Diplomado en Salud Pblica y Salud Familiar 2004

Autores: Ivette Hiriart L. Lorena Olivares C.

Diplomado en Salud Pblica y Salud Familiar

Mdulo I: Tendencias en Salud Pblica: Salud Familiar y Comunitaria y Promocin

INTRODUCCIN

Todas las organizaciones tienen una estructura que los distingue o debera hacerlo. Las estructuras organizativas tienen como objetivo favorecer la existencia de los grupos o, mejor an, que los equipos de trabajo que, conectados entre s, den lugar a una comunidad vertebrada en su interior con toda la comunidad social. Determinando un clima organizacional que identifica a cada institucin y a la productividad de stas.

Es por esta razn que hoy se le da tanta importancia a los equipos de trabajo, y al clima organizacional, los cuales tienen que cumplir ciertos requisitos para llevar a cabo en forma adecuada los metas para las cuales fueron creados. Esto nos plantea la postura de que uno de los pilares fundamentales para el logro de las metas colectivas de una organizacin, es contar con un buen clima organizacional y equipos de salud cohesionados, sanos, motivados, dispuestos al cambio que requiere hoy la sociedad chilena, para la implementacin del Modelo de Salud Familiar y la Reforma de salud.

Actualmente la Cuarta Regin y especialmente la ciudad de La Serena, est experimentando la transformacin de Centros de salud a Centros de Salud Familiar, con diferentes grados de avance de este proceso.

La ciudad de La Serena cuenta con cinco centros de Salud de Nivel Primario, dependientes de la Corporacin Municipal Gabriel Gonzlez Videla, y esta a su vez de la Ilustre

Municipalidad de La Serena. Estos Centros de Salud se han ido transformando paulatinamente, dejando atrs el antiguo modelo de consultorio, dotndoseles de los recursos necesarios para otorgar prestaciones resolutivas, acordes a las nuevas polticas de salud.

El Centro de Salud Cardenal Caro, tiene una antigedad de 19 aos, fue construido con fondos estatales en 1.985,con una superficie total construida de 492 m2, sobre un terreno de 892 m2.

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Cuenta con una dotacin de 44 funcionarios de los distintos estamentos. La permanencia de la dotacin de los funcionarios que laboran en el centro de salud, supera los 9 aos. El estamento de mayor rotacin es el estamento mdico, y el de menor rotacin es el estamento de profesionales No Mdicos, Administrativos y Aux. Paramdicos.

El Centro de Salud Cardenal Caro se encuentra ubicado en el sector Sur de la comuna, cuyos lmites espaciales y territoriales corresponden a :

Lmite Norte: Calle Las Higueras Lmite Sur: Paradero 12-Cruce Peuelas Lmite Este: Cerro Grande, Sector El Milagro Lmite Oeste: Avenida del Mar.

Cuenta con una poblacin Inscrita y validada de 19.098 habitantes, Corte Per-capita Diciembre del 2003.

Este Centro de salud se encuentra en una etapa avanzada para la transformacin a CESFAM. Cuenta con un grupo de cuatro profesionales Diplomados en Salud Familiar y cuenta con 8 funcionarios en formacin en este Diplomado. A pesar del creciente inters de los profesionales en capacitarse en este tema, se percibe una debilidad del equipo por no contar con una estructura organizacional, especialmente lo referido a clima organizacional y trabajo en equipo consolidado, tendientes al logro de metas colectivas.

Como objetivo de este ensayo, nos hemos planteado la necesidad de hacer una reflexin del clima organizacional del centro de Salud cardenal Caro, teniendo como referencia nuestras percepciones y el anlisis de la bibliografa consultada, con el fin de fortalecer el trabajo en equipo y facilitar el desafo de la Salud planteada por la Reforma actual.

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DISCUSIN:

Para una consolidacin del nuevo modelo de salud familiar, lo fundamental es contar con un equipo de salud cohesionado y capacitado, donde el pilar fundamental es ver al individuo en el contexto familiar e integral, no solo un ente que presente patologa, sino que detrs de l existe una persona, integrante de una familia, con necesidades determinadas tanto en el rea de la salud como en el socio-econmico y social.

Para que los CES logren esta meta a nivel nacional, es que requieren de un buen clima organizacional, donde cada integrante de los diferentes estamento cuenten con un pensamiento colectivo y con una autorreflexin acerca de la vinculacin entre s, y el

sistema organizacional al cual pertenecen. El mal clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta.

Al reflexionar, respecto al clima organizacional existente en nuestro centro de salud, Cardenal Caro , nos hemos percatado de la existencia de un clima laboral no propicio para la implementacin del nuevo modelo de salud, ya que se percibe un equipo poco motivado, baja participacin, deficiencia en los canales comunicacionales, problemas de relaciones humanas, conflictos interpersonales no resueltos ptimamente, deficiencias organizacionales respecto a las jerarquas y a su vez problemas de stas en lo concerniente a la supervisin, tanto en el rea tcnica como administrativa.

La percepcin que tenemos del funcionamiento como un equipo de salud, es que no se cuenta con la participacin de todos los integrantes, quejndose frecuentemente de no tener la camiseta puesta, como correspondera a un equipo cohesionado y con una misin colectiva, participativa e integradora en el cumplimiento de las metas de la organizacin. Esto podra explicarse por una parte, a la capacitacin parcial de los diferentes estamentos, quienes sienten que solo algunos funcionarios cuentan con herramientas para desarrollar el nuevo modelo de salud orientado a la familia y su entorno. Por otro lado el sentir por gran parte de los funcionarios, de la falta de reconocimiento del valor al trabajo que desempean; cayendo nuevamente en el circulo vicioso de la desmotivacin, y por consiguiente a la resistencia al cambio.

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Por lo anteriormente expuesto, vemos la necesidad de conocer, definir, analizar los conceptos de clima organizacional, trabajo en equipo, para el logro de la misin del Centro de Salud Cardenal Caro y de esta manera poder enfrentar adecuadamente los desafos que conlleva la implementacin del modelo de Salud Familiar.

El clima de una organizacin es uno de los aspectos ms frecuentes aludidos en el diagnstico organizacional (1). Tanto es as que muchas veces se confunde diagnstico organizacional con diagnstico de clima organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la dcada de los 60, junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las organizaciones.

Talcott Parsons (1966), por su parte haba propuesto una teora en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad que haca un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Sin embargo esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafo del momento tenia un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura.

En sntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de los fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para poder servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones, como lo desea el desarrollo organizacional.

Otra definicin sinttica del concepto de clima organizacional considerando que existen diversas definiciones, es la siguiente: Es el conjunto de variables como ambiente fsico, estructura, ambiente social, comportamiento organizacional y caractersticas de sus miembros, que ofrecen una visin global de la organizacin (1), ( Rodrguez, 1945).

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

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Organizacional Factores del Sistema

Miembros Comportamiento
Figura 1

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes , figura 1, si no que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el clima organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales (2) (Schneider y Hall,1982).

A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una variable interveniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Esta caracterstica de las organizaciones son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El clima junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

El clima organizacional es un fenmeno interveniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un

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comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin ( productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978), proponen el siguiente esquema de clima organizacional.

Sistema Organizacional

Ambiente Organizacional Percibida

Motivacin Producida

Comportamiento Emergente

Consecuencias para la Organizacin

Productividad Satisfaccin

Tecnologa Estructura Organizacional Estructura Social Liderazgo Practica de La Administracin

Logro Afiliacin
Dimensiones De clima Organizacional

Poder

Actividades Interaccin Sentimientos

Rotacin

Agresin

Ausentismo

Temor

Accidentalidad

Procesos de Decisin

Adaptacin

Innovacin Interaccin Necesidades de Los Miembros Reputacin

Retroalimentacin Figura- 2

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Desde esta perspectiva el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin.

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin, como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, innovacin, reputacin, etc.

DIMENSIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

Entre las alternativas para estudiar el clima organizacional, se destaca la tcnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organizacin. Este cuestionario est basado en la teora de los autores mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa (2). Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como:

1. Estructura Representa la percepcin que tienen los miembros acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

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3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

4. Desafo Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados

6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de los niveles superiores como inferiores.

7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la organizacin sobre las normas de rendimiento.

8. Conflicto Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

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9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Lo ms importante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organizacin.

CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar en la organizacin. El sistema organizacional, como sistema autopoitico de decisiones, constituye el tema de reflexin sobre el que se construye la definicin de clima. En otras palabras el clima puede construirse como una autorreflexin acerca de su devenir y su vinculacin entre s con el sistema organizacional.

El clima organizacional se caracteriza por :

a) El clima dice referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.

b) El clima de una organizacin tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional.

Una situacin de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.

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El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a la participacin activa y eficiente en el desempeo de sus tareas. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.

c) El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Un organizacin con un buen clima tiene alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros, en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores no tienen la camiseta puesta , normalmente tienen un muy mal clima organizacional.

d) El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin , a su vez, dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este ste clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y descontento.

e) El clima de una organizacin es afectado por diferentes variables estructurales tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez. Pueden ser tambin afectadas por clima .Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin...Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se refuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilos de direccinclima organizacional parecera requerir.

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f) El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con las insatisfaccin laboral. Una organizacin que tenga ndices altos de ausentismo con una en que sus miembros estn insatisfechos es, con seguridad, una organizacin con un clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difcil dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configuran el clima organizacional.

g) En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere en ms de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin. En otras palabras es relativamente sencillo obtener cambios dramticos y notorios en el clima organizacional mediante polticas o decisiones efectistas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los efectos de las medidas adoptadas. Por ejemplo, en una organizacin cuyo clima se caracteriza por el descontento generalizado, es posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la promesa de un aumento de remuneraciones. El efecto de este anuncio, no obstante, pronto ser olvidado si no se llevan a cabo otros cambios que permitan llevar a la organizacin a otras situaciones, a una diferente configuracin del clima. Incluso es frecuente el caso en el que el anuncio del mejoramiento de remuneraciones, instalaciones fsicas, relaciones laborales, etc.,provoca expectativas y mejoras en el clima organizacional, para luego, ante la concrecin efectiva de los cambios enunciados, volver a un clima organizacional que puede ser peor que el inicial, debido a que los cambios enunciados generaron expectativas que no pudieron satisfacer. En este caso, producen frustraciones o desconfianza y una actitud desesperanzada y altamente negativa hacia la organizacin, con el correspondiente clima organizacional.

FORMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

Existen diversas teoras, veremos las de Rensis Likert ( 1961-1967 ), quien sostiene que influyen variables causales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Otro grupo son las variables intervenientes, como la motivacin las actitudes, la comunicacin. Finalmente indica que las variables

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finales son la sumatoria de las dos anteriores y se refiere a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin. Estas tres variables influyen en la percepcin del clima por parte de los miembros de la organizacin (3).

A partir de la diferente magnitud de variables, Likert, llega a tipificar cuatro sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:

1) SISTEMA I: Autoritario. Este sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular: Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad generalizado.

2) SISTEMA II: Paternalista. En esta categora organizacional las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que el sistema I. El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas en limites de ciertas flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianzas condescendientes desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.

3) SISTEMA III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en el que existe un mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.

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4) SISTEMA IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, son distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.

PARTICIPACIN Y CLIMA ORGANIZACIONAL

En un comienzo la participacin como una forma de conseguir que los miembros de una organizacin se sintieran integrados a los procesos de la toma de decisiones de la misma y a la vez, pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores descrito en la escala de necesidades de Maslow. Este planteaba que las necesidades superiores de un individuo se manifestaban una vez que las necesidades fisiolgicas y de seguridad estaban relativamente satisfechas. El saberse pertenecido a un grupo, el sentirse integrado a una organizacin, es altamente motivador para una persona que haya superado la seguridad. Esto se fomenta a travs de la informacin de las decisiones adoptadas por la institucin. Siguiendo la escala de Maslow (1), aparecen las necesidades de estima y autoestima, estas construyen la percepcin que tiene la persona de s misma y la que los dems hacen de s. Un individuo que se ve reconocido y estimado por quienes lo rodean y son importantes para l, es probable que desarrolle una imagen favorable de s mismo Estas necesidades podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros.

Finalmente, el ms alto nivel de necesidades considerado por Maslow, es el de autorrealizacin. Solo se presenta cuando el individuo puede ver medianamente satisfechas sus necesidades de estima y autoestima. Esta necesidad superior puede ser favorecida por un sistema organizacional que utilice el talento creativo de sus miembros, fomentando su participacin resolutiva en la toma de decisiones.

El esquema de Maslow en consecuencia, podra visualizarse en la siguiente forma:

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NECESIDADES (MASLOW) Y ESQUEMAS ORGANIZACIONALES

Necesidades

Nivel de Participacin

Autorrealizacin

Participacin Resolutiva

Estima y Autoestima

Participacin Consultiva

Pertenencia

Participacin Informativa

Seguridad

Trabajo Seguro y Estable

Fisiolgicas

Nivel de Salarios Aceptables

La participacin, por su parte, puede tanto ayudar a la generacin de un clima adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad, a travs de sugerencias tiles. que puedan surgir en, por ejemplo, los crculos de calidad. Por tanto la participacin se vuelve un tema de discusin en todas las organizaciones e incorporarlo en la cultura organizacional.

Otro de los aspectos importantes de un buen clima organizacional, es el trabajo en equipo de todos sus miembros. Siempre se ha afirmado que cuatro ojos ven mejor que dos, y si lo hacen en la misma direccin mejor.

Es una necesidad en el mundo laboral moderno. Pero trabajar en equipo es difcil, porque: hay diferentes objetivos, ocurren conflictos dentro de los miembros del equipo, se solapan las responsabilidades y habilidades.

Los nuevos tiempos apuntan a un proceso laboral de autogestin, donde las iniciativas constituyen un requisito para la solucin de las disyuntivas, por esto, que se hace ms

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habitual que los requisitos ms valorados para integrarse a las grandes empresas son : flexibilidad personal, capacidad de trabajo en equipo y competencia laboral.

El Trabajo en equipo ( TE), es ms que un mtodo o modelo operativo. Es una cultura basada en el concepto de integracin de un equipo humano dentro de una empresa, con el objetivo claro de alcanzar la meta mediante la interaccin de sus miembros y un flujo operacional altamente coordinado.

El equipo se asemeja a las diferentes partes del cuerpo y se debe pensar con la misma cabeza ,o sea que aunque desarrollen diferentes funciones estn integradas en un organismo y actan coordinadamente utilizando un cerebro coordinador.

Los aspectos ms importantes para lograr xito de un equipo son :

1. La motivacin dirigida al objetivo o meta de todos los miembros. 2. Modelo de comunicacin efectiva entre los participantes de un equipo. 3. Sistema de jerarqua integral, o sea, no porque soy cerebro soy de mayor importancia que el brazo. 4. La implementacin de la Crtica Constructiva . La posible falla o deficiencia es analizada de manera objetiva por el equipo y corregida mediante sugerencias y

recomendaciones que refuercen el esfuerzo que produjo la falla, as mejorando los mtodos acelerando los procesos, motivando y sacndole provecho al error o diferencia. 5. Cultura fundamentada en la unificacin del equipo con una estrecha relacin interpersonal de los miembros. 6. El slido y firme compromiso de los miembros de alcanzar la meta trazada en tiempo real. 7. Capacidad sicolgica e intelectual del equipo para enfrentar los obstculos o circunstancias buscando solamente las soluciones sin ningn momento entrar en crticas o argumentos que solo producen la desmotivacin y los retrasos en la productividad y autoestima de los miembros. 8. El trabajo en equipo definitivamente es un instrumento que apoya la productividad, calidad y reduccin de tiempo. ( Genaro D. Salom).

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EL EQUIPO DE SALUD COMO SISTEMA RELACIONAL

Al introducirse en el tema de los grupos humanos como sistemas, no es posible dejar de considerar al equipo de salud como uno de ellos, puesto que en el se ha desarrollado un grupo humano estable, que a travs del tiempo ha adquirido una serie de caractersticas que lo hacen nico (4).

Un equipo de salud esta compuesto por un grupo de profesionales, tcnico y humano que tiene a su cargo numerosas responsabilidades, entre ellas la deteccin de necesidades y cuidados individuales, familiares y comunitarios, as como la identificacin de los recursos con los que la propia institucin cuenta para satisfacer las necesidades de la poblacin que atiende, y la planificacin, ejecucin y evaluacin de los cuidados prestados. Un equipo puede reunir a diferentes gremios, lo cual brinda ciertas ventajas, como son el poder mirar las cosas de distintos puntos de vista, la diversidad de conocimientos especficos que poseen y de encontrar diversas soluciones ante un mismo problema.

A su vez, un equipo se salud esta conformado por un grupo humano destinado a satisfacer ciertas necesidades de sus miembros ( pertenencia, identidad, compromiso, etc.). El hombre se agrupa con el fin de satisfacer necesidades, que de una manera individual, no seria capaz de cumplir.

DEFINICIN:

Un equipo es un grupo de personas que realiza distintos aportes hacia el logro de un objetivo comn. Especficamente, un equipo de salud es un grupo de trabajadores de la salud que realizan diversas actividades encaminadas al logro de un mejoramiento de la salud de la comunidad sobre la que actan.

Un equipo pasa entonces a constituir un sistema como otros que ya se han visto y posee casi todas las caractersticas que posee la familia como tal, pero tambin posee diferencias que deben ser sealadas.

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CARACTERSTICAS DE LOS EQUIPOS DE SALUD:

No son grupos naturales, sino son grupos contratados por una institucin para lograr un objetivo, que en este caso es la salud.

Las relaciones entre los miembros estn establecidas por la jerarqua de la institucin en sus aspectos formales.

Los miembros son transitorios.

Las relaciones interpersonales suelen basarse prioritariamente en aspectos parciales de la persona, especialmente el aspecto laboral.

DESARROLLO GRUPAL:

Los equipos de salud, son agrupaciones sociales en crecimiento y evolucin, en el interior de ellos puede promoverse el desarrollo de quienes lo conforman.

Roles que colaboran con el mejoramiento de las relaciones de grupo.

Atender y escuchar a cada miembro del grupo. Promover un clima de respeto grupal. Cumplir con las actividades programadas para el grupo. Animar, felicitar y apoyar los aportes que realiza cualquier miembro del equipo. Mostrar comprensin, inters y aceptacin hacia el resto del grupo. Mediar las diferencias entre algunos miembros del equipo que puedan surgir y conciliar acuerdos. Abrirse a comunicaciones abiertas y con confianza. Evaluar el proceso grupal y llevar la atencin hacia las necesidades del grupo. Conversar acerca de los problemas del grupo que puedan surgir.

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Roles destructores para la consolidacin de un grupo.

Agredir, expresar desaprobacin ante las ideas de otros Menospreciar lo que otros tengan que decir. Bloquear ser negativo, resistente y oposicionista ante la posibilidad que no se haga lo que usted piensa. Dominar con manipulacin a otros, alagar, controlar o ser exigente con ellos. Mostrar falta de compromiso y aburrimiento ante las tareas que hay que realizar. Bromear constantemente. Parecer indiferente a los otros, por ejemplo, dormirse. Satisfacer exclusivamente las propias necesidades y no las del grupo.

CONCLUSIONES GENERALES:

Al analizar los temas

propuestos en este ensayo Clima Organizacional y

Fortalecimiento de Trabajo de Equipo ,nos permiti conocer lo importante que es mantener un clima laboral adecuado, lo que conlleva un cumplimiento de las metas propuestas , sin ir en desmedro del recurso humano, aumentando as la calidad de atencin a nuestros usuarios.

Por otra parte pudimos reflexionar la importancia y la trascendencia que implica el trabajo en equipo, especialmente en el rea de la salud.

Los equipos de Salud ,como cualquier otra agrupacin laboral, aumentan la productividad al percibir un buen clima laboral dentro de su institucin.

El clima organizacional influye en el comportamiento de los miembros del equipos y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.

Un buen clima organizacional es fundamental para que los equipos de salud estn abiertos a los nuevos cambios en el modelo de salud.

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CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS PARA NUESTRO C.E.S. CARDENAL CARO:

Al realizar este ensayo, nos dimos cuenta que existe una brecha en lo referente a un buen clima organizacional y un real trabajo en equipo al comparar las bibliografas consultadas y la realidad actual del Centro de Salud Cardenal Caro.

Es imperativo y recomendable realizar un diagnstico

a travs de instrumentos de

medicin del clima organizacional del CES Cardenal Caro ya que este ensayo solo se basa en nuestras percepciones, sin una base cientfica que nos respalde y permita establecer intervenciones en reas especficas. De acuerdo a lo anterior vemos la necesidad de difundir y analizar como equipo de salud los resultados de este ensayo, sugiriendo sea incorporado dentro del Programa de

Capacitacin en Salud Familiar en este CES. Esta temtica se dar a conocer en las reuniones Tcnicas-Administrativas del CES, con la finalidad de hacer sentir y sensibilizar de la problemtica en relacin a la actual cultura organizacional del CES Cardenal Caro. Al plantear el problema organizacional, en la reunin T-A , se espera que la totalidad de los participantes a sta, hagan notar la deficiencia terico-prctica actual en lo concerniente al Clima Organizacional y especialmente lo relacionado al Trabajo en Equipo. Como producto de esta reunin, se espera lograr el apoyo de un profesional Psiclogo, con el fin de realizar talleres de Autoayuda y Crecimiento Personal para facilitar el trabajo en equipo, dirigido a todo el personal que labora en nuestro CES. Es nuestra meta, como profesionales-alumnos de este diplomado, entregar las herramientas, la motivacin y apoyo a los planos directivos en la construccin de un diagnstico en nuestro CES, a travs de la aplicacin de un Instrumento de Medicin, enfocado a medir el clima organizacional.

Con la finalidad de obtener a un mediano o largo plazo, un mejor clima organizacional, con equipos de salud sanos y cohesionados, motivados, activos y generadores de estrategias que ayuden al cambio de modelo de salud, que se sientan en la toma de decisiones, y de esta forma adquieran un sentido de pertenencia hacia el Centro de Salud.

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RECOMENDACIONES:

Es conveniente realizar un estudio de clima organizacional dentro de las instituciones de salud, con lo cual se lograra tener una imagen acertada y global de las diferentes unidades de trabajo, como tambin de los temas conflictivos, sobre los que habra que intervenir para provocar una mejora en el clima organizacional.

Es recomendable realizar capacitacin a los diferentes niveles directivos, respecto al clima organizacional ya que es uno de los principales pilares para una mejora de la productividad de las instituciones.

Los miembros del equipo de salud, deben ser capaces de hacer una autorreflexin de su desempeo colectivo (clima organizacional), y tomar decisiones de acuerdo al diagnstico que se obtenga.

Los integrantes de los centros de salud deben internalizar el concepto de trabajo en equipo , dndole la importancia que esto tiene para logro de las metas que plantea el modelo de salud Familiar en Chile.

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BIBLIOGRAFA

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