INTRODUCCION

Idalberto Chiavenato en su libro titulado Administración de Recursos Humanos (2011) indica: “Vivimos en un mundo en el cual
siempre evaluamos el desempeño de las cosas, de los objetos y de las personas que nos rodean. Queremos saber hasta dónde
llega el volumen del equipo de sonido que compramos, a cuanta velocidad corre nuestro automóvil en una autopista, cómo
reaccionan nuestros amigos ante determinadas situaciones difíciles en las que nos metimos, cómo va el comportamiento de
nuestra cuenta de ahorro en relación con otras inversiones, cómo marchan las acciones en la bolsa de valores, qué resultados
obtiene nuestra empresa, cómo se comporta nuestra novia en momentos difíciles, y cosas por el estilo. La evaluación del
desempeño es algo común y corriente en nuestra vida y también en las empresas”.

Las empresas necesitan saber si los empleados realizan su trabajo de modo eficiente y efectivo o si es necesaria una mejora; el
sistema de la evaluación del desempeño establece los estándares de desempeño utilizados para evaluar el desempeño del
empleado. En estas evaluaciones juega un papel muy relevante el uso de entrevistas formales de evaluación. Estas entrevistas
permiten fijar los objetivos de trabajo entre evaluador y evaluado y suministrar al evaluado información sobre su rendimiento
anterior. Esta labor no resulta sencilla, por lo que se suelen hacer recomendaciones y dar orientaciones para guiar a los
evaluadores. La evaluación del desempeño es un proceso fundamental para mejorar el rendimiento de los trabajadores y
consecuentemente la empresa alcance mayores niveles de competitividad y rentabilidad.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

1. Elabora un esquema con los siguientes temas:

 Diferentes métodos de evaluación del desempeño, modernos y tradicionales. Expresar la diferencia
entre ambos grupos.
METODO DE En el método de escalas gráficas de calificación, cada característica por evaluar se representa
ESCALAS GRAFICAS
mediante una escala en que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee tal característica.

MODELO DE Este método puede en realidad aplicarse siempre que haya escalas normalizadas de evaluación, es
EVALUACION POR
SELECCIÓN decir, prácticamente siempre. Consiste en asignar proporciones obligatorias a cada valor de una
FORZADA

METODO DE Este método consiste en evaluar el desempeño, el cual requiere que el evaluador escriba un ensayo
FORMAS
que describa el comportamiento del trabajador.
NARRATIVAS
METODOS
METODOS DE LOS Este método ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o fracaso poco usual en alguna
TRADICIONALES DE LA INCIDENTES
parte del trabajo. 
EVALUACION DEL CRITICOS

DESEMPEÑO
METODO DE Considerado el método más antiguo, el evaluador revise las afirmaciones con una lista que considera
REVISION DE
características del desempeño o de conductas del empleado.
CONDUCTAS

METODO BARS La medición del comportamiento (BARS), consiste en una serie de cinco a diez escalas verticales, una
por cada dimensión importante de desempeño, identificada mediante el análisis de puesto.
 METODO DE Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema de
EVALUACION
PARTICIPATIVA administración
POREn este método de desempeño
se sistematizan en el críticos
los incidentes cual participan
y se anotalos empleadoscon
la frecuencia y el Gerente. En tanto
que aparecen, este
METODO BOS
OBJETIVOS EPPO sistema
los positivos comoselos
adopta la técnica
negativos, de relación intensa ydel
en la conducta profesional visión proactiva,
empleado en que resurge la vieja
o trabajador.
administración por objetivos. La EPPO es democrática, participativa, envolvente y motivadora.

METODO DE La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de Retroalimentación, basada en la colección

EVALUACION 360 de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato, autoevaluación, colega y cliente interno);
GRADOS
que nos permita apreciar el resultado del desempeño, competencias, habilidades y
comportamientos específicos de los colaboradores; con la finalidad de mejorarlos resultados del
desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización. La
evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada
día más utilizada por las organizaciones modernas.

METODOS MODERNOS
METODO DE Es una evaluación en la cual se evalúa una persona por jefe, los pares y eventualmente los
DE LA EVALUACION DEL
EVALUACION 180 clientes y los proveedores. Se puede definir como una opción intermedia entre la evaluación
DESEMPEÑO GRADOS 90 Grados arriba, abajo y la evaluación 360 Grados.

METODO DE Es la que se realiza cuando la persona será evaluada solo por su superior inmediato.
EVALUACION 90
GRADOS
2. Explique brevemente los pasos administrativos que se deben seguir para implementar el subsistema
de evaluación del desempeño.
La evaluación de desempeño es uno de los sistemas clave para la gestión del talento humano de tu empresa ya que ayuda
a alinear los planes de la organización con los objetivos individuales de los colaboradores, así como la manera en que los
alcanzan. En resumen, la implementación de una evaluación de desempeño es acerca de optimizar el desempeño y la satisfacción
de tu capital humano. 
Pasos para implementar las evaluaciones de desempeño en tu empresa

1. Realiza la definición estratégica de tu organización

Es el primer paso para definir las bases sobre las cuales se soporta la estrategia de la organización, durante este proceso se
deberá determinar:

a) ¿Quiénes son tus clientes?: Resulta muy importante conocer el perfil de tus consumidores ya que son ellos a los que se
dirigen los esfuerzos de la empresa.

a) Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una empresa, un vistazo al futuro y cómo se ve en 10, 15 ó 20
años.

b) Misión: Este estatuto es el que comunica la razón de existir de tu empresa, el propósito para el que fue creada.

c) Valores: Son elementos de la cultura empresarial propios de cada compañía los cuales constituyen la filosofía y forma de
trabajar, así como de la manera en que se conduce la gente que labora en ella.
d) Estrategia: La estrategia nos debe de comunicar con claridad cómo va a lograr tu empresa concretar su visión y misión, las 3
estratégicas genéricas son: siendo líder en costos, por diferenciación, y por especialización en algún nicho o segmento.

e) Objetivos estratégicos: Conocidos también como objetivos a largo plazo, con ellos la organización busca lograr determinadas
metas a largo plazo, los cuales deberán ser consistentes con la misión, visión, valores y estrategia.

2. Concentra la información en un Balanced Scorecard

Una vez que la definición estratégica se ha determinado, el siguiente paso es traducir esta información a un formato de  Balanced
Scorecard. Ya teniendo los objetivos bien definidos se deben categorizar de acuerdo con esta metodología en una de sus 4
perspectivas:

 Financiera.
 Enfoque en el cliente.
 Procesos internos.
 Aprendizaje y crecimiento.

3. Fomenta una cultura de Administración por objetivos

Como lo comentamos en el artículo sobre los Beneficios de Balanced Scorecard, la Administración por Objetivos es un enfoque de
administración total que busca aportar a los colaboradores una visión, un punto de partida y una meta hacia la cual dirigir sus
esfuerzos logrando con ello un sentido de pertenencia a la empresa.

Algunas de las ventajas principales que la Administración por Objetivos brinda a tu equipo de trabajo son:
  Claridad en los objetivos.
 Motivación para los colaboradores.
 Ejecución de actividades más eficiente.

4. Instituye la Administración por competencias

Las competencias son el “método” (competencias funcionales) para lograr los resultados, para saber si un empleado hace “fit” con
la compañía (competencias clave) y si tiene el “potencial” para ser promovido (competencias de liderazgo).

5. Diseña el flujo del proceso de evaluación de desempeño

Es fundamental que los objetivos sean establecidos por periodos de tiempo determinados para que puedan ser medidos,
dependiendo de las necesidades de tu empresa estos pueden ser semestrales o anuales. De igual manera se deben de
calendarizar las revisiones formales las cuales se pueden ajustar a tu compañía y llevarse a cabo de manera mensual, trimestral,
semestral o anual, mientras que las informales que son para seguimiento de algún objetivo o proyecto en específico solamente
pueden realizarse por eventualidad.

Si lo consideras importante para tu organización, en el proceso puede intervenir un colaborador del área de recursos humanos
para avalar que se esté llevando de acuerdo con las mejores prácticas tanto de parte del jefe como del subordinado.

6. Comunica y Entrena
"La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de entrenamiento, comunicación y
seguimiento”. Cuando se implementa un sistema de evaluación de desempeño es esencial que comuniques a toda la organización
acerca de la mecánica de éste, esto ayudará a reducir la incertidumbre y tener mejor disposición de parte de tu equipo de trabajo.

Al comunicar esto a tus colaboradores asegúrate de mencionar:

 El objetivo principal.
 Los beneficios.
 La responsabilidad de cada persona.
 El proceso que se seguirá.

Otro aspecto importante es brindar a tu capital humano las herramientas para poder aprovechar al máximo y obtener los beneficios
que trae consigo esta metodología, por lo que no escatimes tiempo ni recursos en entrenar bien a tu personal.

Por último, el seguimiento puntual al proceso de evaluación es fundamental para crear el hábito y la disciplina de esta nueva
práctica de negocio.

7. Elabora un Plan de Recompensas e Incentivos

Una pieza fundamental en este proceso de evaluaciones de desempeño es poder ofrecer a tus colaboradores la motivación para
realizar mejor sus tareas y que puedan percibir el beneficio que tienen estas revisiones de su trabajo, es por esto que
toma importancia tener bien establecido un plan de recompensas e incentivos a través del cual se reconozca el esfuerzo y
dedicación de las personas.
Estas recompensas no necesariamente tienen que ser económicas, mientras que cumplan el propósito de otorgar un
reconocimiento a tus empleados que destaquen por sus logros y cumplimiento de objetivos, así como por su actitud de trabajo. Los
planes de carrera y desarrollo pudieran ser otra buena opción de recompensar e incentivar al personal, aunque esto requiere la
incorporación de una nueva práctica de negocios que se debe de planear e implementar con mucha inteligencia.

Principales barreras administrativas que presenta este proceso en las organizaciones.

Las barreras del proceso de evaluación de desempeño se clasifican en dos categorías:

Barreras metodológicas

Estas barreras son inherentes a los formularios y al funcionamiento de los métodos de evaluación:

a. Dificultad en la recolección de la información sobre el desempeño.

b. Dificultad de análisis del desempeño del individuo.

Elementos subjetivos de evaluador

Estos elementos pueden ser recelos, preocupaciones y perjuicios que se desarrollan los evaluadores.

Cuando los evaluadores incurren en algunos de los errores que se mencionan a continuación, se producen mediciones subjetivas
del desempeño. Esto conduce a distorsiones en la calificación, ya que el evaluador no logra conservar su imparcialidad.

Prejuicios personales: el evaluador tiene una opinión anterior a la evaluación, basada en estereotipos lo que puede distorsionar
gravemente el resultado.
Efecto de acontecimientos recientes: Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes
del empleado.

Tendencia central: Algunos evaluadores evitan calificaciones muy altas o bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones
para que se acerquen al promedio.

Efecto halo o aureola: Una determinada cualidad determina la evaluación completa de una persona. Por ejemplo, un calificado
que tiene buena apariencia, puede recibir una calificación más alta sobre cualidades posiblemente no relacionadas, como
confiabilidad y cooperación.

Lenidad opuesto Severidad: Movidos por el deseo inconsciente de agradar, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas. Refleja la tendencia a equivocarse hacia el lado generoso, para evitar controversias.

Efecto de contraste: Tendencia que implica que la evaluación del subordinado queda afectada por la evaluación u observación
previa del rendimiento de otra persona que se evalúa.

Efecto contagio: Es la influencia de las evaluaciones pasadas en la presente.

Error de semejanza: Cuando el evaluador califica de forma más positiva a quienes percibe que se parecen a él. 36 • Los logros
pasados: un excelente historial de un empleado puede proyectarse sobre el presente.

Autocomparación: Si la persona no realiza el trabajo tal y como lo realizaba el jefe, obtendrá menor calificación. La corrección de
estas y otras situaciones, se realiza mediante una adecuada capacitación y la utilización de métodos de evaluación acordes con el
tipo de empresa, el empleado, y los objetivos organizacionales.
 CONCLUSION

 El éxito de una organización depende en gran medida de los recursos humanos.

 La evaluación del desempeño es un proceso que identifica, observa, mide y valora los resultados y comportamientos.
 La evaluación del desempeño puede utilizarse con fines administrativos, desarrollo y defensa legal.
 La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un medio para lograr un objetivo.
 La evaluación del desempeño utiliza dos formas de medir: (i) En función del juicio absoluto o relativo y (ii) Centrado en
rasgos de personalidad, comportamiento o los resultados.
 En el EPPO los evaluadores o jefes establecen objetivos para cada empleado, y luego evalúan periódicamente los
resultados obtenidos. Lo que se valora aquí es lo que hay que conseguir, sin tener en cuenta el cómo. Cuando se utiliza por
sí sola, la dirección por objetivos suele estar asociada a la asignación de retribuciones variables. Este es uno de los
elementos esenciales de la evaluación del desempeño.
 La evaluación 360º es un proceso en el que un empleado recibe evaluaciones confidenciales y anónimas de cuantos
trabajan con él, superiores, subordinados o iguales en rango. También puede recibir evaluaciones de clientes o usuarios
cuando estos son los mismos a lo largo del tiempo.

BIBLIOGRAFIAS

Chiavenato, Idalberto, Gestión Talento Humano, 3ra Edición, México: McGraw-Hill. 2008.

Mondy 2010, Administración de Recursos Humanos, México.