Actividad: Petrolio Italiano

Resumen

La evaluación del desempeño del personal es un proceso que debería ser fundamental para toda
organización, ya sea que se realice de forma tradicional o por medio de procesos más avanzados
como el método 360°. En el presente ensayo se analizará el proceso de evaluación del desempeño
de la compañía Petróleo Italiano, asumiendo dos roles principales, siendo estos Juliano y Marcelo.

Introducción: 1. Análisis/Preguntas

La evaluación del desempeño es un proceso Teniendo en cuenta lo anterior podemos

de retroalimentación que nos permite saber
como se ejerce un trabajo y de esta manera
hacer las respectivas correcciones, según el
caso. (Chiavenato, 2009) Existen múltiples
razones por las cuales se evalúa el desempeño
en una empresa, como posibles recompensas,
retroalimentación, desarrollo de
trabajadores, mejoramiento de las relaciones
laborales, hasta proporcionar medios que le
permitan a la organización conocer el
potencial de desarrollo que tienen sus
trabajadores.
Existen múltiples técnicas para medir el
desempeño, sin embargo, se ahondará en la
evaluación 360° la cual consiste
principalmente en brindar
retroalimentación para el mejoramiento del
desempeño a la persona que ha sido evaluada
por medio de distintos puntos de vista, ya sea
de jefes, clientes internos, compañeros, etc.
analizar el caso de petróleo italiano:
a ¿Qué tan seria/compleja es la evaluación
de Desempeño de PI?
Se puede afirmar que una evaluación del
desempeño 360° es mas compleja a medida
los que hay mas puntos de vista o personas
involucradas en la misma, en este caso,
podemos observar que hay evaluadores de
todo tipo como, el equipo, los pares,
subordinados, funcional, hasta el jefe. Por
otro lado, también se puede considerar
compleja ya que requiere mucho tiempo la
recolección de los datos, su administración y
organización (Como en el caso de Marcelo,
quien debía realizar múltiples evaluaciones y
una
llego a un punto donde no recordaba donde se
encontraban los papeles con la información);
para finalmente realizar el feedback a cada
uno de los colaboradores.
Además, puede resultar aun mas complejo el
hecho de que los jefes no se encuentren
realmente comprometidos con el proceso de
evaluación del desempeño, por diversas
razones, principalmente porque lo consideran
una pérdida de tiempo y de recursos.
Otro aspecto complejo que podemos ver es el
comportamiento de algunos subalternos
(como el caso de juliano que tenía un estilo
jerárquico en cuanto en cuanto a la dirección
de personal, no era tan accesible y tampoco
liderazgo para trabajar en equipo.
b ¿Qué aspectos son interesantes
(positivos/negativos) de la EdD en PI?
Aspectos Negativos
 Falta de compromiso por parte de
la alta gerencia.
 Falta de liderazgo
 Falta de habilidades de trabajo en
equipo
Aspectos positivos
 Juliano tenia un compromiso con
la compañía que era
incuestionable, además era
transparente y eficaz.
 La herramienta de planificación
empleada para la gestión de
control, tenía una buena
organización de los
procedimientos.
 El perfil de directivo de piza
estaba cumplía con los requisitos
necesarios
c ¿Qué tan importante es el feedback
después de una EdD?
Realizar un feedback es fundamental después
de realizar una evaluación del desempeño ya
que de esta manera podrá conocerse que tan
alejada esta la autopercepción de los
trabajadores con respecto a el punto de vista
de sus compañeros u evaluadores, y de esta
forma hacer una corrección mas precisa y
detallada acerca de los aspectos a mejorar.
Como, por ejemplo, en el caso de Juliano este
no veía necesario realizar una evaluación del
desempeño 360° ya que según él ya sabía que
debía hacer y sentía bastante seguridad con la
forma en que realizaba su trabajo, al
momento de recibir el informe descubre que
la percepción de sus evaluadores es muy
diferente a lo que él creía de sí mismo,
generándole incomodidad o molestia. Al
momento de revisar el feedback se sintió en
libertad de expresar aquellos puntos débiles
en los cuales, si estaba de acuerdo con sus
evaluadores que debía mejorar en un futuro y
las medidas correctivas, sin dejar de lado
aquellos comentarios positivos.
Conclusiones
En conclusión, podemos afirmar que la
evaluación 360° de desarrollo debe realizarse
con su debida importancia y cumpliendo con
la planificación especificada para que al
momento del feedback con la suma de esas
subjetividades de varias opiniones nos pueda
generar objetividad o realismo y se pueda
saber con exactitud en que se está fallando y
de ahí implementar la mejora.

La atención del examen a la hora de aprender

y tomar medidas de mejora, es ineludible

Referencias

[3] Pérez Palacios, T., 2014. Feedback 360°:

Técnica De Evaluación Del
Rendimiento Y Desarrollo De Las
Competencias De Las Personas En
Una Empresa.. [online]
Repositorio.comillas.edu. Available
at:
<https://repositorio.comillas.edu/rest/
bitstreams/302/retrieve> [Accessed 3
September 2020].

Capuano, A. M. (2004).
Evaluación de desempeño:
desempeño por
competencias. Invenio, 7(13), 139-150.

Zamora Tovar, C. (2011).

Implementación de una evaluación
de desempeño 360° en el talento
humano gerente de una organización
manufacturera.