Curso EFIP- Recursos Humanos – Lic.

Gaston Abrego

Clase 10 – Cultura Organizacional

¿Qué es la cultura organizacional?

Se entiende por cultura
organizacional a las creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de
una organización. La finalidad de la cultura organizacional es especificar el modo en el que
se espera que los miembros interactúan entre ellos y con el exterior.

La cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de las individualidades que se

desempeñan en una determinada organización o empresa. Por el contrario, la cultura
organizacional es previa a las individuales: toda cultura organizacional forma primero sus
bases para luego adaptar al personal (empleados) que constituirán dicha cultura
organizacional.

También suele definirse a la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores que
las personas tienen en el interior de una determinada organización.

La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. Está constituida por

algunos elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la imagen que brinda
dicha organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la organización,
el proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores.

Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es fundamental en toda organización ya que guía el rumbo de la

empresa y orienta la forma en la que esta debe conducirse. También direcciona el trato que
debe darse a los empleados, clientes y a la sociedad en general.

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que está
relacionado con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en relación a
la comunidad en la que está inserta la organización.

En el ámbito interno es importante tener en cuenta que todo empleado busca identificarse con

cierta cultura organizacional. Por eso, cada organización debe comunicar los valores,

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creencias, hábitos, normas y costumbres que la rigen. A partir de allí, se buscará que todos los
miembros se identifiquen con la cultura organizacional y trabajen en pos de dar a conocer
la identidad y los objetivos de la empresa.

Con respecto a la sociedad en la cual está inserta la organización, la cultura

organizacional sirve como un portavoz para dar a conocer el modo en el que esa empresa se
relaciona con la comunidad, es decir, su imagen, la forma en que cuida (o no) el medio
ambiente, su interés por el entorno de la misma, su influencia y participación en las
actividades barriales.

Elementos de la cultura organizacional

Es necesario establecer quién o quiénes son los encargados de la toma de decisiones.

Existen diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional y operan de manera

conjunta. Los elementos principales son:

 Identidad de la organización. La cultura organizacional se encuentra definida, en

parte, por la misión, la visión y los valores de la empresa. La identidad de la
organización surge de las respuestas a los siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de
empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión?
 Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es
decir, procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una empresa
con el capital humano (empleados y directivos).
 Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son los
encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el poder y en qué
porcentajes.
 Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños (soporte
visual y auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
 Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la
organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal.
 Historias, mitos y anécdotas. La cultura organizacional está definida por el mensaje
implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de
las organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado. Las

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 anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad
relatan a los nuevos empleados.

Clima de la cultura organizacional

El clima que se genera entre los miembros de una organización suele estar definido por los
siguientes elementos:

 Ambiente físico. Incluye todas las instalaciones y equipos con los que cuenta la
empresa, la temperatura del lugar de trabajo, luminosidad, higiene, comodidades de
acceso al mismo.
 Ambiente social. Se refiere a la relación entre los empleados, directivos,
departamentos.
 Características estructurales. Incluye a la estructura jerárquica de la organización,
cómo es su estructura formal, el estilo de dirección, entre otras variables.
 Características personales. Incluye todas las expectativas de los empleados, actitudes,
motivaciones, deseos, metas.
 Comportamiento organizacional. Se refiere al nivel de satisfacción existente en la
organización, el modo de controlar el ausentismo las llegadas tarde, la cantidad
de rotación o no de empleados, la presión con la que se trabaja diariamente.

1. Organizaciones orientadas al poder.

 El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad empresarial, es

decir, destacadas por su poder y posición en el mercado.
 Sus valores y cultura están muy orientados a reforzar su posición de poder y para ello
se emplea la toma de decisiones centralizada, normalmente en la figura de un
directivo que tiene poder y control sobre los empleados. El liderazgo empresarial es
fundamental en este tipo de organizaciones.
 Se trata de una clase de cultura organizacional de la que muchas empresas se están
alejando, solía ser la protagonista en el entorno empresarial de hace unos años, con
formas de poder y decisión más arbitrarias. Sin embargo, en la actualidad, son cada
vez más las compañías que se alejan de este tipo de modelo de cultura empresarial.

2. Organizaciones orientadas a la norma.

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  En cuanto a las empresas orientadas a la norma, su función básica es la de garantizar
la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están muy enfocadas en el
cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de las
responsabilidades que cada puesto conlleva y hacer un análisis exhaustivo de todos
los procedimientos y procesos que se llevan a cabo en la empresa.
 Este modelo de cultura empresarial también se está quedando atrás, puesto que tiende
a ser una compañía con unas normas y valores muy estrictos; sin embargo, las
compañías de hoy en día apuestan más por modelos más flexibles, pues así lo exige la
sociedad del cambio.

3. Organizaciones orientadas a resultados.

 Por lo que respecta a la clase de cultura organizacional centrada en los resultados, las

compañías tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante la utilización de
los recursos en el desarrollo de sus procesos. Son compañías que miran y apuesta por
la reducción de costes, el cumplimiento de los objetivos empresariales en cortos
tiempos y empleando el mínimo posible de recursos materiales y humanos.
 Hoy en día, la mayoría de empresas busca la orientación a resultados, pues es al final
lo que las hace más competitivas en un entorno empresarial cada vez más complicado.

4. Organizaciones orientadas a personas.

La última de las clases de cultura organizacional es la de las compañías orientadas a las

personas. Se trata de organizaciones empresariales que abogan por el desarrollo, formación
empresarial, satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo. A la cabeza se nos pueden
venir empresas como Google o Facebook, donde el empleado es el centro de la actividad,
siendo éste el activo más importante de la compañía. Porque, ¿qué sería de una gran empresa
sin la motivación, creatividad e implicación de sus empleados?

Modelo de kooter

1.- Para motivar es necesario crear un sentido de urgencia, el cual debe venir
inexcusablemente desde la gerencia, ya que este dará el soporte durante las primeras
etapas de la implantación de la metodología Lean-Kaizen.
 
2.- Deberás construir un equipo guía con capacidades que contribuyan al cambio, ya que
serán estas personas las que llevarán en el día a día el sistema que quieres lograr.

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3.- Establece una visión estratégica para hacer del cambio una realidad el cual debe ser
simple y fácil de entender para organización.
 
4.- Comunica la visión a la organización y que las personas acepten la estrategia
adoptada. Esto un paso relevante, ya que muchas veces se cree que sólo publicando la
visión es suficiente, pero para realizar cambios radicales que se requieren se debe hacer
un trabajo profundo de difusión, hasta que exista un convencimiento de que los cambios
propuestos son los que llevarán a la compañía al éxito.
 
5.- Elimina las barreras y obstáculos que impidan que se logre el objetivo. Para ellos es
necesario identificar a las personas líderes de la organización e involucrarlos para generar
el cambio, también es necesario estimular a los que se están sumando al cambio, con el
fin de que genere adeptos la iniciativa. Finalmente es necesario identificar a las personas
que se resisten al cambio con el fin de detectar los elementos que se creen podrían
mejorar, muchas veces estas personas entregan información valiosa para generar este
cambio hacia el Lean-Kaizen.
 
6.- Presenta los éxitos a corto plazo alcanzados. Es importante que al inicio de una
implantación se muestren los resultados alcanzados en forma oportuna, ya que esas son
las primeras señales de que lo propuesto es el camino a seguir.
 
7.- Debes mantener el cambio en forma perseverante hasta que sea una realidad. Muchas
veces en un periodo corto se declara el éxito, lo cual es fatal, ya que se requiere de
muchos triunfos para lograr implantar el modelo deseado.
 
8.- Debes lograr que el cambio perdure hasta que remplace los viejos hábitos. Para ello es
necesario que el modelo a implementar se reconozca desde la base de la organización y
no sólo desde los mando medios a gerencia. Es ahí cuando finalmente logramos el
verdadero cambio.

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