Isai Abraham reyes barillas

Carné 18003250

1. ¿Defina cultura organizacional?

Contar con una cultura organizacional sólida es clave a la hora de captar nuevos talentos en
Recursos Humanos. Se trata de aquellos principios que conforman la personalidad de la empresa y
que asientan las bases de sus procesos y actitud.

Es precisamente por eso que cada compañía cuenta con su propia cultura organizacional. Hoy
incidiremos en algunos de los tipos principales, así como en la importancia de definirla de manera
correcta.

2. ¿Defina los tres componentes de la cultura organizacional?

Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los

miembros de una empresa.

La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una

organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en una
mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera
de ella.

3. ¿Dimensiones de la cultura organizacional?

Tolerancia al riesgo
Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados para tomar decisiones arriesgadas.

Proactividad
Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos para tomar decisiones por sí
mismos dentro de la organización.

Identidad

Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo, colores distintivos, etc), sino
también al grado de coherencia. Mientras más coherente sea la identidad, será más perdurable en
el tiempo.

Cultura compartida

Se refiere a los valores, creencias y conductas que son compartidos por los miembros de la
organización.

Modelo comunicacional

Implica una jerarquía en cuanto a funciones y procesos en las comunicaciones internas de la

empresa.

Control
Una característica para validar la fluidez de los procesos en las organizaciones es el grado de
supervisión directa de los empleados. Generalmente, a mayor grado o número de supervisores, los
procesos son menos fluidos.

Incentivos

La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un sistema de incentivos, así como

también los criterios con los cuales los empleados podrán disfrutar de los mismos: productividad,
antigüedad, etc.

4. ¿Influye la cultura organizacional en el comportamiento del personal en su organización?

El objetivo de este estudio fue determinar cómo la cultura organizacional influye en la

sustentabilidad empresarial, aplicado al caso de la industria cerámica en Tlaxcala, México. La
metodología consistió en aplicar los criterios de los modelos de cultura de Denison y de desarrollo
sustentable de Carro, Reyes, Rosano y Garnica, encaminados hacia los Objetivos de Desarrollo
Sustentable. Para ello, se diseñó un instrumento, se aplicó y se realizó un diagnóstico en la
percepción de los factores de los modelos a través de un análisis inferencial. Los resultados
revelaron que la cultura organizacional influye en las dimensiones social e institucional,
concluyendo que es necesario desarrollar estrategias para que las dimensiones de sustentabilidad
sean consideradas ejes sustantivos dentro de la cultura empresarial.

5. ¿En qué consiste una cultura fuerte?

Se asegura que aproximadamente una tercera parte de las empresas poseen una “cultura fuerte”.
En tales empresas, los directivos tienden a marchar enérgicamente en la misma dirección, de una
forma muy bien coordinada. La unificación de los objetivos, la alta motivación, la organización y el
control que implica este tipo de culturas se convierte en la palanca que potencia la rentabilidad.
Una cultura fuerte permite al grupo adoptar e implantar decisiones rápidas y coordinadas para
reaccionar contra un competidor o en favor de un cliente. Pero, a la vez, una cultura fuerte puede
implicar algunas desventajas y algunos riesgos que no suelen ser puestos muy de manifiesto en la
literatura empresarial. De hecho una cultura fuerte en una mala dirección suele conllevar un
fracaso intenso y rápido.