Universidad Nacional Autónoma de México

Facultad de Contaduría y Administración

CAPACITACION DE PERSONAL

Ciudad de México a 19 de noviembre del 2020

Alumno:
Gerardo Hernández Garmendia

Asesor:

Granados Hernández Ana Jazmín

ACTIVIDAD

Unidad 5 // Actividad 3 // Subir archivo

Realiza un cuadro comparativo de las ventajas y desventajas de los

métodos de la DNC.

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El diagnostico de necesidades de capacitación (DNC) es de suma importancia para
la organización debido a que por este se obtienen información necesaria para la
mejora de la empresa y para la aplicación de talleres de capacitación, según sea la
necesidad de cada organización.

La función principal de DNC es la de conocer las carencias, discrepancias o

deficiencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que manifiestan los
empleados en general, lo cual les impide desempeñar satisfactoriamente sus
funciones y/o actividades, que deben ser adoptados, desarrollados o modificados
para mejorar la calidad del trabajo y la preparación integral del individuo.

Los elementos que conforman y permiten llevar a cabo un DNC son:

Método Herramientas

Los métodos y técnicas son los procedimientos de que se vale el capacitador para
obtener información sistematizada sobre situaciones específicas, la cual le sirve de
base para la detección de necesidades.

Enseguida describiremos los más representativos sus ventajas y desventajas.

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 Método Descripción Ventajas Desventajas

Consiste en una exploración general en  Se observan algunos  Las necesidades de la

Método la que es posible detectar algunas síntomas (es una simple organización son
reactivo señales que, a simple vista, indican detección de problemas) atendidas de manera
problemas a resolver.  No tiene costo espontánea, sin
 Es rápido de aplicar para planificación ni
obtener información de programación alguna,
inmediato, podrían incluso no
 Sencillo de procesar, tener sentido en
 No requiere herramientas relación con el puesto o
especializadas, altos costos los objetivos de la
o invertir mucho tiempo en organización, pero
la investigación. resulta atractivo porque
permite que las
necesidades sean
atendidas de inmediato.
 Alto índice de riesgo
para la toma de
decisiones
 Da como resultado una
capacitación exprés,
endeble y poco
funcional.

Consiste en una indagación más amplia  Es el método más utilizado Imprecisión en la

Método de y profunda que la empleada en el en las empresas
frecuencias Método Reactivo. En ella se aprecian mexicanas.
algunas manifestaciones con más  En tiempo: aplicación y
características y fundamentos, de resultados inmediatos.
manera que la información obtenida es  Capta información más
más detallada obteniéndose así una detallada
respuesta inmediata a un gran problema  Es superficial aunque más
presente.
preciso que el reactivo
 Su costo es muy bajo, de
rápida implementación y de
fácil manejo.
 Relativamente eficaz,
principalmente a corto
plazo.
información: debido a que
solo se basa en indicadores
observables, los datos
pueden ser parciales y
poco confiables.
Costo en círculo vicioso: al
no atender de manera
completa el fenómeno,
especialmente si se deja
fuera la causa, se tendrá
que atender al infinito esa
necesidad.
Se enfoca a lo inmediato,
más no a lo crucial.

3
Método
 Es el método ideal para  Requiere de mayor
comparativo Consiste en establecer las cualquier empresa. presupuesto, mayor
discrepancias que existen entre lo que  Se observan los esfuerzo y tiempo para
debe hacerse y lo que se hace en la síndromes de las investigación y
organización. necesidades reales procesamiento.
 Determina de forma  De lenta aplicación
detallada las carencias  Procesamiento difícil
a satisfacer.
 Arroja información
completa y detallada,
por lo que sus
resultados son
confiables y exactos.
 Alto índice de certeza
para la toma de
decisiones.

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Para llevar a cabo un DNC es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:
quienes necesitan de la capacitación, en que aspectos la necesitan, cual es el nivel
de profundidad requerido y, el cuándo y en qué orden deben ser capacitados.

Posteriormente se elegiría el modelo a utilizar, los procedimientos y enfoques a

seguir en una capacitación (actividades, puestos y temas) y las técnicas a aplicar
para la detención de las necesidades y por último, elaborar los instrumentos. Todo
ello previo a la aplicación del diagnóstico.

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Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3ª. Edición) Santafé de Bogotá,
Colombia: McGraw Hill Interamericana, S.A

Reza, J. (1999). Cómo aplicar los principios de la capacitación en las organizaciones.

México: Panorama.

Reza, J. (2006). Nuevo diagnóstico de necesidades de capacitación y aprendizaje en las

organizaciones. México: Panorama.

Siliceo, A. (1995). Capacitación y desarrollo de personal. México: Limusa-Noriega

Dessler, G. y Varela, R. (2005). Administración de recursos humanos enfoque

latinoamericano. (5ª. Edición). México: Pearson Educación