LICENCIATURA EN CONTABILIDAD Y

FINANZAS

Karina Gpe. Martinez Medina

DISEÑO ORGANIZACIONAL

ENSAYO DE LA CULTURA Y EL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
 INTRODUCCION

El interés por el tema de cultura y su influencia sobre el aprendizaje organizacional surge

porque las empresas constantemente están sufriendo cambios que primordialmente
provienen del entorno social, político y económico, los cuales obligan a las organizaciones
a tomar medidas y realizar cambios internos que permitan mantenerse en el mercado. Estos
cambios deben venir acompañados de continuos aprendizajes que permitan al grupo
compartir la información, manejar la comunicación y compaginar las actuaciones de tal
manera que todos los individuos actúen en pro de un objetivo común.
Dada la relación entre cultura y aprendizaje organizacional, este ensayo busca abordar la
incidencia de la cultura organizacional sobre el aprendizaje organizacional.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la médula espinal de cualquier organización que quiera llegar
al éxito, se puede decir que es la esencia del aprendizaje y la experiencia, esta no puede ser
impuesta solo puede ser aprendida. La misma, refleja los valores, creencias y actitudes que
han aprendido y comparten sus miembros.
Dentro de las funciones de la cultura organizacional es la de dar a los miembros una
identidad organizacional, esto se puede llevar a cabo mediante reconocimientos a
empleados que se esfuerzan por ser más productivos, pues ayudan a la empresa a obtener
mayores beneficios y que la organización sea exitosa.
Las organizaciones deben dedicar recursos que energicen a sus propios colaboradores|
organizacionales. Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura organizacional
tiene que ver con el liderazgo. Una de las funciones más importante de un líder consiste en
manejar el cambio cultural necesario para sostener el crecimiento de la organización en el
tiempo.
La cultura organizacional que tiene que ver con las aptitudes, expectativas, necesidades,
motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias
que han sido interpretadas en una forma particular, vivenciadas durante sus primeros años
en la empresa.
La cultura formal
Que consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, de los valores, creencias y el
comportamiento de los miembros.
La cultura informal
Que contiene los comportamientos como son en realidad.
En ocasiones, estas dos culturas chocan entre ellas y con la cultura general de la
organización; en este sentido, Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos importantes:
 La endogamia cultural, que se produce cuando no hay intercambio formal o
informal entre las culturas.
 Los choques entre subculturas, aunque sea deseable una sana tensión entre ellas, si
se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.
 La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos,
impone restricciones para pertenecer a ellos, se producen exclusiones arbitrarias de
algunos individuos, etcétera.
 Las jerarquías subculturales, cuando los valores de las subculturas tienen prioridad
sobre los valores compartidos de la empresa.
Respecto a los elementos integrantes de la cultura organizativa, (Schein, 1988) distingue 3
niveles:
 Producciones. Es el más visible e incluye el espacio físico, capacidad tecnológica,
lenguaje, conducta observada en los miembros de una organización, producciones
artísticas; en general, se compone de todos aquellos elementos que pueden captarse
con nuestros sentidos.
 Valores. Es decir, los que la organización y sus miembros piensan que deben ser, en
función de lo cual actúan de una u otra manera.
 Formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y preconscientes que se
dan por sentadas son cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal, que
piensa que determinadas cosas son así porque no pueden ser de otro modo.
Toda organización trata de vender su imagen y de transmitirla al exterior, para ello, se
valen de los siguientes elementos:
 Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, mediante el uso
de imágenes, movimientos, colores, etcétera.
 Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho sobre ella.
 La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliario, pueden
transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna,
tradicional, etcétera.
 La cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamientos, sino también la
visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema
dinámico.
La cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamientos, sino también la visión, las
estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico.
La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartidas
en mayor o menor medida por los miembros de una organización. Determina la forma en
que funciona una empresa; se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas establecidos a
lo largo de años de funcionamiento y se identifica con los sistemas dinámicos de la
organización, porque los valores pueden modificarse, como efecto del aprendizaje continuo
de los individuos. Es la cultura organizacional la que define el comportamiento, motiva a
sus integrantes y afecta la forma en que la organización procesa la información. La
combinación de diversos factores muestra las bases de la cultura organizacional, tal es el
caso del uso de la información y su diseminación, el uso del correo electrónico, de los
informes; así como la preferencia por la información oral, los rumores, etcétera.
Según Charles Handy (1987), pueden distinguirse cuatro tipos de culturas organizacionales
en dependencia del énfasis que se conceda a algunos de los siguientes elementos: poder,
rol, tareas y personas. La cultura del poder se caracteriza por estar dirigida y controlada
desde un centro de poder ejercido por personas clave en las organizaciones.
La cultura basada en el rol se identifica frecuentemente con la burocracia y se sustenta en
una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto en la
organización. La cultura por tareas se soporta fundamentalmente en el trabajo proyectos
que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en
tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre lo
indica, se basa en los individuos que integran la organización.
La cultura se identifica con los sistemas dinámicos de la organización, porque los valores
pueden modificarse como resultado del aprendizaje continuo de los individuos; además, se
concede gran importancia a los procesos de sensibilización al cambio como elemento
puntual de la cultura organizacional.
La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o
incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos. Tiene la particularidad
de manifestarse por medio de conductas significativas de los miembros de una
organización, las cuáles facilitan el comportamiento en ella y, se identifican mediante un
conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica
organizacional.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Una organización que aprende es aquella que facilita y estimula la transformación continúa,
logrando los retos requeridos por el entorno. Donde no solo se adquiere nueva información,
sino que se vuelve una actividad social expresada en varias instancias, tales como:
desarrollando información, habilidades, sistemas, mecanismos y procesos. Estos se utilizan
para mejorar continuamente las capacidades de las personas que trabajan con o para ella, y
también mejorar colectivamente, el conocimiento de la organización para lograr resultados
sostenibles para ellos y las comunidades en las que participan.
Estas organizaciones tienen características claras donde se estimula el sentido de la
responsabilidad, confianza, creatividad, flexibilidad, sentido de pertenencia y compromiso.
Los objetivos identifican oportunidades y problemas donde se utiliza de forma efectiva el
conocimiento y capacidades institucionales para aprender de otros y desarrollar nuevas
oportunidades. Se estimula el aprendizaje colaborativo, que permite analizar, comprender,
sintetizar y aplicar la información que se maneja en la organización.
La importancia del aprendizaje organizacional se ve reflejada en los estudios e
investigaciones que ha generado, pues se convirtió en una ventaja competitiva de
dimensiones insospechadas, ya que las empresas se sustentan en las capacidades y
conocimientos de los empleados y en sus recursos físicos. De esta manera las empresas se
vieron obligadas a diseñar sistemas y estructuras capaces de incluir y proyectar el flujo de
conocimientos. Debido a que los conocimientos residen en los individuos y diferentes
grupos de convivencia de la empresa, siendo este un elemento crucial, lo que obligó a
pensar que los empleados deben estar implicados en la toma de decisiones.
Vivimos en una era de globalización donde las empresas hacen todo lo posible por
sobresalir ante la competencia utilizando toda herramienta que sea posible para mejorar y
poder llevar una ventaja competitiva. Cada vez se implementan nuevas estrategias
administrativas y es que las empresas necesitan ir evolucionando al grado de que todo lo
que sirve para mejorar es bienvenido en su entorno empresarial.
Una nueva modalidad de administración es la reingeniería, pero ¿qué es? ¿para qué nos
sirve? Es bueno definir estos conceptos para conocer la importancia que tiene esta
herramienta en el ámbito organizacional.
Para Michael Hammer y James Champy (1944) quienes son considerados los principales
exponentes de esta corriente por medio del libro Reingeniería nos definen que “La
Reingeniería es el replanteamiento fundamental y el rediseño radical de los procesos del
negocio para lograr mejoras dramáticas dentro de medidas críticas y contemporáneas de
desempeño, tales como costo, calidad, servicio y rapidez».
En la definición anterior planteada por Hammer y Champy existen cuatro palabras claves:
Fundamental, Radical, Dramáticas y Procesos.

Estas palabras son claves debido a que:

 Una reingeniería buscará por qué se está realizando algo fundamental.
 Los cambios en el diseño deberán ser radicales (desde la raíz y no superficiales).
  Las mejoras esperadas deben ser dramáticas (no de unos pocos porcentajes).
 Los cambios se deben enfocarse únicamente sobre los procesos.
En pocas palabras la reingeniería nos va servir para hacer un rediseño de procesos donde un
proceso son aquellas actividades que a través de insumos crea un producto de valor para el
cliente.
Para algunas empresas podrían pensar que reingeniería implica recorte de personal, pero no
es así, reingeniería es para mejorar los procesos, se basa en los procesos de trabajo
buscando resultados altamente sorprendentes. Hay que tomar en cuenta que al aplicarlo nos
trae consigo riesgos que pueden ser de tipo económico, personales u organizacionales sin
embargo todo puede ser un éxito.
La innovación a través de la reingeniería lo podemos ver desde dos perspectivas por un
lado la reingeniería que es un cambio radical de procesos y por otro lado la innovación de
procesos donde nos involucra el nuevo diseño del proceso y la ejecución de ese cambio en
dimensión tecnológica, humana y organizacional.
El benchmarking
Son análisis técnicos que realiza cada empresa en sus procesos y controles, procurando
medirlos frente a aquellas empresas que son sus rivales directos, buscando mejorar sus
propios procesos y controles para hacer más rentable la compañía. Buscando por internet
encontré una página web que tenía una definición dada por David T. Kearns, director
general de Xerox Corporation, que me agradó entre varios significados y es: Benchmarking
es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores
más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria. El Benchmarking
no es un mecanismo para determinar reducciones de recursos. Los recursos se asignarán de
forma efectiva para apoyar las necesidades de los clientes y obtener la satisfacción de los
mismos. Tiene que ser un proceso continuo de la administración que requiere una
actualización constante - la recopilación y selección constante de las mejores prácticas y
desempeño externo para incorporarlos a la toma de decisiones y las funciones de
comunicaciones en todos los niveles del negocio.
Outsourcing
Hablemos de los beneficios y los defectos, en los que se puede caer al contratar los
servicios de Outsourcing, solo por mencionar algunos, dentro de los beneficios podríamos
decir que cuando la empresa no se encuentra capacitada para ciertas actividades, se
producen ineficiencias internas, lo cual nos lleva a la idea de que al emplear el Outsourcing
podemos reducir costos, incluso podemos mencionar que así las empresas se concentran en
sus actividades principales o mejoran la calidad de sus servicios, etc..
Por otro lado, existen defectos o debilidades al externalizar un servicio, tales como:
El riesgo de no alcanzar los objetivos marcados, perdida del control de servicio, depender o
tener conflictos con el proveedor del servicio, una mala elección del proveedor, entre otros.
Es aquí cuando comienza el dilema, ya que como organización es de vital importancia no
cometer errores que afecten la economía de la empresa o que pongan en tela de juicio la
seriedad de esta, ante al mercado, pues cualquier error podría tener repercusiones.
Si bien el Outsourcing nació para beneficiar a las organizaciones facilitando ciertos tipos de
actividades, también esto trae consecuencias no tanto favorables, el tip aquí es encontrar el
punto de equilibrio para poder decidir si es necesario o no contratar este servicio, ya sea
mediante un estudio detallado de necesidades y recursos, y de beneficios y riesgos, incluso
contratando los servicios de consultores, los cuales cuentan con mayor experiencia en
realizar estos tipos de estudios, es así como la empresa tiene que decidir la mejor opción.
El downsizing
Downsizing tiene que ver con el nivel estructural, de una organización y debería llevar, de
manera implícita, a una mejoría en los sistemas de trabajo, al re diseño organizativo y al
establecimiento adecuado de la plantilla de personal para mantener la competitividad.
El downsizing, a diferencia de la pérdida del empleo en el pasado, está afectando con
bastante fuerza a sectores laborales que se habían considerado poseedores de una mayor
estabilidad. Por otra parte, las consecuencias para los desplazados son también diferentes a
las que estábamos acostumbrados. En consecuencia, la seguridad en el trabajo se presenta
con mucha mayor fragilidad que en el pasado, aun tratándose de personal educado,
eficiente, con experiencia o nivel de dirección. Sus efectos más representativos son:
Trabajadores mejor remunerados. Hasta los años ochenta, de acuerdo a análisis del
Departamento de Trabajo de Estados Unidos, mientras más alto era el nivel de ingresos de
los empleados, menos frecuentes eran los despidos; en cambio, ahora la tecnología ha
permitido prescindir de personal en oficinas y de jefes intermedios. Los datos indican que
se ha doblado la tasa de pérdida de trabajo para empleados mejor pagados
comparativamente con los años ochenta.
El teletrabajo
Las nuevas tecnologías de información y comunicación han cambiado al mundo en la
forma de realizar cualquier actividad que se lleve a cabo en las áreas científicas, educativas,
industriales de negocios, no hay actividad humana que no utilice los medios electrónicos y
la informática en sus funciones. Internet es una red de telecomunicaciones que comunica a
millones de personas en el mundo. Se pueden enviar archivos documentales de video y
sonido por medio de las computadoras. Estos elementos unidos han producido herramientas
de trabajo que transformaron la tradicional forma de trabajar, en algunos casos se
aceleraron las actividades y se multiplicaron las formas de presentación y comunicación.

El trabajo a distancia, o elaborado a través de las nuevas tecnologías implica la celeridad y

prontitud en el envío de datos como lo es el fax, el teléfono y la comunicación de telefonía
celular. El trabajo es una función social, necesidad personal, un derecho constitucional que
desarrollado a través de medios electrónicos presenta características especiales.
Permite al trabajador estar fuera del centro de trabajo, lo que implica que con el tiempo
vayan desapareciendo las concentraciones de trabajadores en un solo lugar (empresas,
oficinas y centros de trabajo), de ello resultan beneficios y desventajas tanto para los
trabajadores como para las empresas.
Las ventajas que ofrece al teletrabajo al trabajador son:
 Menos estrés,
 Mayor productividad
 Mayor concentración en la realización del trabajo,
 Menos distractores,
 Incluyente de las personas discapacitadas, y
 Evita discriminación, pues lo importante aquí, son los resultados,
 El trabajador impone el ritmo de trabajo,
 Ahorro en el transporte, y ganancia en el tiempo de traslado para el servicio,
 Mejora la calidad de vida, con el equilibrio de la vida laboral y familiar,
 Posibilidad para el autoempleo
Los beneficios para la empresa se ven reflejados en:
 Menores costos de mantenimiento de la empresa, luz, agua, renta, mobiliario,
instalaciones, etc. en Estados Unidos se ha calculado que se ahorra un 30% de
gastos por cada trabajador.
 Se reduce el ausentismo, ya que el trabajador podrá seguir realizando sus funciones
en casa, cuando no se trate de enfermedades graves, lo que se traduce en aumento
de la productividad.
 La empresa puede mantener libre de congestionamiento sus comunicaciones, y en
caso de emergencias se evitan los operativos de seguridad civil, evitando accidentes
o emergencias.
 Mejora en el reclutamiento y mantenimiento de recursos humanos, posibilidad de la
organización de contratar a personal que habita en zonas distantes sin que tenga que
cambiar de domicilio o residencia y siga contando con el personal calificado.
 Mejoras en atención al cliente, cuando se refiere al trabajo móvil por
comunicaciones a distancia con el cliente, para otorgarle un mejor servicio.

CONCLUSION
Se puede concluir diciendo que la cultura organizacional es dinámica, evolutiva y se crea
mediante la interacción de los elementos como individuos, grupos, equipos, lideres,
normas, estructura de los roles, relaciones con el contexto, aprendizajes organizacionales de
éxitos y fracasos. la cultura organizacional, es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia la excelencia, el éxito y que cada empresa es única debido a que todas
esas prácticas y tradiciones se mantienen particularmente dentro de esa organización y por
esta razón se puede crear un sentido de pertenencia, identificar a los trabajadores y que
ellos mismo se sientan únicos.
De esta manera se puede ver que los cambios del panorama mundial las organizaciones que
hoy enfrentan el reto de adoptar una cultura organizacional que no solo sea flexible, si no
también sensible a las muchas diferencias culturales que enfrentan los miembros de la
organización dentro de las sociedades y entre ellas.

BIBLIOGRAFIA
http://teoriaycomorg.sociales.uba.ar/wp-content/uploads/sites/98/2019/03/
TeoriasdelaCulturaOrganizacionalCarlosGomezyJennyRodriguezrevision2013.pdf

https://gestion.pe/economia/management-empleo/consiste-aprendizaje-organizacional-
222286-noticia/

https://www.inesdi.com/blog/reingenieria-concepto-y-etapas/