe la transferencia de las funciones y obligaciones por parte de la
directora, proporcionando un lapso determinado para la adaptación al puesto, este
proceso se llama proceso de transición, donde el anterior ocupante funge como coach del
sucesor, en donde la directora será quien por un tiempo apoye al sucesor en el proceso
de cambio, para esto es importante que el proceso y los puntos anteriores hayan sido
planteados de manera adecuada, cabe señalar que en este punto nos daremos cuenta si
la capacitación realizada tuvieron un impacto positivo en el desarrollo de la persona.

6. Evaluación:
Se debe observar, monitorear y revisar el desempeño por el nuevo sucesor, es
importante evaluar el desempeño del elegido constantemente para identificar las
debilidades y fortalezas con las que cuenta y por lo tanto es importante plantear tácticas y
acciones para mejorar, en este punto se obtiene el resultado de lo que es la evaluación
del desempeño.

Debemos considerar que tanto los planes de sucesión como el proceso implica como tal
un proceso tardado, porque no son acciones que deben ser tomadas a la ligera, si no que
implica un desarrollo para un nuevo cambio.
Conclusión

Lo que aprendí en esta actividad es esencialmente la importancia que tiene el crear un

plan de sucesión, como primera instancia se define una planificación y ejecución de
ciertas tareas con la finalidad de observar, analizar e identificar y desarrollar el talento
humano, con esto podemos conocer las capacidades, fortalezas, debilidades y potencial
con la que cuenta la persona que próximamente podría ocupar un puesto directivo en una
empresa.

Esta estrategia tiene como fin buscar la estabilidad, permanencia para el personal y
crecimiento de la empresa, pero no está por demás desarrollar el plan de sucesión y
mantenerlo vigente para cualquier situación que se pudiera presentar, teniendo en cuenta
que no se deben hacer modificaciones, es decir que la empresa se encuentra en una
estabilidad inmejorable y con el plan de sucesión no se busca alterar nada.

Mi experiencia respecto a la actividad realizada me dejó muy buenos conocimientos ya

que en realidad no conocía de este plan y lo que implica, asociado a esto y en base a lo
estudiado se puede considerar que este plan de sucesión debe considerar siempre la
continuidad de los objetivos y metas de la empresa, sin dejar a un lado la misión, visión y
valores, por lo que es relevante proporcionar las estrategias de desarrollo en aquellas
personas que serán los sucesores con la finalidad de dar a la empresa una estabilidad
organizacional.

Referencias 

Castro, M. (2016). Plan de sucesión en cargos críticos de profesionales especialistas y su

impacto en la percepción de rotación voluntaria.

Ferré, M. G., & Llauradó, J. M. (2000), “un proceso de sucesión bien llevado ha de ser
largo, porque los diferentes actores necesitan tiempo para asimilar cada fase y adaptarse
a las diferentes situaciones”, en conclusión, un plan de desarrollo propone un proceso
largo pero que a su vez busca cumplir con los objetivos de la empresa brindando una
estabilidad dentro de esta.

Fuente bibliográfica: Enciclopedia Práctica de la Pequeña y Mediana Empresa.

Primero definiremos que es plan de sucesión de acuerdo a Alles (2012) que

nos dice: Programa organizacional por el cual se reconocen puestos claves, luego
identifican posibles participantes del programa y se evalúa para, a continuación,
designar posibles sucesores de otras personas que ocupan los mencionados
puestos clave, sin una fecha cierta de asunción de las nuevas funciones. (p120).

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