Psicología Organizacional

Alejandra Erazo Vásquez.

Angie Vanessa Pérez Gutiérrez.
Esmeralda Caicedo Mosquera.
Luis Eliades Rojas Moreno.
María Fernanda Bustos.

Facultad Ciencias Humanas y Sociales

Programa Psicología
Compensación Y Beneficios
Docente: Lina Marcela Duque

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Sede Neiva-Huila
 Introducción.

Las organizaciones necesitan preparar de un sistema de retribución que les asegure resolver eficazmente los costes de los operativos de la
empresa para su funcionamiento, sino también le asegure una remuneración, e incentivos que todo empleado debe tener por un servicio
prestado, estos pueden ser de manera directa o indirecta esta pueden ser de manera individual o grupal todo esto con el fin de incentivar a
los empleados de la organización a seguir avanzando y obtener más méritos, esto sucede según la evaluación proporcionada por el análisis
del puesto ya que, no todos los puesto de una empresa tiene el mismo valor, no obstante estas remuneraciones, planes y métodos de
incentivos se ven reflejados también en a la hora de la jubilación de un empleado.
Objetivos.

Generales.

 Identificar las diferencias entre los planes y los métodos de compensación que posee una organización y que le brinda a sus

empleados.

Específicos.

 Analizar las ventajas y desventajas de cada uno de estos procesos dentro de la organización.

 Detallar las funciones que debe tener en cunetas el área de recursos humanos, teniendo en cuenta el valor del puesto, su interacción

personal e individual.

 Enunciar los diferentes procesos de métodos y planes.

 cuadro comparativo de planes y de metodologias.

PLANES DEFINICION CARACTERISTICAS OBEJETIVO VENTAJA DESVENTAJA

PLANES DE La  La Los sistemas de Encontrar el punto de Los resultados de la
COMPENSACIO administración compensación compensación y equilibrio entre la falta de satisfacción
N de las incluye el beneficios se satisfacción con la también conducen a
Compensaciones campo de los originan con el compensación dificultades,
y Beneficios en incentivos, que objetivo de obtener obtenida y la sentimientos de
una organización motivan al mejores resultados capacidad ansiedad y
forma parte de la personal y en la organización, competitiva de la desconfianza por
gestión y la establecen un ya que la falta de empresa constituye el parte del empleado y
estrategia de los vínculo entre esto puede afectar la objetivo del a pérdida de la
Recursos los costos productividad de la departamento de rentabilidad y
Humanos; laborales y la organización, personal en cuanto a competitividad de la
estudia los productividad. producir un deterioro la retribución de la organización.
principios y  La en la calidad del labor. Este equilibrio
técnicas para compensación entorno laboral, no solo involucra los
lograr que la (sueldos, disminuir el beneficios obtenidos
compensación salarios, desempeño, a nivel a nivel de
total que percibe prestaciones) es incrementar el nivel dinero que pueda
el trabajador por la gratificación de quejas, conducir a obtener el empleado,
su trabajo sea la que los los empleados a involucra también
adecuada. empleados buscar otro empleo, otras actividades,
reciben a a que aumente el como planes del
cambio de su ausentismo y en desarrollo,
labor, es el algunos casos puede capacitaciones,
elemento que llevar a protestas. facilidades de
permite, a la servicio, ambiente
empresa, atraer  Retener a los familiar etc.
y retener los empleados
recursos actuales.
humanos que  Garantizar la
 necesita, y al igualdad.
empleado,  Alentar el
satisfacer sus desempeño
necesidades adecuado.
materiales.  Controlar los
costos.
 Cumplir con
las
disposiciones
legales

PLAN DE Hoy en día, el  Una fuerza de creados para  Los  Probablemen

INCENTIVOS plan de trabajo aumentar el incentivos te en el
INDIVIDUALES incentivos comprometida rendimiento de los enfocan los personal
individuales y motivada es colaboradores a esfuerzos de surgen por la
asume diversas ideal para tener corto y mediano los empleados falta de
formas: el trabajo una ventaja plazo en metas uniformidad
a destajo, bonos competitiva en específicas de en la forma
de producción y tu sector. Para desempeño. de
comisiones. En el lograrlo existen Proporcionan producción
trabajo a destajo muchas una que se genera
se garantiza una opciones, que motivación por medio de
remuneración por día a día los verdadera que un estímulo
hora -la base-por departamentos produce motivante
cumplir con un de recursos importantes para una
resultado humanos beneficios productivida
esperado: la buscan para el d individual
norma. Por implementar empleado y la que resulta
encima de ésta se con buenos empresa. siendo algo
establece un resultados  Los pagos de nuevo y
sistema de  este tipo de incentivos diferente
remuneración por programas, con son costes dentro de la
lo que supera la metas enfocas y variables que monotonía
norma, la cual tiempos se alcanzan laboral que
 puede asumir reducidos de con el logro se lleva.
diversas aplicación, de los
modalidades: un siguen una resultados.
pago por pieza lógica simple: Los salarios
adicional igual al alcanza o bases son
de las incluidas sobrepasa una costes fijos
en la norma, o meta y recibirás que en gran
diferencial, en una medida
que la pieza recompensa. carecen de
adicional se paga  El incentivo relación con
a un valor más debe beneficiar el
alto, o más bajo tanto al rendimiento.
que la norma. trabajador  La
Para que estos como a la compensación
incentivos empresa. de incentivos
funcionen, tienen  Los planes se relaciona
que estar bien deben ser directamente
diseñados y explícitos y de con el
administrados fácil desempeño de
entendimiento operación. Si
para los se cumplen
trabajadores. los objetivos
 Los planes de operación
deben tener la (Calidad,
capacidad para Cantidad o
llevar el control Ambas), se
de la pagan los
producción incentivos; de
dentro de la los contrario,
empresa. no se abonan.
PLAN DE Este tipo de Promueve el trabajo en El objetivo de las Incrementa el Los planes de
INCENTIVOS planes de equipo empresas pretende esfuerzo   incentivos basados
DE GRUPO incentivos La empresa ofrece el obtener con la Los incentivos por en la productividad
buscan incentivar pago de incentivos con aplicación de los equipo incrementan deben ser
el trabajo de indicadores planes de incentivos, la disposición de los implementados
equipo, individuales y es mejorar el nivel trabajadores para luego de una
relacionando la conjuntos para animar de desempeño de los esforzarse en sus planificación
recompensa con a los miembros del empleados, para que tareas porque no inteligente y una
el rendimiento de equipo a trabajar juntos éste se lleve a cabo quieren defraudar a comunicación
todo un grupo de de forma efectiva. Los es necesario que los sus compañeros de franca." Esto es así
personas. Dentro incentivos por equipo planes reúnan las equipo. porque el lado
de los equipos, promueven la siguiente Se observa un mayor negativo de los
todos los colaboración y características. El esfuerzo a partir del planes de incentivos
miembros cooperación para incentivo debe efecto social del grupales puede dañar
reciben la misma alcanzar las metas beneficiar tanto al equipo incluso severamente el
cantidad de compartidas. Los trabajador como a la cuando hay una funcionamiento de
incentivo. equipos colaborativos empresa. Los planes menor probabilidad una organización.
estructuran el trabajo deben ser explícitos de recibir una Estas desventajas
para asegurarse de que y de fácil recompensa. vienen en un número
cada miembro sea entendimiento para Reduce la rotación de formas. Por
capaz de usar sus los trabajadores. Los de personal   ejemplo, puede
habilidades y aptitudes planes deben tener la Los paquetes tomar un tiempo
de la forma más capacidad para llevar atractivos de hasta que los
efectiva posible. el control de la compensación total miembros de un
producción dentro de reducen la rotación grupo comiencen a
la empresa. Además de personal porque trabajar bien juntos,
de los objetivos quienes se sienten a conocer sus roles y
anteriormente satisfechos con su a tener tareas bien
mencionados existen sueldo y condiciones definidas. Si un
otros objetivos son menos propensos miembro del grupo
dentro los cuales a ser atraídos por un siente que su rol en
están. • Motivar al competidor. el mismo no es tan
empleado a ser lo importante, es
más productivo probable que su
posible. • Promover autoestima
el aumento de la disminuya. Además,
productividad del la presión de los
recurso humano a pares puede hacer
 través de más y que la creatividad
mejor educación, del grupo no sea
disponibilidad de aprovechada. Otro
equipo, etc. punto negativo es
que la presión para
que el grupo tenga
éxito puede llevar a
que algunos
miembros sean
percibidos como "de
bajo desempeño",
conduciendo a
discusiones e incluso
al hostigamiento.
Un Plan de Todos los planes en Los planes para la Ayudar en el si la empresa no
Empresa es un una empresa tienen compañía pueden reclutamiento, tiene suficientes
documento en el unos puntos en común basarse en la motivación y utilidades durante
que se identifica, para su correcto productividad, los retención de varios años, los
describe y funcionamiento. Estos ahorros en costos, o empleados, lo que empleados pueden
analiza una serían: la rentabilidad de la suele mejorar la no beneficiarse del
oportunidad de * Definición de organización productividad. plan
PARA LA
negocio o un objetivos.
COMPAÑIA
negocio ya en * Estrategia a seguir.
marcha, * Plan de acción para
examinado su conseguirlo
viabilidad
técnica,
económica y
financiera
PLAN DE Es un plan de La compañía partidarios del PPAE las ventajas se ha perdido el
PROPIEDAD incentivos para la contribuye ya sea han sugerido que los potenciales del PPAE interés en muchas
ACCIONARIA empresa que con acciones o efectivo empleados obtienen son impresionantes, empresas se debe a
PARA LOS proporciona a los para comprar acciones un interés en la los críticos señalan que ya proporcionan
EMPLEADOS empleados para el fideicomiso y empresa y se los peligros que los acciones a los
 acciones distribuirlas entre los identifican de empleados tengan ya empleados por
comunes empleados. manera más cercana que estos se sintieran medio de otros
( PPAE) con ella una relación vulnerables si la programas de
que incrementa la empresa llegara a prestaciones.
motivación fracasa
Es la Tiene dos El objetivo de este Dota a los empleados Es la necesidad de
participación en características plan es la de un mayor mostrar a los
las ganancias en principales que al participación de los conocimiento empleados los
productividad funcionar producen empleados a través registros contables
diseñada para cambios profundo en la de sugerencias y de la empresa.
PLAN SCANLON
vincular a los relaciones, actitudes y planes de mejora
empleados con el prácticas del
desempeño de la organización ,
empresa participación en la
reducción de costos
MÉTODOS DEFINICIÓN CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

Consiste en listar los - Es el más antiguo de - Es relativamente - No se tienen normas

puestos ya sea por orden los cuatro métodos fácil de definidas o
creciente o decreciente clásicos de comprender y concretas con las
con base en algún criterio valoración de los utilizar. que determina la
de comparación. puestos. - La gradación gradación.
- Es el método más puede hacerse - Tiende a inducir al
simple, rápido, fácil rápidamente. error de considerar
de comprender y de - Su puesto en los puestos de
bajo costo, se utiliza marcha es trabajo y su
preferentemente en relativamente valoración
MÉTODO DE organizaciones poco costoso. consiguiente sobre
JERARQUIZAC pequeñas con cargos la base de su
IÓN simples designación,
retribución o
personas que lo
realizan.
- Es un método difícil
de defender ante los
trabajadores.
 Este es un método
sencillo y ampliamente
utilizado en el que los
puestos se clasifican en
grupos. Los grupos se
conocen como clases si
MÉTODO DE contienen puestos
CLASIFICACIÓ similares o grados si
N contienen puestos que son
similares en dificultades
pero por lo demás son
diferentes.
Es la técnica de valuación
de puestos más
cuantitativa. Consiste en
MÉTODO DE identificar varios factores
PUNTUACIÓN compensables, cada uno
de los cuales tiene varios
grados en el que cada uno
de estos está presente en
el puesto.
- Elaborar - Es muy sencillo y - Realiza na
descripciones de fácil de realizar. evolución de tipo
clases y colocar las - No requiere de cualitativa.
en clase siguiendo capacitación - Siempre será uno
su correspondencia especializada. mejor que otro.
con estas - No implica costo - Puede haber dos o
descripciones. adicional alguno. más iguales de
- Otra es elaborar buenos o de malos.
una serie de reglas
de clasificación para
cada clase.
- Se asignan valores - Es el método más - Complejidad en su
numéricos o puntos utilizado y aplicación. Necesita
a cada elemento o perfeccionado. mucho más tiempo.
aspecto del cargo y - Es una técnica - Tiene más dificultad
se obtiene un valor analítica: se basa para que los
total por la suma de en los trabajadores lo
valores numéricos o componentes del entienda.
conteo de puntos. puesto. - Bajo grado de
- Este método se basa - Es un método precisión.
en un trabajo previo cuantitativo, por
de análisis de cargo lo tan
y exige las - to, se asignan
siguientes etapas. valores
numéricos.
MÉTODO DE Es también una técnica Este método exige las - Puede adaptarse a - Difícil de ubicar un
COMPARACIÓ cuantitativa, consiste en siguientes etapas, que los puestos número suficiente
N DE clasificar los puestos de deben desarrollarse después esenciales de la de puestos clave.
FACTORES acuerdo con una serie de del análisis de cargo: organización. - Cualquier injusticia
factores de habilidad y - Elección de los - Permite que los en la tasa de los
dificultad, para luego factores de puestos sean puestos claves o
sumar estas evaluación. comparados con errores en las
clasificaciones y llegar a - Definición del otros puestos para especificaciones
una clasificación global significado de cada determinar su afectaran la
para cada puesto uno de los factores valor relativo. exactitud del
especifico. de evaluación. - Permite fijar un sistema.
- Elección de los valor adecuado - Las existencias de
cargos de para factores que valores monetarios
referencia. existen en alto pueden tender a la
- Escalonamiento de grado desusados introducción de
los factores de en un puesto. ciertos perjuicios de
valuación. - Facilidad en su parte de quienes lo
- Evaluación de uso. usan.
factores en los
cargos de
referencia.
- Montaje de la
matriz de
escalonamiento y
evaluación de
factores.
- Escala comparativa
de cargos.
MÉTODO DE Denominado también
ESCALONAMIE método de comparación
NTO simple y consiste en
disponer los cargos en
orden creciente o
decreciente con relación a
algún criterio de
comparación, también
recibe el nombre de - Consiste en
comparación cargo a
cargo por el hecho de que
cada cargo se compara
con los demás en función
del criterio elegido como
base de referencia. Esta
comparación es global,
sin efectuar ningún
análisis ni
descomposición.
- Es el método más - Permite agrupar - No se tienen normas
simple, rápido, fácil gran nº de cargos definidas o
de comprender, y de en clases o concretas con las
bajo costo, se utiliza categorías. que determinar el
preferentemente en - Éste método escalonamiento.
organizaciones proporciona - Tiende a inducir al
pequeñas con cargos oportunidades error de considerar
simples. para una los puestos de
organización trabajo y su
disponer los cargos planeada. valoración
en orden creciente o - Es un método que consiguiente sobre
decreciente con puede volverse la base de su
relación a algún inflexible y poco designación,
criterio de sensitivo a los retribución o
comparación. cambios de la personas que lo
naturaleza y realizan.
contenido de los - El ordenamiento
cargos. puede ser
superficial, puesto
que no se
consideran en
detalle los factores
fundamentales de
los puestos.
MÉTODO DE Es el método más - Este método una - Son sencillos y - Se basa en juicios
CATEGORÍAS completo, aunque no tan vez implementado rápidos. superficiales y
PREDETERMIN preciso, consiste en se puede volver - Son fácilmente prejuicios sobre la
ADAS determinar ciertas inflexible y poco comprensibles por importancia de los
categorías de los puestos sensible a los los interesados. puestos.
en base al valor de su cambios de - Pueden ser - No dan bases para
contribución para la naturaleza y el aceptados por las establecer
organización esto va contenido de los diversas partes verdaderas
dependiendo el nivel de puestos. con mayor jerarquías dentro de
complejidad para la - Esta mejor facilidad. los grupos.
ejecución o nivel de elaborado que el - Requieren un - Representan solo un
esfuerzo mental o físico método de costo muy promedio de
exigido. jerarquización y pequeño para su apreciaciones
permite la adopción y subjetivas.
incorporación de mantenimiento. - Asume que las
nuevos puestos a la - Facilita los distancias son
estructura. trabajos de iguales entre puesto
- Este método es evaluación en las y puesto.
cualitativo al igual organizaciones.
que el de
jerarquización.
 Conclusión.

Es importante determinan entro de las organizaciones los planes de incentivos que debe de tener esta, con fin de que las remuneraciones
sean acorde al servicio brindado por el empleados, ya sea con remuneraciones directas o indirectas, grupal o individual en la retribución se
incluyen términos como salarios, sueldos, jornales, beneficios e incentivos, es indicar todo tipo de retribución que hace un empleador a sus
colaboradores, para esto el área de recursos humanos debe tener en cuenta todo una análisis de puesto que ocupe el empleados, un sueldo
o remuneración puede ser notable como el pago por una labor, pero a la vez una medida del coste de un individuo en una organización, o
incluso un medio para posicionar jerárquicamente a un individuo en una organización. Los salarios son a un mismo tiempo coste e
inversión.
 Bibliografías.

 Anielka, C. Rudy, P. (2005,13 diciembre). Aplicación de los componentes de la administración de recursos humanos en las
empresas de Matagalpa en el primer semestre del año 2005. Recuperado de:
https://202065.aulasuniminuto.edu.co/pluginfile.php/256210/mod_resource/content/1/METODOS%20DE
%20COMPENSACI%C3%93N.pdf.

 Chiavenato,I.(2011),Administración de recursos humanos, 9ta.Ed. McGrawhill, Colombia capítulo 10.