1.

Introducción

Barbara Norris una enfermera graduada con honores en el programa de enfermería

de la universidad de Eastern Massachusetts. Empezó a trabajar en la Unidad de
Cirugía General, comenzando por emergencias y traumatología. Además, tiene una
maestría en administración de enfermería y cuidados de la salud. Barbara Norris es
la jefa de enfermeras de la Unidad de Cirugía General (UCG), hace un mes que tomo
el puesto en el hospital EMU, hospital que se encuentra en una crisis económica,
con recuperación tardía de meses o años, con un staff sobrecargado estresado lleno
de problemas con tendencia de favoritismo, conflictos interpersonales e
intergrupales, etc. lo cual influye en los pacientes generando cada vez menos
satisfacción.

2. Desarrollo

Liderazgo:

 Utilizando las características de los modelos de liderazgo transaccional,

transformacional y trascendente, evalúe el estilo más notorio en el líder del caso.

Barbara Norris es una líder transformacional, este tipo de liderazgo es fomentar el

cambio y creatividad, buscando influir, guiar, dirigir a los miembros de una
institución para que les sigan de forma voluntaria. Sus características más
representativas.

Influencia idealizada, Bárbara al aceptar el reto de ser la jefa de esa UCG llena de
problemas, estando en crisis económica el hospital, lo cual es admirable y ofrece la
confianza de mejorar las interacciones entre el staff, que ayudará a mejorar el clima
laboral.

Motivación inspiracional, quiere con su dinámica quiere inspirar a su grupo de

trabajo en un cambio para el bien de la unidad.

Estimulación intelectual, induce a los miembros a participar en la dinámica, fomenta

la comunicación de las enfermeras expresando lo que les frustra y desmotiva .

Consideración individual, con esta dinámica demuestra empatía, escuchando a los

demás, tomando en cuenta las opiniones de los miembros, se preocupa en los
intereses de los demás, de esta manera Barbara podría generar cambios que ayuden
a satisfacer las necesidades tanto de los enfermeros como de los pacientes.
 Aplique la metodología de la Ventana de Johari para elaborar un perfil del líder.

El cuestionario sobre Relaciones Interpersonales, desarrollado por Jay Hall, es

personal. Entonces en este caso se sacó la conclusión del comportamiento de
Barbara.

Entonces el cuadrante predominante de la líder Barbara es el primer cuadrante, área

abierta, lo que sabemos de uno mismo y dejamos que vean los demás. En este
cuadrante indica el grado en que se da a conocer al mundo, haciendo saber de las
experiencias, pensamientos, intenciones y emociones.

Lo que se sabe de Barbara es que ha estudiado y trabajado de enfermera por un

buen tiempo en el hospital EMU, tiene hijas lo cual no le impide realizar su trabajo,
viene de una familia dedicada a la salud, su amiga y mentora es Betty, la confianza
que le da el director John al asumir el puesto.

Lo que deja ver, cuando Barbara está decidida a enfrentar tal reto de ser jefa de un
staff lleno de problemas con la intención de iniciar un cambio en la unidad. Bárbara
al efectuar una dinámica que la ayudó por experiencia propia a su crecimiento y
desarrollo. Barbara es una líder abierta a expresar y escuchar sus comentarios de las
enfermeras para buscar una manera de mejorar el staff. Bárbara al mostrar su
iniciativa preguntando qué decisiones tomar para un futuro en el momento de la
charla con las enfermeras.

 Empleando la teoría de las necesidades de Mcclelland, para cada tipo de

necesidad, evalúe su presencia y determine la importancia para el líder del caso.

Según la teoría de las necesidades de McClelland es un modelo motivacional de

cómo se intenta explicar estos tres tipos de necesidades como; logro, poder y
afiliación son la fuente de motivación tanto como de los integrantes de nuestro
grupo de trabajo como propia , las cuales pueden ser una, dos o incluso las tres
necesidades juntas las cuales nos hacen identificar el tipo de líder que somos.

McClelland señala que independientemente de nuestro género, cultura o edad,

tenemos tres motivaciones principales dominantes, y una de ellas será nuestra
principal motivación. Esta principal motivación depende en gran medida de nuestra
cultura y experiencia de vida.
 En este caso se destaca la gran presencia de la necesidad de filiación que tuvo
Barbara Norris. Su necesidad de convertirse en miembro del grupo de trabajo de
enfermeras y no tanto como su jefa.
La cual, están muy interesada en las relaciones sociales y necesitan sentirse
aceptadas y apreciadas, también tenía inclinación a aceptar y seguir las reglas, en
lugar de tener miedo al rechazo, y aprecian el trabajo en grupo de trabajo, les gusta
ayudar a los demás en este caso a los pacientes ya que amaba su labor de entrega
con los pacientes del Hospital.

Por otro lado, se puede apreciar otro tipo de necesidad en menor grado que el de
filiación en Barbara la cual es la necesidad de logro. Se refiere a la necesidad de
resolver problemas, alcanzar metas o lograr el éxito en una situación difícil como
sacar adelante esa unidad que según la mayoría de las personas pensaba que no se
podía, animándose a ponerse metas con cierta probabilidad de éxito y además
esperaba que le sea posible influenciar directamente sobre las consecuencias de
estas metas.

 Identifique el tipo de motivación principal en el líder del caso, emplee el Modelo

Antropológico de las Necesidades. Sustente.

Una de las motivaciones personales de Barbara Norris dentro del caso es la

trascendental ya que esta produce resultados beneficiosos en otras personas como
por ejemplo el grupo de trabajo de enfermeras de la unidad, las cuales ellas
comenzaron a sincerarse en base a lo que estaba pasando con las antiguas
enfermeras y sobre todo de cómo se sentía personalmente dentro del grupo de
trabajo y como la poca valoración de la anterior jefe no hicieran que esta unidad
avance.

El caso señala la satisfacción que sintió Barbara después de este foro y como se
podría mejorar la unidad, gracias a que algunas enfermeras lograron comunicarse
asertivamente con el grupo de trabajo. Por lo tanto, Barbara se dio cuenta que había
generado un cambio positivo y que podía cambiar el tipo de política que siempre se
había manejado en el hospital con esta pequeña sesión con su grupo de trabajo de
trabajo.

En base al modelo antropológico de las necesidades su motivación principal es

trascendental la cual se guía por las necesidades de estima y un claro sentimiento de
pertenencia ya que no solo es pasión por su carrera sino le gusta sentirse parte de
ella, es decir, para ella el grupo de trabajo de trabajo es sumamente importante ya
que ella consideraba que el ambiente laboral determinaba el resultado laboral y
como era el trato con los pacientes ya que no basta con hacerlo eficientemente, su
 grupo de trabajo debe sentirse cómodos al terminar de hacer sus labores por más
presión que hubiese.

En conclusión, en base a las dos preguntas realizando habiendo identificado sus

necesidades y su motivación ella pudo tener éxito en la charla ya que sin esta
conversación que tuvo con su grupo de trabajo y escuchar cómo se sintieron sus
colegas no hubiera podido encontrar una solución para terminar con este problema
y es un gran comienzo para el trabajo en grupo de trabajo y la satisfacción laboral.

 ¿Qué tan bien ha realizado su trabajo el protagonista del caso? Sustente su

respuesta evaluando las funciones que se esperan de un líder.

A Bárbara no le fue bien, se encontró con una alta tensión en el clima laboral y con
baja moral en sus trabajadores. Pudo notar que había alto nivel de frustración en la
Unidad de Cirugía General pero no pudo solucionarlo correctamente.

Analizando el caso de bárbara mediante las funciones de un líder, podemos deducir:

Planeación: Analiza correctamente el ámbito laboral, se demuestra que tiene

intención de establecer metas claras para la mejora de la Unidad de Cirugía General,
pero no sabe cómo afrontar correctamente el clima organizacional que posee su
grupo de trabajo por lo que no puede establecer metas específicas o directas para
mejorar la UCG. Si bien la dinámica le ayudó a plantear los problemas que afronta el
staff, necesita idear metas que fomenten la comunicación y mejorar las
interacciones entre el staff.

Organización: No sabe cómo dirigir correctamente a los miembros de su grupo de

trabajo. No tiene el carácter correspondiente para darse a respetar ni inspira la
suficiente confianza para incentivar un ambiente de trabajo correcto.

Dirección: Se puede ver que Bárbara empatiza con cada miembro de su grupo de
trabajo, pero esto es una jugada en su contra debido a que es necesario tomar
medidas drásticas para mejorar el ambiente laboral, como obligar al personal
antiguo a actualizarse en el uso de máquinas, tema que no ha tratado pese a su
importancia. En otras palabras, el sentimentalismo de Bárbara no le permite
organizar correctamente a su grupo de trabajo. Es necesario crear un sistema de
incentivos, mediante castigos y recompensas, para que cada miembro tenga una
motivación adecuada para trabajar.
 Control: Bárbara vigila constantemente las actividades de su miembro y distingue sus
habilidades y problemas. Esto significa que vigila correctamente a su grupo de
trabajo.

Trabajo en Equipo:

 Los equipos poseen características que los distinguen de los grupos; utilizando las
identificadas en clase, analice su presencia en el equipo descrito en el caso.
Proponga algunas recomendaciones.

Se puede definir a la Unidad de Cirugía General como un grupo de personas que no

se comprometen con la organización. Las características que lo califican como uno
son:

o Tienen un objetivo particular, cumplir únicamente con su trabajo, y están

bajo el liderazgo de Bárbara.
o No hay comunicación fluida, no hay apoyo más allá de cambiar información.
o No complementan sus habilidades, no están comprometidos con un
propósito y un conjunto de metas en común, simplemente realizan sus
tareas.
o Tienen una sinergia negativa, no hay compañerismo, apenas hay respeto e
incluso se puede ver que se hablan a sus espaldas y no comparten
conocimiento.
o Su enfoque está dirigido al desempeño individual. Incluso esto puede ser
debatible, debido a que las incorrectas remuneraciones bajan la motivación
de los integrantes de la UCG.
Algunas recomendaciones a tomar en cuenta para mejorar el ambiente laboral:

o Para mejorar las relaciones laborales es necesario aumentar la comunicación y

mejorar las interacciones entre los miembros de la unidad, fomentando integración,
colaboración, que llevaran a la mejora del clima laboral.
o Para mejorar la motivación es necesario mejorar las remuneraciones, es necesario
tomar en cuenta la labor realizada por cada integrante de la unidad para mejorar las
remuneraciones.
o Para mejorar el desempeño es necesario distribuir las funciones correctamente,
considerando las habilidades de las enfermeras y las necesidades de los pacientes.
Comunicación:

 ¿Cuál cree que es el estilo de comunicación predominante en el líder? Sustente su

respuesta.

El estilo de comunicación que predomina en Bárbara es asertivo. Esto se evidencia

en la dinámica que efectuó con su grupo de trabajo de Unidad de Cirugía General
(UCG), con esta dinámica Bárbara tuvo como objetivo abrir una puerta al diálogo
entre los miembros de su grupo de trabajo. Lo cual funcionó, ya que puedo lograr
que los miembros de su grupo de trabajo sean más abiertos y expresen sus
opiniones y molestias. Barbará al pedirle a su grupo de trabajo que expusiera sus
problemas les demostró que estaba interesada en mejorar el ambiente de trabajo.

Una vez terminado de escuchar a su grupo de trabajo, Bárbara les preguntó si

alguien podía ofrecer una solución, de esta manera les dio la oportunidad de
proponer soluciones que eliminen o minimicen sus problemas. Sin embargo, ningún
miembro del grupo de trabajo se animó a hablar. Esto no desanimó a Bárbara, por el
contrario, ella tomó la iniciativa de proponer una solución que ya había
experimentado en su grupo de trabajo anterior(Unidad de traumatología), y el cual
sabía que si funcionaba.

La solución que propuso fue integrar a los miembros de su grupo de trabajo en la

toma de decisiones, de esta manera ella le demuestra a su grupo de trabajo que
tomará en cuenta y respetará sus decisiones, pues les propone la opción de elegir lo
que más les convenga y se ajuste a sus necesidades. Les da la confianza de que
puedan ayudarla en la toma de decisiones. Sin embargo, Bárbara también recalca
que ella puede hacer lo mismo si lo requiere, es decir también hace respetar sus
objetivos.

Cabe recalcar que, en el momento de dar la propuesta de solución ante su grupo de

trabajo la comunicación no verbal de Bárbara también fue asertiva, ya que mostró
gestos de confianza y calma como la sonrisa, con este gesto pudo ser capaz de
conectar con su grupo de trabajo, ya que mediante la sonrisa se puede transmitir
una energía positiva e involucrar al grupo de trabajo, generando una sensación de
complicidad. También mediante este gesto pudo generar que los miembros de su
grupo de trabajo sientan simpatía hacia ella, que se sientan bien en la reunión y
quieran escucharla.

 ¿El líder del caso es un comunicador efectivo? Sustente su respuesta.

 Bárbara si es una comunicadora efectiva , ya que mediante la comunicación que tuvo
con su grupo de trabajo de trabajo fomentó la confianza y motivación para trabajar
mejor y crear un buen clima laboral, lo cual también beneficiaría en el aumento de la
productividad. Ella les demostró que tenía compromiso por mejorar los problemas
que existía en la UCG, este compromiso genera las ganas de tener el mismo grado de
compromiso por parte de grupo de trabajo.

Antes de tomar una decisión por sí misma, Bárbara discutió con su grupo de trabajo
sobre los problemas que existían y posteriormente los hizo partícipes de las posibles
soluciones ante los problemas expuestos. Esta integración en la toma de decisiones
hace que los miembros del grupo de trabajo sientan que son parte importante del
grupo de trabajo y que sus opiniones también son tomadas en cuenta y respetadas.

3. Conclusiones:

o Según la ventana de Johari, Barbara se encuentra en el primer cuadrante una

persona abierta, pero a pesar de eso la iniciativa de la dinámica que se tomó no llegó
a cambiar a su grupo de trabajo, no salió como lo esperaba.
o Podemos apreciar que a Bárbara no le fue bien en su puesto de trabajo. Pese a que
tiene una buena planificación y control, no sabe cómo organizar ni dirigir
correctamente a su grupo de trabajo.
o La Unidad de Cirugía General es definida como un grupo de trabajo que no se
compromete completamente con la organización, debido a que le falta unidad.
o La comunicación que predominó en Bárbara con su grupo de trabajo fue asertiva,
eso ayudó a que los miembros de su grupo de trabajo puedan expresar sus molestias
abiertamente, ya que se generó un ambiente de confianza en el cual se sentían
escuchados y sentían que posiblemente se les daría una solución, pues Bárbara
mediante esta reunión mostró que tenía la intención de resolver los problemas.

4. Reflexión:

Lo que se puede rescatar es que si te pones en un lugar que parece difícil y luego
obtienes la motivación "bueno, puedo hacer esto, siento que tengo las herramientas
necesarias para resolverlo, siento que puedo hacerlo mejor", a veces puede
empeorar antes de mejorar. Bárbara sintió que tenía las herramientas, tuvo la
pasión, sintió que estaba en el lugar correcto, quería un nuevo desafío. Pese a esto,
conforme se adentraba en el ambiente laboral, sintió que su trabajo estaba
empeorando, algo que a cualquiera le afecta. En esa situación uno se pone a pensar
qué cosa se está haciendo mal, qué está empeorando. Sin embargo, toda esta
experiencia puede llegar a ser productiva, ya que se pueden expresar sus opiniones,
enterarse de la verdad y, si se supera todo esto, mejorar.