ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIÓN

Concepto:
La Administración de remuneraciones es la rama de
la Administración de Personal que se ocupa del estudio de la
retribución económica de los trabajadores por su trabajo. Debe
entenderse por trabajador a toda aquella persona que presta un
servicio personal y subordinado a otra a quien se denomina patrón; la retribución
económica, por su parte, incluye tanto al pago que se hace como salario base como
a las diferentes prestaciones en efectivo, servicios o especie.

¿Cómo se establece la Compensación Salarial a un Empleado?

La compensación salarial se establece según las leyes que
controlan las relaciones laborales entre patrono y trabajadores,
la misma se establecen según un acuerdo llamado contrato, en
el cual expresan en forma de cláusulas todas las condiciones
bajo las cuales se debe realizar el trabajo, además de esto se
establecen las forma de pago por el trabajo realizado. Esta compensación puede
ser quincenal, mensual o por obra realizada. Las compensaciones forman parte del
sistema de trabajo para asalariados, para mantener estable la cadena de producción
entre quienes ejecutan el trabajo y quien recibe las ganancias e invierten en más
producción.

Importancia
La importancia sobre la remuneración estriba en el impacto ético implícito en su
ejercicio y al mismo tiempo en los nocivos efectos de su mal manejo, entre lo que se
incluyen:
d Desmotivación del personal tiende a traer consecuencia de impacto en su
productividad.
d La rotación de personal se incrementa, normalmente empezando por los
mejores.
d Se dificulta el reclutamiento de personal competente.
d La imagen de la empresa se deteriora.
 d Se fomentan favoritismos y discriminaciones

Objetivos de la Administración de Remuneración

1. Equidad Interna: Es un asunto que debe ser tomado muy en serio por las
empresas. Falta de atracción y retención de talento
son algunos de los costos que tendrán que pagar si
no lo hacen. En cambio, mantener una política de
transparencia sobre los índices de pagos el cual
debe ser equitativo en entre los empleados que
realizan actividades similares estos deben ver su remuneración equitativa
siempre de acuerdo a lo que paga la organización.
2. Competitividad Externa: Los valores de la remuneración deben estar acorde
a los del mercado laboral en el cual compite la
empresa, ofrecer puesto similares que se
encuentra en la organización, evitando el peligro
de perder gente valiosa por remuneración poco
atractiva o práctica muy favorecida por la
competencia para atraer mejores recursos
humano independientemente de que la empresa ya no sea muy atractivo
atraer personal calificado por la baja remuneración que ofrece.
3. Elevar los niveles de desempeño del personal
d Es propiciar una descripción exacta y confiable de
la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su
puesto.
d Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido,
práctico, confiable y efectivo el cual tenga los niveles de
medición para una remuneración confiable.
d La motivación temporal se hace necesaria porque estimula
el desempeño de las personas que trabajan en una
organización.

Desafíos del Área de las Remuneraciones

Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una
compensación mayor que la indicada por su valor relativo,
debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en
 gran medida a las situaciones que crea la tecnología. La evaluación de
puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste
en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el
valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo,
responsabilidad y habilidades.
Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se
encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee
la capacidad de negociación de estas entidades para obtener
compensaciones superiores a las que determinaría el valor
relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo.
Productividad: Una compañía no puede pagar a sus
trabajadores más de lo que éstos aportan, mediante su
productividad. Cuando el nivel de compensaciones
empieza a exceder el de la productividad, la compañía
no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos de
forma eficaz, capacitar a nuevos trabajadores,
automatizarse y procurar por todos los medios el
restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Clasificaciones de los Contenidos y Elementos de la Remuneración

Remuneración extrínseca
Es aquel beneficio, sueldo, prestación o salario que recibe el empleado de parte del
patrón al estar desempeñando un cargo –puesto– dentro de la organización.
Remuneración intrínseca
Es aquella que se proporciona directamente el empleado y que sale de su interior,
producto de una satisfacción o gusto por lo que hace y que de alguna manera se da
porque existe entorno a él un ambiente favorable que la organización ha provocado,
por ejemplo: orgullo por su empresa y trabajo, por el ambiente de compañerismo,
por la cultura de la empresa, la relación cordial y positiva de sus superiores.
Remuneración económica o financiera
Es aquella que le cuesta dinero a la empresa producto de las obligaciones
contractuales y legales que adquiere con el empleado.
Remuneración no económica
Es la dada principalmente por una serie de factores motivacionales que no resultan
costosos a la empresa pues no desembolsa dinero alguno. Con frecuencia los
factores motivacionales no son tomados muy en cuenta por ejemplo: el
reconocimiento por el trabajo bien hecho, el agradecimiento oportuno al empleado
por su entusiasmo, participación e interés que demuestra con sus compañeros
y superiores, la reducción del grado de supervisión, la asignación de
nuevas responsabilidades, por ende su desarrollo personal y profesional, etc.
Remuneración directa
Es la corresponde a la cantidad de dinero que pueda recibir el empleado en el
transcurso del año. La misma corresponde a sueldos, salarios, bonos,
incentivos, remuneraciones extraordinarias, aguinaldos, premios.
Remuneración indirecta
Es aquella en la que el empleado no recibe dinero sino beneficios por conducto de
terceras personas y/o servicios en especie como seguros de vida, gastos médicos,
transporte, comedor, etc.
Remuneración fija
Se refiere a la cantidad de dinero (sueldo, aguinaldo, primas, fondo de ahorro, etc.),
que recibirá el empleado de manera garantizada ya sea de manera semanal,
quincenal, mensual o anual, y que de alguna manera ya conoce con anticipación.
Remuneración variable
Es aquella que no está garantizada y cuyo monto o cantidad de dinero a recibir
dependerá de los resultados de la empresa, del desempeño de la persona en el
puesto o de las metas alcanzadas. Ejemplos de remuneración variable son los
bonos, incentivos, comisiones, etc.

Política de Remuneraciones
Es el conjunto de principios, criterios, directrices y lineamientos que refleja la
orientación y la filosofía de la Organización, con respecto a la Administración de
Remuneraciones. Toda Política de Remuneraciones debe tomar en cuenta el
sistema de recompensa al personal como: sueldos,
escalas de sueldos, salarios, beneficios sociales,
estímulos e incentivos de acuerdo a las funciones y
responsabilidades de los cargos, estabilidad en la
empresa, oportunidad de crecimiento, primas,
bonificaciones. Aquí en muy importante señalar la diferencia entre Sueldos y
Salarios.
El sueldo es la remuneración o compensación fija que reciben los colaboradores por
el desempeño de un cargo o servicio durante un tiempo determinado y la misma es
pagada periódicamente de manera semanal, quincenal o mensual; mientras que el
salario se le otorga a los colaboradores tomando como base los días u horas de
trabajo. En este caso no se recibe una retribución fija a cambio de lo trabajado, sino
que se toma en cuenta lo que se hace en cada jornada.

Componentes de la Política de Remuneraciones:

A. Estructura de Puestos y Salarios: Es la clasificación de los puestos y su
respectiva remuneración.
B. Salarios de Admisión: Es el salario para cada puesto laboral y debe coincidir
con el límite inferior de la escala salarial.
C. Previsión de Ajustes Salariales por determinación legal:
 Reajuste Colectivo o por Costo de Vida: Restituye el valor real del
salario por las variaciones económicas del país.
 Reajustes Individuales: Aumento de Salario por ascenso del
personal, por encuadre (pagar salarios para competir con otras
empresas del mercado) y por mérito para empleados con buen
desempeño en sus funciones y responsabilidades.
Por lo anteriormente descrito la Política de remuneraciones no es estática, es
dinámica, evoluciona y se perfecciona.

Criterios para que una Política de Remuneraciones sea Eficaz

 Equitativa: pago de acuerdo a esfuerzo, habilidades y entrenamiento.
 Equilibrada: Salario, beneficios y recompensas deben ser razonables.
 Eficaz en cuanto a los costos: Los salarios no deben ser excesivos y debe
adecuarse a lo que la organización puede pagar.
 Adecuada: Debe distanciarse de los estándares del gobierno y sindicatos.
 Aceptable para los empleados: los empleados deben comprender el
Sistema de Salarios y sentir que es razonable para ellos y la empresa.
 Estimulante: Debe determinar la satisfacción con el trabajo, el compromiso
con la empresa y el deseo de hacer las cosas lo mejor posible
 Segura: Suficiente para satisfacer las necesidades básicas de los
colaboradores.
Herramientas para lograr los Objetivos de la Administración de
Remuneraciones
1. Valuación del Puesto
Técnicamente es el factor más importante
para asignar un valor salarial, por cuanto
se debe asignar teniendo en cuenta el
trabajo y responsabilidad que desarrollará
el colaborador en dicho puesto o cargo; la
técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe
corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo, ya que determina la
importancia que reviste cada puesto en relación a los demás dentro de la
organización.
2. Encuesta de Salarios
Brindan información de mercado actualizada, en términos de compensación y a la
medida de las necesidades, permitiendo a las empresas que participan, establecer y
actualizar sus políticas de compensación así como tomar decisiones acordes con la
situación económica y del mercado, asegurando la competitividad.
3. Capacidad Económica de las Empresas
Estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa,
lógicamente según su nivel de
productividad y competitividad. Las
utilidades juegan un papel importante,
debido a que, conforme éstas
aumenten, los colaboradores deben de
recibir beneficios adicionales,
indudablemente si la empresa está en
buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y
romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos
mínimos.
4. Productividad
Factor trascendental para establecer incentivos
económicos por el logro de mayores niveles de
producción, por cuanto más produce más debe
ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
 5. Curva Salarial
Procesamiento de datos que arroja información valiosa para facilitarle a la gerencia
la administración del presupuesto salarial, a través, de la representación gráfica y
numérica de la importancia relativa de las categorías de los puestos, contra la
remuneración y su objetivo es el equilibrio de los salarios teniendo en cuenta
aspectos como las responsabilidades, las competencias, los riesgos laborales, la
complejidad del trabajo, etc. con el propósito de pagar con justicia y equidad.
Normalmente se trazan dos curvas, una con la remuneración actual y otra con la del
mercado; es también recomendable el
trazo de curvas de sueldo base y de
compensación total.
Representación del salario real (la línea
quebrada), la tendencia central (la línea
recta central) que busca la equidad interna
salarial de los empleados .y los intervalos superior e inferior (líneas rectas superior e
inferior)
6. Tabulador o Escala Salarial
Distribución y orden de los distintos niveles de salarios que una organización
establece con el fin de pagar a sus colaboradores. Señala los valores monetarios
que deben corresponder a las diferentes categorías de puestos. Hay dos tipos de
tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para cada categoría y el flexible
que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una de ellas.

Perspectiva para Remunerar los Puestos

De acuerdo con los expertos en remuneración, los puestos deben tomar en cuenta
diferentes criterios para su pago, el primero de ellos es:
 Pago por valor de mercado: Para ello se deberá realizar encuestas o
estudios de mercado periódicamente que determinen la posición competitiva
en la que se encuentran los puestos respecto a ese mercado.
 Pago por contenido de responsabilidad del puesto: Este aspecto deberá
considerarse cuál es el valor relativo del puesto en función, a los
conocimientos que se requieren, al esfuerzo desarrollado, al grado de
responsabilidad y a las condiciones a las que se enfrenta.
  Remuneración con base en el desempeño: Las personas deberán ser
remuneradas de acuerdo al desempeño que vayan teniendo en el desarrollo y
funcionamiento del puesto, para ello deberá crearse un sistema de Evaluación
del Desempeño, que permita medir los resultados alcanzados en
determinados periodos de tiempo. Pensamos que además de crearse un
Sistema de Evaluación debe de ir acompañado de un Manual de Descripción
de Puestos, para agilizar estrategias dentro del departamento.
 Garantizar la igualdad interna y externa: La igualdad interna podemos
expresarlo mediante la fórmula “igual retribución a igual función”. La igualdad
externa, se refiere entonces a las remuneraciones de los empleados de la
empresa en relación con los empleados de otras organizaciones.
 Controlar Costos: En este punto podemos analizar que toda empresa tiene
que crear o más bien mejorar un programa racional de compensaciones ya
que éste contribuye a que la organización obtenga y retenga a su fuerza
laboral a costos adecuados, sino se encuentra claramente establecido lo más
probables es que se den niveles excesivos o insuficientes de salario, en
relación al esfuerzo de los empleados.

Directrices sobre los Planes de Sueldo Variable

Proporcionar sueldo variable mediante sistemas de incentivos puede ser complejo y
tomar muchas formas. Sin embargo, existen ciertas directrices generales útiles para
establecerlos y mantenerlos con éxito.
Entre los tipos de planes podemos mencionar los siguientes:
1. Incentivos Individuales
Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales
basado en unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de tiempos y
movimientos, Hoy en día, el plan de incentivos individuales asume diversas formas:
 Destajo: Se pacta pagar un determinado valor por cada unidad producida, lo
que se supone, mejora la productividad del trabajador,
 Bonos: Se pagan por exceder ciertos niveles de producción, por lo general
acompañados con básico fijo. Algo importante de este sistema es que
estimula al empleado por sus ahorros de tiempo, es decir, menos tiempo en el
desempeño de una tarea, que en lo personal pensamos que es muy viable
para su rendimiento ya que funciona como una herramienta de motivación.
  Comisiones por ventas: Generalmente se plantea en los puestos enfocados
a la venta, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de la venta de
cada uno de los artículos que logre vender.
 Reconocimientos especiales: Reconocer el trabajo bien hecho sirve de muy
poco sino se comunica y se hace saber tanto al empleado o empleados
responsables de esa tarea excelente, como al resto de la organización.
 Bonos por asistencia: Esto lo otorgan los patrones a sus trabajadores, los
cuales se entregan a fin de incentivar a que el trabajador se presente
puntualmente a su trabajo, o bien, para que no se ausente de éste.
2. Incentivos basados en el Equipo
Cuando el trabajo en equipo es importante en los resultados, o cuando no es posible
identificar el aporte individual, se puede perfectamente aplicar incentivos de grupos
(una unidad o sección). Una forma de incentivo de grupo que ha adquirido mucha
difusión y uso, es la conocida como 'compartir ganancias'. Para muchos autores este
sistema implica una filosofía de administración.
 El plan Scanlon: Busca disminuir los costos de mano de obra, sin disminuir
el nivel de actividad de una empresa. Los incentivos se calculan como una
función de la relación de los costos de mano de obra y el valor de venta de la
producción.
 El plan Rucker: Que tiene una formulación más compleja que el Scanlon,
básicamente calcula una relación entre el valor de producción requerida por
cada peso de remuneración total (del grupo afecto).
 El plan Improshare: Es un plan de compartir ganancias relativamente nuevo,
que ha mostrado ser fácil de administrar y de comunicar
3. Incentivos Organizacionales
Remunera a todos los empleados con base en el desempeño anual de la empresa
como un todo.
Podemos entonces decir que el concepto en que se basan este tipo de
remuneración es por la eficiencia y que se dará por medio de la cooperación
organizacional o de toda la planta. Podemos mencionar las dos más importantes:
 Reparto de utilidades: Se basa en el derecho de los trabajadores a percibir
una parte de las ganancias de las empresas o compañías para las que
trabajan.
 Acciones para empleados: Algunas empresas consideran que, si los
empleados tienen la posibilidad de tener acciones de la empresa, aumentará
su compromiso con la organización, lo que a su vez influirá en un mejor
desempeño.
Prestaciones
Estas se refieren a las facilidades o servicios que un empleador les otorga a sus
trabajadores en adición al salario estipulado. Las prestaciones más brindadas son:
a) Seguro Médico: La mayoría de los trabajadores coinciden en que es vital
contar con seguro médico. Permite cubrir emergencias de salud o
tratamientos médicos resultantes de accidentes o enfermedades.
b) Vacaciones: Para muchos trabajadores el periodo de vacaciones que
establece la ley es insuficiente, por lo tanto, siempre serán apreciadas las
empresas que otorguen uno mayor.
c) Capacitación: Las empresas tienen la obligación de proporcionar a sus
trabajadores las enseñanzas técnicas necesarias para el desempeño de su
actividad.
d) Aguinaldo: Es una prestación de ley que establece la compensación con
mínimo 15 días de salario, que deberán ser entregados cada año antes del 20
de diciembre.
e) Vales de Despensa: Tienen un valor nominal como el dinero en efectivo, pero
son canjeables por bienes en establecimientos predeterminados.
f) Fondos de Ahorro: El objetivo es incentivar el ahorro entre los trabajadores
g) Bonos por Productividad: Estimulan la competitividad e impulsan el trabajo

Restricciones Legales a los Sistemas Salariales

Los sistemas de compensaciones deben cumplir con una gran cantidad de
restricciones gubernamentales. Los estándares de sueldo mínimo y las horas de
trabajo son dos importantes áreas consideradas por las leyes.
Ley de estándares equitativos de trabajo: En Estados Unidos, la principal ley afecta
las remuneraciones es la Fair Labor SrtandarsAct (FLSA), la cual persigue varios
objetivos principales:
 Establecer un plan de sueldo mínimo.
 Desalentar el empleo de menores de edad.
 Estimular la fijación de límites al número de horas extras.
 Tiempo Extra para empleados exentos y no exentos.
 Tiempo de descanso como compensación.