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DEPARTAMENTAZLIZACIÓN
CASO PRACTICO: Compañía manufacturera K:

La compañía manufacturera K es una empresa tradicional que produce una línea de

máquinas y herramientas de precisión. El director de la fábrica se encargaba de la fábrica y
del personal de producción. Como no tenían auxiliares ni asesoría, se encargaba
personalmente de todos los problemas de producción y de la fábrica mediante contactos
personales frecuentes y continuos con todos los jefes de departamento bajo sus órdenes
Sin embargo, se produjo un gran aumento de pedidos y los planes de producción fueron
ampliados. La dirección de la empresa descubrió que la dirección de la fábrica creaba una
super centralización de autoridad y solicitó al director de la fábrica que tomase las siguientes
medidas para reducir la excesiva centralización.
Crear una organización fabril más adecuada, con un departamento de compras, un
departamento de control de producción y un departamento de procesos de fabricación. Para la
dirección de la empresa, estos órganos son importantes para el desempeño industrial.
Aumentar la producción en un nivel determinado por la dirección.
El director de la fábrica propuso una estructura organizacional funcional. Se seleccionó una
persona para encargarla de las tareas de la jefatura de compras y para crear un futuro
departamento de compras. La función de control de producción delegada a un nuevo
empleado que sería gerente el gerente de producción. Además, el director de la fábrica
propuso y recibió autorización para aumentar los medios que permitiesen el incremento de la
producción, de acuerdo a las exigencias de la dirección de la empresa.
Después de seis meses de poner en práctica este plan de organización, la dirección de la
empresa mostró insatisfacción por los progresos de la reorganización y la expansión de la
producción, que dejaban mucho que desear. Las razones señaladas para explicar el fracaso
fueron:
Debido al control personal centralizado de todas las operaciones de la fábrica, según
métodos muy bien establecidos y contactos personales intensos, el director de la fábrica tenía
dificultad para ajustarse a la nueva estructura organizacional y delegar autoridad adecuada a
sus subordinados y solucionar los problemas mediante los canales jerárquicos apropiados.
Dado el fuerte incremento de las actividades sindicales, un factor hasta ahora no
manifestado, el director de la fábrica se encontraba sobrecargado de problemas laborales, y el
tiempo que debía dedicarles desviaba su atención de los problemas urgentes de la fábrica. Al
terminar el periodo de seis meses, la dirección de la empresa resolvió realizar otra revisión de
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la estructura organizacional de la fábrica en un nuevo intento de mejorar el desempeño.

Después de esta segunda revisión, la estructura organizacional de la fábrica consta de seis
jefes de departamento, que deben actuar conjuntamente, como un comité, para la toma de
decisiones de la política de la fábrica.
Esta nueva estructura es de tipo o clase funcional, y de comité. Cada jefe de departamento
tiene autoridad sobre todos los capataces de la fábrica, en temas relacionados con su
departamento. Cuando surgen problemas que afectan más de un departamento, se reúne a
todos los medios de comité interesados. Cada uno de ellos tiene la misma autoridad y la
asamblea de sus componentes toma decisiones sobre el caso. El ingeniero jefe preside las
reuniones, y cuando los miembros del comité no consiguen llegar a un acuerdo actúa como
árbitro. Cuando un jefe de departamento sobrepasa sus límites de autoridad, el tema se pone a
consideración de los colegas, pues es un asunto que exige la reunión del comité. Tomadas las
decisiones, es deber de cada jefe de departamento realizar aquellas fases relacionadas con su
departamento en la organización.

TERMINOLOGIAS CLAVES

 AREA MERCADOLOGICA: Se encarga de administrar los mercados para producir

intercambios y relaciones con el propósito de crear un valor y satisfacer necesidades y
deseos.
 COPERACION INTERDEPARTAMENTAL: Es la comunicación entre
departamentos para lograr un apoyo mutuo con un único objetivo.
 DELEGACION: proceso que hace posible la administración porque consiste en
conseguir, cumplir con los objetivos mediante otras personas. Delegar es un trabajo
que un ejecutivo desempeña al asignar responsabilidad y autoridad a otros y hacer que
respondan por los resultados
 DISEÑO ORGANIZACIONAL: Se refiere a la estructura o formato organizacional
que usa las empresas.
 ECONOMIA DE ESCALA: Se refiere al poder que tiene una empres cuando
alcanza un nivel óptimo de producción.
 ESPECIALIZACION HORIZONTAL: Es la división del trabajo organizacional en
el sentido horizontal en departamentos.
 ESPECIALIZACION VERTICAL: Es la división del trabajo organizacional Enel
sentido vertical en niveles jerárquicos.
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 HOMOGENEIZACION: Las funciones deben designarse a unidades

organizacionales con base en la homogeneidad del contenido, con el objetivo de
alcanzar operaciones más eficientes y económicas.
 INTERDEPARTAMENTALIZACION: es la comunicación y cooperación entre
departamentos con el fin de lograr un solo objetivo, aplicando una adecuada
comunicación para el entendimiento entre departamentos.
 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES: Toda organización pretende alcanzar
objetivos. Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intenta
lograr, es una imagen que la organización pretende para el futuro. Al alcanzar el
objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el
objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.

CUESTIONARIO
1- ¿De qué manera la departamentalización funcional simplifica la capacitación del
personal?
La simplifica orientando a las personas a una actividad especifica concentrando su
competencia de forma eficaz.
2- ¿Con que base separa la estructura organizacional la departamentalización por
productos?
Con base de productos, proyectos o programas desarrollados por la organización.

3- ¿Qué es la departamentalización territorial?

Es la organización de las actividades de acuerdo a la ubicación donde emplea cada
trabajador.
4. ¿Cuáles son criterios para determinar los niveles jerárquicos en la autoridad
responsabilidad?
 Actividad critica para el éxito o logro de los objetivos.
 Participación en las decisiones.
 Funciones sustantivas y funciones de apoyo.
 Iniciativa y autonomía operativa.
 Complejidad de la función.
 Unidades de confianza.
 Ámbito de control.
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5. ¿En qué ayuda la asignación de actividades?

Ayuda a fomentar la especialización y principalmente ayuda al gerente a asignar
actividades concretas con el fin de lograr eficientemente los objetivos
6. ¿Cómo elegir el tipo de departamentalización para la empresa?
Se debe evaluar el tipo, la situación y el entorno en el que se3 encuentra la empresa, puede
haber una fusión de tipos de departamentalización, siempre buscando el desarrollo óptimo de
la empresa.
7. ¿Qué es la departamentalización combinada?
Es el proceso por el cual se mesclan los tipos de departamentalización, ya que la empresa
abarca varios tipos de actividades, y hace uso de varios tipos para lograr un óptimo
desempeño.
8. ¿Cuál es la relación entre el departamento de producción y el departamento de
mercadotecnia?
El departamento de mercadotecnia en otras cosas se encarga de realizar trabajos de
investigación de mercados para que en base a ese estudio el departamento de producción
planee su volumen de producción.
9. ¿Por qué una organización debe ser flexible y susceptible a los cambios?
Porque toda organización debe ser capaz de adaptarse a las necesidades de cada proyecto
que será ejecutado durante un determinado periodo.
10. ¿Qué es la coordinación interdepartamental?
La coordinación es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos
independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia. Sin
coordinación la gente perdería e vista sus papeles dentro de la organización y enfrentaría la
tentación de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la
organización.

CONCLUSION

La departamentalización es una herramienta que permite una organización adecuada de

la empresa, obviamente dependiendo de las necesidades de la misma y a la vez readaptarse
según cambios o demanda de productos o servicios.Es importante tener identificados los
mismo ya que sirve inclusive para ver un poco más a fondo cual es la mejor manera de
organizar alguna empresa, inclusive grandes empresas tienen más de una manera de departa
mentalizar su compañía, hablando más en concreto de empresas transnacionales como
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Johnson & Johnson, GE, etc. Las cuales se pueden dividir tanto en productos como en
territorios, proyectos y más.

EMPOWERMENT

CASO PRÁCTICO

Un caso de esta técnica es la popular franquicia McDonald’s, la cual cada mes

reconocen a un trabajador a través del "Empleado del mes", el cual le hacen una entrega de
Bs. 100.000 y colocan una placa con su foto y su nombre. De esta manera motiva a los
subordinados a trabajar mejor y a superarse.

CUESTIONARIO
1. ¿Por qué fracasa el empowerment?
El fracaso de las organizaciones al tratar de implantar el empowerment, se debe a que
descuidan la aplicación de la herramienta además no le comunican de forma correcta y
especificada a todo el personal cuales son los objetivos que se buscan con este cambio tan
fundamental, tampoco se les informa a los trabajadores las responsabilidades, deberes y lo que
se espera de cada uno de ellos.
2. ¿Qué es un equipo con empowerment?
Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten
el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones
relacionadas con el método de trabajo
3. ¿Cómo integrar a los colaboradores hacia el empowerment?
Hay tres elementos para integrar a la gente
las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente deben poseer dos atributos
fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y
sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil
la disciplina. Debe existir un orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado
y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente y se deben definir
los roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus
responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dónde está
parado.
el compromiso. El cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero
promovido por los líderes y agentes de cambio
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4. ¿Por qué darle mayor poder al empleado?

 Se impulsa la autoestima y la confianza
 El personal participa en la toma de decisiones
 Se puede medir el rendimiento de los empleados
 El trabajo se convierte en un reto, no en una carga
 Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo
5. ¿Que se requiere en una organización para crear una cultura de
empowerment?
 una visión clara de la estrategia empresarial
 flexibilidad en los puestos, políticas, procedimientos y sistemas orientados al servicio
 compartir información y generar confianza entre los empleados
6. ¿Qué son los equipos auto dirigidos?
Es un grupo de trabajadores con tareas relacionadas entre sí, que están capacitados y tiene
libertad para organizar y dirigir su propio trabajo, de acuerdo a las metas que ha fijado la
organización. Estos equipos gozan de un amplio espacio para la toma de decisiones y para el
desarrollo de las ideas y la creatividad de sus miembros, llegando incluso a controlar y
evaluar su propio trabajo y seleccionar a sus nuevos integrantes
7. ¿Para qué, es necesario el empowerment?
Es necesario para el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de
satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente.
Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras; y
desarrollar acciones específicas para cambiar lo que sea inadecuado.
“La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment de la
noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado,
entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación
8. ¿Cómo crear una empresa con empowerment?
Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad.
Además debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir
indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada
puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.
Acciones a seguir:
*Definir los elementos claves de cada trabajo
*Establecer y revisar periódicamente los indicadores
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*Describir claramente los objetivos y resultados esperados

*Potenciar, enseñar, retroalimentar
9. ¿Qué es empowerment?
Es una herramienta de la calidad total utilizada en los modelos de mejora continua y
consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una
empresa a través de la delegación y la transmisión del poder
10. ¿Qué es coaching?
Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través del
aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tienen como
resultado el logro de sus objetivos
PALABRAS CLAVES
Equipo Autodirigidos: equipos de trabajo que usan la toma de decisiones por consenso
para elegir a los miembros de su propio equipo, resolver problemas relacionados con el
trabajo y programar sus ratos de descanso
Liderazgo: Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene
para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos
Empowerment. significa empoderamiento, en términos sencillos y prácticos es darle más
poder a la gente, delegar autoridad a los empleados para que puedan decidir sobre su propio
trabajo y encuentren menos barreras en la ejecución de mejoras, solución de conflictos, etc.
Sinercia. la sinergia expresa una forma de trabajo en equipo de carácter colaborativo,
donde los resultados del mismo son mejores que los que se darían si cada individuo trabajara
por cuenta propia. 
Autonomía. Es la capacidad de las personas que se ejerce en la vida cotidiana en la toma
de decisiones, para seguir sus propias reglas con responsabilidad y en ejercicio de su libertad
sin intervención de influencias externas
Organizar: Analizar, clasificar y agrupar las tareas para cumplirlas de manera que puedan
ser realizadas eficientemente por las personas.
Coordinar: Unir y armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
autocontrol.es la habilidad que nos permite controlar nuestras emociones, nuestros impulsos
y nuestras conductas, permitiéndonos así alcanzar nuestras metas y objetivos
Trabajo en equipo. es un conjunto de personas que se organizan de una forma
determinada para lograr un objetivo común
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Confianza.  es la seguridad o esperanza firme que alguien tiene de otro individuo o de

algo. seguridad que tiene una persona de sí misma

CONCLUSIONES
El empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las empresas como por
ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe
dónde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas,
el individuo tiene el control sobre su trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es
significativo, cada quien puede desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa
para ellos un reto y no una carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la
empresa según sus responsabilidades, los subordinados participan en la toma de decisiones,
las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en equipo, se
reconocen sus contribuciones, desarrollan sus conocimientos y habilidades, tienen verdadero
apoyo, aumenta la satisfacción del cliente final, mejora cambio de actitud de "tener que hacer"
una cosa a "querer hacerla", mayor compromiso de los trabajadores, mejora comunicación
entre subordinados y superiores, procesos más eficientes de toma de decisiones, costos de
operación reducidos y una organización más rentable.

EMPRENDEDURISMO E INCUVADORAS DE EXITO

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CASO PRÁCTICO:
La necesidad de escalar y lograr una competitividad sólida y rígida en el ámbito de los
negocios es cada vez más interesante, además, nuestra ubicación geográfica entre otros
(clima, temperatura, corriente del niño costero, etc.) hace evidente las oportunidades de
negocio, haciendo referencia GESTIÓN (2015): “El Perú presenta una Tasa de Actividad
Emprendedora de 28.8% superando a Bolivia en 27.4% y Chile en 26.6%, detalló la Cámara
de Comercio de Lima.”, posteriormente diríamos que el Perú tiene retos a enfrentar como la
estabilidad de sus negocios, conociendo que en gran parte del territorio encontramos las
MYPES, siendo ellas quienes colaboraran para brindar empleo a la TEA; no obstante, la
decadencia de estas es preocupante debido a una mala administración en la formalización de
estas u decadencia de información logrando la baja en menos de tres años. Afirmando: La
USMP (2017), mencionó: “Todo emprendedor y empresario necesita reglas claras y
predictibilidad que le generen confianza para tomar decisiones. Por tanto, la Institucionalidad
es imprescindible para los emprendedores. Es decir, todo empresario e inversor busca una
calidad eficiente en la gestión del Estado”.
Esto indica que para el desarrollo económico, la puesta en marcha de las Incubadoras de Éxito
es imprescindible ya que estas brindan el apoyo desde la formulación de idea, la pre
incubación hasta llevar a la pequeña empresa a una incubadora ayudándole así en el desarrollo
y fortalecimiento de esta en el campo laboral, no obstante, platearíamos la idea para alumnos
y exalumnos de universidades públicas y privadas con apoyo del estado lo cual diríamos que
los de mayor oportunidad son las universidades privadas como lo hace el programa
STARTUF PERU, en mayor concurrencia la USMP y PUCP.

CUESTIONARIO:

1. ¿Con que finalidad cree usted que se constituyen las incubadoras de empresas?

Con la finalidad de:

● Brindar apoyo
● Fortalecer proyectos empresariales en sus etapas iniciales
● Asegurar su ingreso y supervivencia en los mercados
● Crear nuevas fuentes de trabajo

2. Mencione la importancia de las incubadoras de empresas

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Favorecer el nacimiento y crecimiento de ideas que aportan al desarrollo tecnológico,

asimismo ayudarlas en su crecimiento y vida empresarial.
3. ¿Cuáles son los retos que enfrentan las incubadoras de empresas?

La diversidad de actores intervinientes dificultad la definición acerca de un modelo de

incubadoras que pueden aplicarse de la misma forma a todos las incubadoras de empresas.
4. Si tuvieras la oportunidad se dirigir una incubadora de empresas ¿qué aspectos
tomarías en cuenta?
● Tener un plan estratégico
● Estructura el proceso de labores
● Capacitación de actividades y a los miembros
● Estudios del mercado
● Sistema de seguimientos y monitoreo

5. ¿Cuáles son los resultados de aplicar un buen seguimiento a las incubadoras de

empresas en una futura organización?
● Conformar -una fuente segura de empleabilidad
● Constituir una base sólida para el crecimiento y desarrollo de la organización
● Incentivar y ser clara imagen de oportunidades

6. ¿A que hace referencia “el espíritu emprendedor”?

Es el negocio a resolver problemas, como sabemos un empresario toma riesgos pero cuando
tiene un espíritu emprendedor se va arriesgar a pesar de las adversidades para alcanzar sus
metas

7. ¿Cuál debe ser el objetivo de una persona emprendedora?

El objetivo de una persona emprendedora debe ser siempre el de querer salir adelante sin
importar riesgo que se pueda correr y si hay obstáculo se deben enfrentar con optimismo.

8. ¿Cuáles Son Los Factores Más Importantes De Una Persona Emprendedora?

● Les gusta demostrar lo que saben, pueden y valen.
● Tienen capacidad de concentración para la resolución y búsqueda de salidas exitosas a
problemas.
● Personalidad idealista y astuta.
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● No les interesa demasiado el poder sino la autonomía, les gusta ponerse aprueba y
enfrentar riesgos.

9. ¿Cuáles son las características de una persona emprendedora?

Sus características Innovadora, creativa, capacidad de asumir riesgos, perseverante,
adaptable y flexible.

TERMINOLOGÍAS:

▪ INCUBADORAS:

Son organizaciones que ofrecen asesoramiento para transformar una idea en un

proyecto de negocio viable. Se trata de brindar una serie de servicios que ayuden a los
emprendedores a desarrollar un modelo de negocio y que este pueda en un tiempo no muy
lejano a contribuir con el desarrollo del PBI.
● COWORKING. 
Es una forma de trabajo que permite que diferentes profesionales, emprendedores y pymes
compartan un espacio laboral para el desarrollo de sus proyectos profesionales. Los
empleados se benefician de una comunidad multidisciplinar que potencia proyectos conjuntos.

● NETWORKING: 
Se trata de la acción de establecer contactos o relaciones con expertos, empresas u otros
emprendedores que podrían contribuir al crecimiento intelectual o financiero de tu idea de
negocio. Las redes sociales y los eventos se han convertido en sitios muy importantes para
hacer Networking.

● CLÚSTER TECNOLÓGICO: 
Traduciendo del inglés al español, esta palabra significa ‘agruparse’. Tiene que ver con
grupos de empresas de tecnología (STARTUF PERÚ y compañías ya consolidadas) que
colaboran entre sí, y cuyas actividades conjuntas enriquecen un sector específico de la
economía. Los clústeres facilitan la medición o la cuantificación del potencial económico del
sector en el cual operan, y cuentan con la participación de instituciones gubernamentales
interesadas en apoyar la creación de nuevas ideas de negocio.
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● VIABILIDAD

En términos empresariales hace referencia a la posibilidad de que un proyecto o negocio

pueda progresar, garantizado a largo plazo su rentabilidad económica.

Para ello debe tenerse en cuenta los recursos que precisa, los que tiene y la capacidad para
obtenerlos. En el caso de que cuente con los suficientes medios para ejecutar la idea
empresarial, se podría decir que el proyecto es viable.

● PROACTIVIDAD
La proactividad es un concepto de trabajo y organizaciones, definido como la actitud en la
que el sujeto u organización asume el pleno control de su conducta de modo activo, lo que
implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar
mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias del contexto. La
proactividad significa asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en
cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer.

CONCLUSION:
Debido al avance del desarrollo económico y el crecimiento de nuevos emprendimientos, es

dable dar vida y fortalecer estos emitiendo una carta que avale y ayude a su crecimiento, así el

Estado será inyectado a ser parte del desarrollo socioeconómico, teniendo en cuenta que la

mayor ganancia en el PBI es por la creación de MYPES lideradas por pequeños

emprendimientos.
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GERENCIA ESTRATEGICA Y ETIQUETA GERENCIAL

CASO PRACTICO
Taxiperu S.A. (Empresa que ofrece servicios de taxi)

PASO 1: Identificación de la misión de la organización, objetivos y estrategias

Misión: Ser la empresa líder en servicios de movilidad particular para empresas ubicadas en
Lima Metropolitana, ofreciendo plena satisfacción a nuestros clientes.
Objetivos:

- Brindar un servicio de transporte seguro

- Alcanzar el 30% de participación del mercado en 5 años obtener una plena satisfacción
del 97% de los clientes.
- Mantener la fidelidad del 60% de los clientes.

Estrategia: Diferenciar el servicio por altos estándares de seguridad y atención personalizada.

PASO 2: El análisis del entorno

Análisis del Entorno:

- ¿Cómo afecta el clima de inseguridad ciudadana en el crecimiento de mi empresa?

- ¿Cómo afecta la subida de combustibles en la clase de servicio que puedo brindar?
- ¿Cómo afecta la competencia de taxis informales en el servicio que yo brindo?
- ¿Cómo afecta la forma de conducir de los conductores peruanos en la calidad de servicio
que brindo?

PASO 3: Identificación de oportunidades y amenazas.

Oportunidades:

- Cubrir la demanda insatisfecha de servicios de taxi debido a un deficiente servicio por

parte de taxistas particulares.
- Los altos precios que cobran las empresas reconocidas de taxi.
- Incremento de arribo de turistas a nuestra ciudad.

Amenazas:

- El creciente robo de vehículos

- La constante subida de precio de combustibles
- Incremento del desempleo, que acarrea la competencia de “informales”

PASO 4: Análisis de recursos de la organización.

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- ¿Mi empresa cuenta con un número suficiente de unidades vehiculares?

- ¿Los conductores de mi empresa han recibido cursos básicos de primeros auxilios ante
una emergencia?
- ¿Los conductores de mi empresa son carismáticos y amables?
- ¿La central de radio que poseo es adecuada y con la tecnología necesaria?
- ¿Cuento con una buena base de datos de clientes?

PASO 5: Identificación de fortalezas y debilidades.

Fortalezas

- Mis conductores han recibido cursos de capacitación en atención al público por parte de
la Municipalidad de Lima
- Los vehículos cuentan con seguro tanto para conductores como para pasajeros en caso de
robo o accidente.

Debilidades

- Dificultad para brindar un servicio rápido en horas punta debido a un número no

adecuado de unidades.
- Dificultad por garantizar la seguridad completa del pasajero en caso de posibles
secuestros.

PASO 6: Revalorización de la misión y objetivos de la organización.

Ser la empresa líder en servicios de movilidad particular para empresas ubicadas en Lima
Metropolitana, reconocida por un servicio seguro, confiable y personalizado.
PASO 7: Formulación de estrategias.

Formulación de estrategias:

- ¿Qué tipo de recursos de información, asesoría y financiamiento necesito para lograr una
participación del 30% del mercado en 5 años?
- ¿Cómo debo capacitar a mi personal para obtener la satisfacción de mis clientes?

Estrategia:

- Diferenciar el servicio por altos estándares de seguridad y atención personalizada.

- Mantener un plan permanente de capacitación en seguridad y atención al cliente para los
conductores

PASO 8: Implantación de la estrategia.

Ésta se llevará a cabo a través de una integración y compromiso de todos los empleados de la
empresa: estableciendo grupos con una tarea específica con personas responsables. Cada
grupo debe asegurar que el plan de capacitación se ejecute. Así mismo cada grupo tiene metas
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asignadas y se han establecido recompensas por cada meta alcanzada referida a los estándares
de seguridad, calidad y atención al cliente que se establezcan
PASO 9: Evaluación de resultados.

Evaluación de resultados:

- ¿Se alcanzaron las metas de capacitación para el personal?

- ¿Se logró incrementar el número de unidades?
- ¿Se logró alcanzar las metas de resultados planteados?
- ¿Qué factores influyeron en los resultados obtenidos?

CUESTIONARIO
1. ¿Qué es el análisis del entorno?
El entorno empresarial o marco externo es el área que rodea a la empresa, es decir en
el que desarrolla su actividad. De este modo, la empresa puede considerarse como un
sistema abierto al medio en el que se desenvuelve, al que influye y del que recibe
influencias
2. ¿Cuál es la esencia de la gestión estratégica?
Es organizar sistemáticamente, las tareas que la administración tiene que ejecutar para
guiar a la organización hacia un futuro estable.
3. ¿Cómo debe ser un Gerente Estratega?
Este profesional debe tener un gran nivel de inteligencia y formación general, una gran
capacidad analítica. Debe ser un excelente comunicador, con dotes para el liderazgo y, en
especial capaz de comprometerse eficazmente en el logro de los objetivos de la empresa,
ser respetuoso del ser humano, con capacidad de aceptación de los demás y sus logros,
además de poseer carisma.
4. ¿Cuál es su importancia en las empresas pequeñas?
El proceso de gerencia estratégica se aplica de igual forma tanto a empresas grandes
como pequeñas.
5. ¿Cuáles son los aspectos que analiza una evaluación de estrategias?
Analiza los factores internos y externos que representan las bases de sus estrategias
actuales. Las preguntas que se hacen: ¿Siguen siendo fortalezas internas las fortalezas?;
¿Siguen siendo debilidades internas todavía debilidades?; ¿Son las oportunidades
externas todavía oportunidades?

6. ¿Qué son los objetivos estratégicos?

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se refiere a todo tipo de metas, fines, orientaciones o valores hacia los que tiende la
actividad empresarial. En sentido estricto, al hablar de objetivo nos referimos a ese
resultado que está previsto conseguir en un plazo de tiempo determinado.
7. ¿Cuáles son los aspectos que analiza una evaluación de estrategias?
analiza los factores internos y externos que representan las bases de sus estrategias
actuales. Las preguntas que se hacen: ¿Siguen siendo fortalezas internas las fortalezas?;
¿Siguen siendo debilidades internas todavía debilidades?; ¿Son las oportunidades
externas todavía oportunidades
8. ¿Cuál es la diferencia entre la planeación y la Gerencia Estratégica?
Radica en la ejecución de las estrategias.
9. ¿Quién desempeña las 5 tareas de la gerencia estratégica?
Las cinco tareas de la gerencia estratégica las desempeñan los ejecutivos de un nivel
intermedio que son los que desempeñan un papel central en la gerencia estratégica
10. ¿Cuál es la herramienta que permite obtener un diagnóstico preciso de la
situación actual de la empresa y, en función de ello tomar decisiones acordes con
los objetivos y políticas formuladas?
La Matriz FODA, es la herramienta que se utiliza para denominar la herramienta
analítica que permite trabajar con toda la información poseída sobre un negocio, útil para
examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.
PALABRAS CLAVES
- Investigación: actividad orientada a la obtención de nuevos conocimientos y su
aplicación para la solución a problemas o interrogantes de carácter científico.
- La estrategia: es un plan de alto nivel para alcanzar uno o más objetivos en condiciones
de incertidumbre.
- Análisis: es el proceso de dividir un tema o sustancia compleja en partes más pequeñas
con el fin de obtener una mejor comprensión de la misma.
- Toma de decisiones: es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre
diferentes opciones o formas posibles para resolver diferentes situaciones en la vida en
diferentes contextos
- Disciplina: es la coordinación de actitudes, con las cuales se instruye para desarrollar
habilidades más rápido, o para seguir un determinado código de conducta u "orden".
- Asignación de recursos: es la distribución de activos productivos en sus diferentes usos.
- Planificación: implica tener uno o varios objetivos en común, junto con acciones
requeridas para concluirse exitosamente
- Mercadotecnia: Conjunto de técnicas y estudios que tienen como objeto mejorar la
comercialización de un producto.
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- Protocolo empresarial: conjunto de reglas sociales y formales que deben cumplirse en el

seno de una empresa. En él se establecen las pautas y los límites que rigen el accionar de
la compañía en cuestión.
- Coordinación: consiste en la integración y enlace de distintos departamentos con el fin
de realizar un conjunto de tareas compartidas.

CONCLUSIONES
 La Gerencia Estratégica es un proceso o una etapa apasionante que permite a una
determinada organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su
futuro, además que se produce la formulación, ejecución y evaluación de acciones que
permiten que las empresas logren sus objetivos
 El Gerente Estratega es aquel que está dispuesto a aprender diariamente de las
experiencias, proyecta gran interés por adquirir conocimiento y canalizarlo
óptimamente en el desarrollo de su gerencia
 La estrategia tiene una lógica paradójica, es un fenómeno objetivo que nace
del conflicto humano, las condiciones o las situaciones surgen involuntariamente de
sus participantes, hoy día puede ser favorable, pero mañana puede ser un peligro.
Cuando la cabeza defina la estrategia en forma democrática deberá considerar:
búsqueda de nuevas ideas, configurar escenarios dinámicos, ser audaces, desterrar
mayor participación de mercado, crear oportunidades de negocios, ver la empresa
como parte de un panorama más amplio, tener conciencia de los cambios tecnológicos
y ambientales, conocer las necesidades de recursos, negociar  para que los socios y
clientes no deserten y, dirimir el conflicto a su favor. No debemos confundir la
Gerencia Estratégica con la Planificación, que es solamente uno de sus componentes.
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EL LIDERAZGO, RETO DEL TERCER MILENIO

CASO PRÁCTICO:

Carlos Flores es el jefe de un equipo que se dedica a producir piezas para automóviles. Es
una persona que se ha hecho a sí misma .Está contento con los resultados que obtiene, aunque
su jefe no piensa lo mismo que él. No ve un buen clima en su equipo, aunque estos ya tienen
alguna experiencia en el desempeño del trabajo, y ha observado que las personas del quipo no
progresan lo que deberían, hay fallos en la calidad que han conllevado a las quejas de algunos
clientes .Se lo ha transmitido a Antonio pero este ha restado importancia a dichos
problemas .Él lo va arreglar de manera inmediata.
El proceso que va a seguir es el siguiente: Llamara a uno por uno dejándoles claro cuáles
son sus obligaciones y responsabilidades avisándoles de las consecuencias de no seguir los
procedimientos establecidos. A partir de ahora les pondrá objetivos a cada uno que permitan
llegar a los cero defectos. A
si mismo les va a controlar muy de cerca para ver los resultados a corto plazo .Si persisten las
quejas de los clientes tomara medidas disciplinarias que podrían llegar al despido.
El jefe de Carlos le comunicara que no está de acuerdo con que sus métodos fueran los
adecuados para liderar al personal.
Cuestionario:
1.) ¿Existe un líder perfecto?
No hay un líder perfecto. Más bien, los buenos líderes siempre pueden mejorar mediante la
educación, tutoría, experiencia, etc. Hay cientos de modelos exitosos de liderazgo y es difícil
definir exhaustivamente que es un buen liderazgo. Sin embargo, podemos estar seguros de las
cualidades que poseen todos los buenos líderes.
2.) ¿Cómo se cultivan cualidades carismáticas?
.Mostrándose franco claro y directo
.Teniendo confianza en uno mismo
.Con la práctica y la disciplina
.Forjando una personalidad entusiasta, optimista y llena de energía
3.) ¿Los lideres nacen o cualquiera puede ser un líder?
 19

Los buenos líderes se desarrollan mediante un proceso interminable de auto –estudio,

educación, capacitación y experiencia .Cualquiera que tenga la disposición y la motivación
puede convertirse en líder.
4.) ¿Puede una persona tímida convertirse en líder?
Los líderes utilizan tanto las acciones como las palabras para hacer las cosas. Impartir
ordenes es el acto de dirigir a los demás para que hagan las cosas sin ninguna preocupación
por los empleados .Las personas tímidas normalmente no son jefes ,pero muchos de ellos
llegan a ser lideres .
5.) ¿Es siempre posible ser un buen líder?
El liderazgo es como muchas otras destrezas difíciles, requiere de habilidades y práctica.
Esa es la razón por la que es importante desarrollar líderes en su organización .Aunque usted
pueda adquirir el conociendo y las habilidades en un periodo corto de tiempo, lleva mucha
practica hacer las cosas correctas. Los lideres antiguos siempre deben preparar y asesorar a su
subordinados en la continuación del liderazgo.
6.) ¿Cómo debe ser la relación entre líder y trabajadores?
Los líderes son agentes de cambio que guían a sus trabajadores hacia nuevos horizontes
mientras los preparan en el camino .Las dos metas importantes de un líder deben ser que la
organización alcance el éxito y asegurara que las personas más talentosas y preparadas se
mantengan y estén listas para dirigir la organización cuando llegue el momento de que el líder
se vaya.
7.) ¿Necesita motivación un líder?
Los líderes definitivamente tienen que estar motivados y los que no lo están serán vistos
rápidamente como un fraude en los ojos de sus seguidores.
8.) ¿Por qué se caracteriza un buen líder?
Lo primero, por su capacidad comunicativa y su espíritu de dialogo. Pero además de esto el
líder debe autoconocerse y ser consciente de sus fortalezas y debilidades. Debe de trasmitió
respeto y confianza a sus seguidores.

9. ¿De qué manera la tecnología afecta el liderazgo y los lideres?

Los buenos lideres usan la tecnología como una herramienta para alcanzar sus metas .La
tecnología siempre ha sido esencial para crear un mayor valor para el cliente a un costo
menor.
10¿Qué es el coaching?
 20

Es una metodología mediante la cual coach puede ayudar a otra persona a lograr un
desempeño potenciando su capacidades .Involucra el generar un cambio en la forma de
observar el medio ambiente y las circunstancias de la vida .El coaching es un encuentro de las
inteligencias para el crecimiento humano, donde se mezcla la inteligencia racional, la
inteligencia emocional y la inteligencia operacional todo en un proyecto de vida integrado

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

PALABRAS CLAVES

1. EMPRESA: Es una organización o institución dedicada a actividades o persecución

de fines económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes
o servicios de los solicitantes
2. RESPONSABILIDAD SOCIAL: Es un término que se refiere a la carga,
compromiso u obligación, de los miembros de una sociedad ya sea como individuos o
como miembros de algún grupo tienen, tanto entre sí como para la sociedad en su
conjunto.
3. DIRECTIVOS: Que tiene poder y función de dirigir los directivos de la compañía se
reúnen hoy; junta directiva.
4. EDUCACIÓN SUPERIOR: Se refiere al proceso y a los centros o instituciones en
donde, después de haber cursado la educación preparatoria o educación media
superior, se estudia una carrera profesional y se obtiene una titulación superior.
5. ACCIONISTAS: Es aquella persona natural o jurídica que es propietaria de acciones
de los distintos tipos de sociedades anónimas o comanditarias que pueden existir en el
marco jurídico de cada país.
6. GESTIÓN: Conjunto de operaciones que se realizan para dirigir y administrar un
negocio o una empresa.
7. SOSTENIBILIDAD SOCIAL: Puede representarse por un triángulo en el cual se
representa la interrelación entre crecimiento económico, equidad (social, económica y
ambiental) y sustentabilidad ambiental.
8. STAKEHOLDER: Estos grupos interesados, según Freeman, deben ser considerados
como un elemento esencial en la planificación estratégica de los negocios.
9. GERENTE GENERAL: Es un término descriptivo para ciertos ejecutivos en una
operación de negocios. Es también un título formal para ciertos ejecutivos de
 21

negocios, aunque las labores de un gerente general varían según la industria en la que
se desarrolle la empresa. 
10. ACCIONES: Son las partes iguales en las que se divide el capital social de una
sociedad anónima.

CASO PRÁCTICO

1. ALICORP

Esta empresa reafirma su compromiso con sus trabajadores, la comunidad y el

medio ambiente. Sus resultados son prueba irrefutable de ello, quedando demostrado que

el personal de ALICORP es una gran familia que sirve de apoyo a quien la necesita,

dentro y fuera de la organización.

ALICORP desarrolla responsabilidad social a favor de los trabajadores y

la sociedad tenemos ejemplos tales como:

APORTE A LA SOCIEDAD

El año pasado ( 2006 ) ALICORP ha lanzado junto a Caritas del Callao

su programa de nutrición comunitaria llamado Recuperar, a través del cual se evaluará a
1,000 niños de las zonas de Carmen de la Legua, Boterín, Ventanilla y Pachacútec, en el
Callao, y se logrará la recuperación nutricional de 500 de ellos mediante la ingesta de
medicamentos y anti anémicos. Como segundo objetivo, el programa está abocado
al desarrollo de capacidades de las madres y el fortalecimiento de los comedores infantiles al
brindarles conocimientos para mejorar sus prácticas de higiene y salud y preparar menús
nutritivos y balanceados. Finalmente, el programa persigue también crear una red de
promotores de vigilancia nutricional que trabajen directamente con las poblaciones
mencionadas.

Como actividades complementarias al programa Recuperar, ALICORP se encuentra

implementando junto con Caritas del Callao biohuertos en los comedores populares, que
permitirán el desarrollo de conocimientos para incrementar la disponibilidad de alimentos en
la zona de Pachacútec en el Callao. Por otro lado, el programa se verá reforzado a través de la
realización de cuatro campañas de asistencia médica como parte del programa Puente de Vida
de la organización Vida Perú. Finalmente, los voluntarios de ALICORP se encuentran
también participando activamente del programa a través de diferentes actividades para
 22

capacitarse ellos mismos en temas de nutrición y mejorar la infraestructura de los ambientes

en los que se ejecutará el programa.

TEMA ECOLÓGICO

En el tema ecológico, con el propósito de brindar un trato ambiental de excelencia a la

comunidad, ALICORP ha instalado en su sede de Piura una planta de tratamiento de
efluentes industriales de marca Seghers. Ha adoptado el uso de sílices absorbentes en
el proceso de neutralización de aceites vegetales en su sede del Callao, con lo cual ha
eliminado un proceso de lavado previo que significaba el consumo de 12,600 toneladas
de agua al año. Asimismo ha instalado un equipo de tratamiento de humos, que permite que
los habitantes de los alrededores de las plantas estén libres de la emanación de gases tóxicos.
Además de implementar el uso del gas natural de Camisea para
sus procesos de producción afianzando su política de cuidado del medio ambiente.

TEMA DE LA EDUCACIÓN

Respecto a la educación, ALICORP auspicia un programa de Ecoplayas de

concientización de conservación de nuestras playas, el cual combina la capacitación de
agentes ecológicos en diversas universidades con operativos de limpieza de playas silvestres.
Igualmente, subvenciona eventos educativos tales como el concurso
de creatividad empresarial juvenil "Creer para Crear.

OTRO ASPECTO A TENER EN CUENTA

Desde 1996 ALICORP viene promoviendo la siembra de Trigo Drum en los valles de

Majes, Camaná y Tambo, como una alternativa para la segunda cosecha del año para los
agricultores de la zona.

CUESTIONARIO
1. ¿Donde está el futuro de la r.s.e?

El futuro de la R.S.E están en las pequeñas y medianas empresas. La realidad del tejido
empresarial está formada por un 99.87% entre pequeñas y medianas empresas. Las PYMES
son una fuente de creación de empleo, distribución de riqueza y de cohesión de territorio del
entorno.
2. ¿Que persigue la r.s.e?

Desde el punto de vista empresarial, podemos decir que la R.S.E no trata de cambiar a las
empresas, esto es, una empresa seguirá teniendo clientes, trabajadores, proveedores,
 23

accionistas, venderá productos y servicios a un mercado, sino trata de cambiar el modo en que
esta se relaciona con su entorno.
3. ¿por qué el concepto del medio ambiente está ligado al concepto de desarrollo?

Porque nos permite entender los problemas ambientales y su vínculo con el desarrollo
sustentable, el cual debe garantizar una adecuada calidad de vida para las generaciones
presentes y futuras.
4. ¿la responsabilidad social como política representa una ventaja competitiva?

Sí, las empresas deben reconocer que las políticas y prácticas corporativas socialmente
responsables, constituyen un imperativo comercial, y que las empresas líderes transforman
esto en una ventaja competitiva.
5. ¿el mercado hace diferencia con las empresas que PRACTICAN RSE?

Sí, ya que cada vez más, los clientes y la sociedad en general esperan, e incluso exigen,
que las empresas jueguen un rol importante en el desarrollo y aumento de la calidad de vida
de sus trabajadores, de su comunidad y su país.
6. Mencionar 3 beneficios externos de la r.s.e:
a) Fidelización de clientes.
b) Captación de nuevos clientes.
c) Acceso a nuevos segmentos de mercado.

7. ¿la aplicación de políticas de responsabilidad social en las empresas mejora la

rentabilidad de éstas?
La conducción socialmente responsable de una empresa, genera decisiones de
negocios que construye fidelidad, a la vez enriquece la imagen corporativa y la marca
que contribuye, en forma cuantitativa, a la rentabilidad corporativa de largo plazo.
8. ¿Existe una relación entre la responsabilidad social empresarial y desarrollo
sostenible?

Sí, debemos tener en cuenta que la responsabilidad social empresarial nos lleva a un
desarrollo sostenible, ya que ésta establece un punto de equilibrio en tres pilares importantes
los cuales son: SOCIAL, ECONÓMICO y AMBIENTAL, al unir estos tres estaríamos
definiendo el desarrollo sostenible que es satisfacer las necesidades importantes de una
generación presente sin afectar a la generación futura.
9. ¿Rse, estrategia de marketing o política de vida empresarial?
 24

Esta es una pregunta muy controversial. Las acciones de la RSE, desde el punto de vista de
la percepción, representan un valor agregado intangible. Sin embargo, las organizaciones
carecen del entendimiento necesario para implementar a la RSE como un elemento que
acompañe a la estrategia general de la empresa de tal manera que no se vea como una
estrategia de marketing.

10. ¿Cuáles son los motores de la responsabilidad social?

Son cuatro los principales motores que impulsarán la RSE en los próximos años:

- Las Grandes Empresas: a través de la cadena de suministro, esto es, van a trasladar y/o
exigir comportamiento responsable a las empresas que trabajan con ellas.

- La Administración Pública: mediante la creación de Leyes, (p.e la Ley de Igualdad),

mediante la Incentivación (subvenciones para proyectos medioambientales, o implantación de
sistemas de gestión), y a través de la introducción de criterios y requisitos en la licitación
pública

- Los Consumidores: introduciendo criterios de consumo responsable en sus hábitos y

decisiones de compra

- El Capital Riesgo: aplicando criterios de ISR, Inversiones Socialmente Responsable.

CONCLUSION
Para concluir el tema sobre responsabilidad social empresarial es muy importante destacar
que a nivel internacional se han hecho grandes avances, sobre todo en el cuidado del medio
ambiente. A nivel interno las empresas están vinculadas a las necesidades de sus trabajadores
y a nivel externo se ven involucradas con la sociedad, es decir a su alrededor de la
organización como en materia educativa a través de becas y en materia deportiva, ellas
brindan una mejor calidad de vida, dando un gran avance al desarrollo social. Por eso es que
la RSE es fundamental en el desarrollo de la nación. No solamente las empresas están para
brindar bienes y servicios, sino que también para involucrarse directamente a la problemática
social, en materia ambiental.
 25

LA MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

CASO PRÁCTICO
Motivación en el trabajo de Coca Cola
Esta empresa tiene presencia en más de 200 países.
Para Coca Cola es muy importante también conciliar la vida familiar con la laboral, y en
ese marco ofrecen el Programa Life and Coke que comprende la flexibilidad de horarios, un
portátil para cada empleado para facilitar el trabajo desde la casa y (mi favorito) un banco de
tiempo.
Es un concepto un poco extraño, pero es genial. Se trata de una especie de asistentes que te
apoyan en actividades cotidianas como diligencias personales que pueden distraer al
trabajador de su tiempo laboral.
Y para finalizar, cuentan con 2 figuras educativas: La Universidad Corporativa de Coca
Cola y el Instituto de la Felicidad, ambas orientadas a la formación académica de sus
empleados, charlas sobre bienestar, salud y felicidad.
Como un dato interesante, ellos están promoviendo un estudio que relacione el estado de
felicidad de los trabajadores con el rendimiento en el trabajo.

CUESTIONARIO

1.-¿Crees que un supervisor o alguien en el trabajo se preocupa por ti como persona?

Mostrar interés en los trabajadores es sumamente importante y prestaciones de otro tipo
pueden ser una excelente opción donde se ofrece alianzas estratégicas con marcas para llegar
a los colaboradores de las empresa

2.-¿Cómo crees que la motivación beneficia a una empresa?

Beneficiaría de una forma global en la empresa ya que permite a los empleados a explorar su
máximo potencial.
 26

3.-¿Crees que el elogio o el reconocimiento de tu superior es una forma de

motivación?
Si, el reconocimiento de las capacidades de los colaboradores y hacérselas saber es importante
para desarrollar aún más esos talentos y que se sientan más motivados.

4.-¿De dónde crees tú que recibes un tipo de motivación?

De personas que realmente valoran tus trabajos y saben lo importante que la motivación
influyen en la productividad de las empresas. Por eso es importante rodearse de esa gente.

5.- ¿En qué situación podría servir la motivación? 

En situaciones donde se presenta un clima desagradable se aplicaría la motivación

brindando una mejor satisfacción para la empresa, una buena rentabilidad, el mayor
optimismo de sus empleados

6.- ¿Existen tipos de motivación, ¿cuáles son?

Existen dos tipos: la motivación intrínsica e extrínsica

7.- ¿Cuáles son las claves de aumento de productividad para una empresa?

 Una retribución económica justa

 No te olvides de felicitar
 Haz participar en la toma de decisiones
 Evalua de forma justa
 Permite la concilación laboral
 Expectativa de futuro
 Ofrece herramientas de crecimiento profesional
 Fomenta el buen ambiente

8.- ¿Qué teorías más importantes para la motivación?

1. La jerarquía de las necesidades de Maslow (1954)

2. Teoría X-Y de McGregor (1960)
3. Teoría biofactorial de Herzberg (1959)
 27

9.- ¿Se debe seguir el ciclo motivacional?

Si, se debe seguir ya que son medidas para que las empresas puedan seguir aumentando su
productividad.
10.- ¿Quién representa más el factor motivacional en una empresa?
El mayor representante motivacional es el líder, quien con su experiencia logra orientar de
una forma eficaz y eficiente a sus trabadores.
PALABRAS CLAVES
Organización:
Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos
sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen
funciones específicas
Satisfacción:
La acción o razón con que se responde a una queja o razón contraria.
Retribución:
Permite nombrar al pago, estímulo, dispendio, reembolso o gratificación que una persona
recibe por una determinada tarea o acción.
Credibilidad:
La Credibilidad es aquella característica de determinadas cosas que hacen que sean
creíbles, hablamos de situaciones, versos o estimaciones de una determinada presencia.
Formación:
Se trata de un término asociado al verbo formar (otorgar forma a alguna cosa, concertar un
todo a partir de la integración de sus partes)
Conciliación:
El concepto hace referencia al acto y la consecuencia de conciliar: acordar, compatibilizar,
convenir. Se trata de la acción de conseguir que dos o más partes opuestas logren llegar a un
acuerdo para llevarse bien, en paz.
Beneficio:
bueno o resulta positivo para quien lo da o para quien lo recibe, entiéndase como un
beneficio todo aquello representativo del bien, la cuestión enmarca una utilidad la cual trae
consecuencias positivas que mejoran la situación en la que se plantean las vicisitudes o
problemas a superar.
Incentivo:
 28

Es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o
simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).

Bienestar:
La noción de bienestar hace referencia al conjunto de aquellas cosas que se necesitan para
vivir bien.
Compromiso:
El término compromiso puede ser usado como sinónimo de: obligación, contrato, deber,
convenio, por ende, compromiso es un tipo de acuerdo que puede considerarse como un
contrato no escrito en el cual las partes asumen ciertas obligaciones.

CONCLUSIONES
La motivación laboral en los empleados implica compromiso con la empresa, cuando se
logra esto en la plantilla se obtienen resultados óptimos. Los retos a los que se enfrenta el
entorno empresarial sólo pueden ser abordados por personas altamente motivadas. La
capacidad de gestión de motivación laboral corresponde a los directivos y se trata de uno 8de
los principales desafíos. Una organización empresarial requiere una red con formación y dosis
de motivación para el cumplimiento de los objetivos y la obtención de una buena cuenta de
resultados. Se ha evolucionado en los últimos años acerca de algunos postulados de gestión de
los recursos humanos en relación a la motivación laboral.
LLos factores motivadores han variado. La meta para las empresas no debe ser plantearse
la retribución económica como factor motivador único, sino como un conjunto de factores que
permitan el desarrollo pleno de los trabajadores. Factores como la formación continua, un
clima laboral agradable, el reconocimiento, la autonomía, la recreación laboral o el trato de
calidad, entre otros, influyen positivamente potenciando la motivación de los empleados.
 29

LOS CIRCULOS DE CALIDADS Y TRABAJO EN EQUIPO

Caso práctico:

Nuestra forma de trabajar debía de cambiar, así en lugar de tener operarios que solo
trabajaban, necesitábamos operarios que nos dieran sugerencias y que pudieran involucrarse
en todas las mejoras a efectuar, ¿cómo podíamos hacerlo? Creando un circulo de calidad que
se reuniera regularmente.
Así definimos unas reuniones de producción, las cuales se efectuaban al empezar a trabajar
y durante unos 5 minutos definían los pedidos a producir y las distintas actividades a realizar
y 5 minutos antes de irse se volvían a reunir para ver cómo habían ido las cosas.

Normalmente había asuntos que no se habían producido como se había establecido, de tal
forma que se tomaba nota de ellos para discutirlos en la reunión de producción semanal.

Esa reunión tenia fecha y hora fija, todos los jueves a las 11.30h. En ella participaban el
responsable de producción, los runners, y los operarios con más experiencia en cada sección,
en total 6 personas.

Allí se revisaban los problemas detectados y se buscaban soluciones, no culpables. El

objetivo de la reunión no era castigar a nadie sino no repetir el error.

Después de 6 meses con esas reuniones y aplicando las acciones decididas, se efectuaron
más de 200 mejoras con el consiguiente aumento de productividad.

La clave fue hacer partícipes a los operarios de los problemas a los que nos enfrentábamos
y hacerles ver que dependía de ellos el que pudiéramos salir adelante.

Para ello era imprescindible escucharlos, aunque a veces las sugerencias parecieran

disparates y en caso de que las sugerencias pudieran llevarse a cabo, darles el mérito de
reconocer su contribución.
 30

Esto creó un espíritu de equipo que nos permitió conseguir los objetivos fijados.
[ CITATION Per14 \l 10250 ]

Cuestionario:
1. ¿Cuál es la importancia dentro de una empresa de saber manejar los círculos de
calidad?
Sirven para involucrar al trabajador en el espinoso asunto del control de calidad, con ello
se pretende incrementar la efectividad de dicho control y conseguir la integración del
trabajador en la empresa y los objetivos de excelencia.
2. ¿En qué se diferencia esto de una reunión de los de toda la vida?
La mayor diferencia está en el procedimiento que se sigue en torno a las reuniones, se
podría decir que los círculos de calidad son reuniones especialmente cualificadas y destinadas
a ocasionar cambios en la empresa.
3. ¿Cuáles son las etapas que atraviesan los círculos de calidad?
 Identificación de los problemas

 Propuesta y solución

 Búsqueda de datos y análisis

 Seguimiento y control

4. ¿Quiénes conforman los círculos de calidad?

 Facilitado

 Grupo pequeño ser 5 a 10 personas (voluntarios)

5. ¿Qué ventajas tienen los círculos de calidad?

 Muy efectivos para resolver problemas concretos

 Fomentan el trabajo en equipo y la motivación

6. ¿Cuál es la importancia del trabajador en equipo?

Se evalúan las aptitudes de los miembros y se potencian sus esfuerzos, disminuye el
tiempo invertido en las labores y aumenta la eficacia de los resultados.
7. Menciona 5 claves para un buen trabajo en equipo:
 Construye confianza
 31

 Establecer objetivos comunes

 Motiva la responsabilidad y compromiso mutuo

 Crea un sentido de pertenencia

 Involucrar a la gente en las decisiones

8. ¿Cuáles son los roles del trabajo en equipo?

Esquema de las 5C:
 Complementarias

 Comunicación

 Coordinación

 Compromiso

 Confianza

9. ¿Cuál es la diferencia entre trabajo en grupo y en equipo?

Las diferencias son claras cuando se trata de grupo y equipo, ya que en equipo es el
conjunto de integrantes y apoyan en las actividades en conjunto, en caso de que haya un error
quiere decir que todos han fallado, sin embargo, en el grupo se responsabiliza cada uno.
10. ¿Consideras esta modalidad de trabajo productiva?
Sí, porque el espíritu de equipo es lo que da a muchas empresas una ventaja sobre sus
competidores y a través de este método es como se consiguen mejores resultados.
Vocabulario:
 Facilitadores: Un especialista en las materias que se traten y se encargarán de
guiar al círculo.

 Cohesión: Es una variable en la que el grupo puede alcanzar distintos valores

en el transcurso del tiempo en función de otras variables

 “Aprovecha la diversidad”: Al momento de criar tus equipos procura que

haya personalidades e intereses distintos, pero que se compartan valores y un
compromiso con la empresa.

 “Deja de enfocarse en el” yo” y crea el “nosotros””: Descubre cómo hacer

que tus empleados colaboren y persigan una meta en común
 32

 Deserción: Inestabilidad laboral de la empresa.

 Lazos de atracción: Fijar una serie de normas que dirijan el comportamiento

de todos los miembros.

 Complementariedad: Un equipo funciona cuando cada uno domina una

parcela determinada del proyecto, es cuando los integrantes del equipo tienen
aptitudes y capacidades diversas, esto les da mejor integración.

CONCLUSIONES
 Tener en claro que trabajo en equipo es más que un simple trabajo en grupo,
pese a ser también un grupo de personas.

 Las responsabilidades que se tiene, se toman de manera solidaria y colectiva;

es decir, todos los miembros asumen las responsabilidades frente a los objetivos del
equipo.

 En cuanto a Círculos de Calidad la idea central de aplicarlos es integrar un

concepto de participación activa en toda la organización, basado en el principio de
que, solo uniendo la potencialidad y sinergia de un grupo humano, se pueden gestar
cambios pues la misma gente de la empresa es la que puede ofrecernos más ideas
sobre cómo enriquecer nuestros productos o servicios.

 Hay que tomar en cuenta que los círculos de calidad no serán una fórmula
mágica para resolver todos los problemas existentes en una organización, pero sí nos
proporcionará las herramientas necesarias para eliminar gran parte de ellos.

 Finalmente concluimos que el ser humano es la parte medular de toda la

empresa, ya que sin su participación los resultados que obtengan no serán excelentes.
Sin embargo, para lograr lo resultados es importante que quien tome la dirección
muestre una actitud humanista capaz de desarrollar las potencialidades de sus
integrantes. Por lo tanto, la calidad es el resultado de la actitud y esfuerzo del ser
humano.

¡A GRANDES PROBLEMAS SOLUCIONES INMEDIATAS!

 33

LA TOMA DE DECISIONES

PALABRAS CLAVES

DECISIÓN: Es una determinación o resolución que se toma sobre una determinada cosa.

Por lo general la decisión supone un comienzo poner fin a una situación, es decir, impone un

cambio de estado.

ÉXITO: Es el resultado feliz y satisfactorio de un asunto, negocio o actuación. Asimismo,

también hace referencia a la buena acogida de algo o alguien.

ACCIONES: Concepto amplio y dinámico, empleado en los más diversos ámbitos de

actividad humana, que van desde la acción social en la sociología, las acciones estratégicas en

políticas públicas, así como las acciones técnicas y las acciones de control en los procesos

técnicos.

PENSAMIENTOS: Capacidad que tienen las personas de formar ideas y representaciones

de la realidad en su mente, relacionando unas con otras.

RETROALIMENTACIÓN: Dependiendo de las consecuencias que tengan dentro del

funcionamiento del sistema. La retroalimentación negativa ayuda a mantener el equilibrio

del sistema, mientras que la positiva lo afecta. En este sentido, la retroalimentación

positiva está asociada a procesos de evolución, crecimiento o cambio, donde el sistema se

inclina hacia un nuevo equilibrio.

ANÁLISIS: Es un estudio profundo de un sujeto, objeto o situación con el fin de conocer

sus fundamentos, sus bases y motivos de su surgimiento, creación o causas originarias.

 34

DETERMINACIÓN: Se conoce como autodeterminación a la autonomía o independencia

de una persona, un grupo, una comunidad o una nación. Al tener esta autodeterminación, se

tiene la capacidad para tomar decisiones por cuenta propia.

ALTERNATIVAS: Es la opción existente entre dos o más cuestiones y sobre las cuales se

puede elegir, optar por una o por otra.

CASO PRÁCTICO

El Ing. Alfredo Pérez ha dirigido la empresa “Productos Alimenticios S.A” desde su

fundación en 1990. La empresa se dedica a la fabricación de pastas, galletas, harinas y aceite

comestible y se inició con un capital de 3 millones de soles, el cual actualmente asciende a 78

millones. Las ventas del último año fueron de 19 millones de soles y la utilidad de 5 millones.

La fábrica inició con 26 obreros y 6 empleados que hacían labores administrativas y de ventas

y en la actualidad cuenta con 122 obreros y 24 empleados.

Al inicio de sus operaciones la empresa estaba organizaba de la siguiente manera:

Gerente general: Ing. Alfredo Pérez, Contador: C.P Jaime Herrera, Gerente de la planta:

Ing. Arturo Sandoval, Jefe de ventas Sr. Rodrigo Castro.

Desde el principio, al Ing. Pérez le gustaba tomar decisiones en todas las áreas y

supervisar directamente el buen funcionamiento de la fábrica. Durante los primeros 14 años la

empresa fabricaba productos de buena calidad a bajos costos, lo que le permitía obtener una

buena posición en el mercado, magnificas utilidades, crecimiento continuo.

En la actualidad las personas mencionadas continúan en sus funciones y por supuesto

se ha incrementado sus sueldos, pero también sus responsabilidades. Desde hace tiempo fue

necesario contratar a 2 empleados más que se hicieran cargo de otras funciones como son:

Gerente de capital humano: Lic. Luis Prieto y Jefa de Créditos y cobranzas: Lic. Margarita

Mejía.
 35

Últimamente la empresa no ha funcionado bien, han descendido las ventas, existen

gran número de rechazos, continua rotación de personal y pérdidas de materiales. El Ing.

Pérez se encuentra sumamente preocupado.

Después de todas las entrevistas realizadas se obtuvo lo siguiente:

- El gerente de ventas opina que estas ha disminuido debido a la mala calidad de los

productos, los altos costos, retraso en las entregas y precios altos.

- El gerente de capital humano opina que los altos índices de rotación se orinan en los

bajos sueldos, jornadas excesivas y controles exagerados que impone el Ing. Pérez.

- El contador se queja que tiene demasiado trabajo mientras que los demás gerentes se

la pasan muy bien.

- Todos los gerentes opinan que existe retraso en la toma de decisiones y falta de

autonomía, ya que todas las decisiones se deben consultar con el Ing. Pérez y/o el

contador Herrera.

- El Ing. Sandoval informa que en su ausencia los obreros y supervisores descuidan los

productos además de que existen pérdidas de las herramientas que muchas veces los

supervisores no lo obedecen argumentando que el contador Herrera les giró

instrucciones contraria. Por estas situaciones el Ing. Sandoval está a punto de

renunciar.

- El Lic. Prieto cree que la situación de la empresa se debe a que el personal es flojo y

que los gerentes no afrontan las situaciones que les competen, lo que originan que

tengan tratar con los obreros y administrativos para resolver los asuntos.

Definición del problema:

Los problemas detectados son los siguientes:

-Falta de autonomía en la toma de decisiones.

-El personal a falta de motivación.

 36

-Los encargados lideran a base de poder.

-Falta de autoridad.

Análisis del problema:

Tras analizar las informaciones de la empresa se saca conclusiones que la

empresa está atravesando una serie de problemas que dificultan su crecimiento e

innovación.

-Rotación de personal en cifras muy altas.

-Ventas bajas.

-Altos costos.

-Baja productividad.

-Pérdida de materiales.

-Rechazo.

Todos estos elementos son factores que están carcomiendo a la empresa, lo

cual insta a tomar decisiones para el pronto rescate de la compañía.

Según los resultados que se obtuvo en la entrevista a los diferentes gerentes

puede notarse que los problemas presentes se deben a la carencia de capacidad en la

toma de decisiones sin depender de otros, incluyendo la falta de control del personal y

en la producción. Estos problemas surgen por la intervención del gerente general en

las funciones de los demás encargados de departamentos y operaciones, lo que hace

que no funcionen de manera correcta afectando el precio y la calidad de los productos

porque el Sr Castro no puede tomar decisiones para elaborar técnicas que ayuden a
 37

mejorar la calidad y reducir el costo de los productos. Las decisiones que se quieren

tomar en la empresa tienen que ser aprobadas por el Ing. Pérez y el Sr Herrera.

Otra causa del mal funcionamiento es el asunto de las rotaciones del personal,

si se mantienen rotando a las personas no se puede lograr un buen producto, ya que las

personas no pueden desarrollarse de manera efectiva para hacer algo de calidad.

Más factores:

-Quejas de parte de Herrera que tiene mucho trabajo y los demás no.

-El Lic. Prieto dice que el personal es flojo.

Estas cuestiones causan que el personal se sienta desmotivado y nadie cumple

con su función correspondida. En las empresas se trabajan en equipo y el personal de

la compañía está trabajando de manera sola (cada quien por su lado).

Evaluación de las alternativas:

-Establecer políticas dentro de la compañía para los empleados.

-Premiar el esfuerzo realizado, para motivar el desempeño en el trabajo.

-Contratar personal que sean productivos.

-Crear pequeños comités en cada departamento para que tengan comunicación y

puedan crear ideas y tomar decisiones en sus actividades.

Aplicación de la decisión:

Es de muy alta prioridad lograr que todos los departamentos tengan

comunicación, que interactúen, pero cada quien, ejerciendo su responsabilidad en el

trabajo, cada departamento realice sus funciones que le correspondan dentro de la

compañía y dejar que los demás también realicen las de ellos sin intervenirse

mutuamente. Crearemos en cada departamento pequeños grupos que generen ideas,

puedan tomar las mejores ideas y aplicarlas para el desarrollo de la compañía. Así se

logra trabajar en equipo todos dando lo mejor que tienen, trabajando por un producto
 38

de calidad, a la vez generando ganancias para la compañía. Todos deben creer en el

trabajo de cada individuo de forma independiente con respecto a las funciones que le

corresponden dentro de la compañía.

CUESTIONARIO

1.- ¿Cuáles son las barreras de la toma de decisiones?

− Prejuicios psicológicos

− Ilusión de control

− Los efectos de perspectivas

− En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro

− Presiones de tiempo

2.- ¿Por qué existe el miedo en las empresas para tomar decisiones que cambien el

rumbo de la misma?

Principal factor es la desconfianza ya que al tomar muchas veces decisiones radicales

involucra las pérdidas económicas. En el mundo laboral no existen seguridades absolutas y

ninguna decisión está exenta de riesgos.

3.- ¿Qué es la toma de decisiones gerenciales?

Son aquellas selecciones entre una gama de alternativas o posibles soluciones, que

permiten que bajo criterios fundamentado y válidos alejados del sesgo, la incertidumbre, la

información errónea en otras,

los gerentes, Jefes de Divisiones, Coordinadores, Analista, etc. ejecuten soluciones

asertivas antes las diferentes problemáticas existentes en una empresa o institución.

4.- ¿Que funciones se toma en cuenta para la toma de decisiones?

Para una buena toma de decisiones se recurre a las cuatro funciones administrativas:
 39

La planeación: Selección de misiones y objetivos, así como de las acciones para

cumplirlas. Esto implica toma de Decisiones.

Organización: Establecimiento de la estructura que desempeñan los individuos dentro de

la organización.

Dirección: Esta función requiere que los administradores influyan en los individuos para el

cumplimiento de las metas organizacionales y grupales.

Control: Es la medición y corrección del desempeño individual y organizacional de

manera tal que se puedan lograr los planes.

5.- ¿Cuáles son los tipos de decisiones gerenciales?

a. De rutina: Las mismas circunstancias recurrentes llevan a seleccionar un curso de

acción ya conocido.

b. De emergencia: Ante situaciones sin precedentes, se toman decisiones en el momento, a

medida que transcurren los eventos.

c. Estratégicas: Decidir sobre metas y objetivos, y convertirlos en planes específicos. Es el

tipo de decisión más exigente, y son las tareas más importantes de un gerente.

d. Operativas: Son necesarias para la operación de la organización, e incluye resolver

situaciones de “gente” (como contratar y despedir), por lo que requiere de un manejo muy

sensible.

6.- ¿Cuáles son los tipos de decisiones que enfrentas los gerentes?

a.-Decisiones programadas o estructuradas: Son procedimientos específicos

desarrollados para problemas repetitivos y de rutina, es por lo que las organizaciones llevan a

seleccionar un curso de acción ya conocido, de versiones anteriores, esto le permite al gerente

realizar correcciones similares a las que se le presenten, esto le traerá como resultado,

soluciones satisfactorias en pro de la organización

b.- Decisiones no programadas o no estructuradas: en estas decisiones no existen

procedimientos, no hay una rutina, aquí se va aplicar modelos heurísticos en la solución de

 40

problemas, el gerente para tomar decisiones de esta índole debe ser cautelosos y estudiar

rápidamente sin detenerse a profundizar la situación presentada y sin realizar consultas, tomas

la alternativa de solución más adecuada que resuelva el problema de forma inmediata.

7. ¿Cuáles son los tipos de problemas en la Toma de decisiones?

− Información errónea

− Selección de la muestra

− Ubicuidad del promedio

− Selectividad

− Interpretación

− Conclusiones Apresuradas

− Superioridad insignificante

− Connotación

− Posición Social

8.- ¿De qué forma afecta la información errónea a la toma de decisiones?

No permite que los criterios para ejecutar una decisión sean los más asertivos ya que se

puede afectar el resultado deseado, porque las necesidades de información requeridas dentro

de la organización varían de acuerdo al nivel dentro de la estructura organizacional.

9.- ¿Cuáles son las barreras de la toma de decisiones?

− Prejuicios psicológicos

− Ilusión de control

− Los efectos de perspectivas

− En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro

− Presiones de tiempo

10.- ¿Cuáles son los principales criterios de la toma de decisiones?

− Crear nuevas alternativas.

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− Identificar oportunidades para decidir.

− Guiar la planificación estrat5gica.

− Conectar con otras decisiones.

− Guiar el proceso de recogida de información.

− Facilitar la implicación de diferentes decisiones.

− Mejorar la comunicación.

− Evaluar alternativas.

CONCLUSIONES

La toma de decisiones de una organización rigen el curso de la misma, solo por esto se

justificaría un análisis de las principales tomas de decisión de la organización, para estudiar y

tratar de mejorar las condiciones en las que dichas decisiones se realizan. Por otra parte, el

conocimiento se materializa y se hace útil en la toma de decisiones y en la resolución de

problemas. En la toma de decisiones intervienen varios elementos, como son; – La

información. – El conocimiento – El modo en que se desarrolla el proceso de la toma de

decisiones. Un estudio de mejora de la toma de decisiones debiera garantizar que en la misma

se dispusiese de los tres elementos en las mejores condiciones. Esto supone disponer de la

información necesaria, y en el formato más adecuado para ser utilizada en el proceso de toma

de decisión. Es fundamental que en el proceso de toma de decisión se cuente con el

conocimiento preciso, sean personas, reglas, criterios, etc. Por último, deberá existir una pauta

que integre todos los pasos y elementos necesarios para la toma de decisión, en la secuencia

adecuada, para garantizar el mejor resultado. Se deberán introducir mecanismos que permitan

aprender de la experiencia, en base a analizar el resultado de la toma de decisiones,

comparando el objetivo perseguido y la meta alcanzada, y extrayendo conclusiones que

ayuden a mejorar las decisiones futuras.

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CONTROL ADMINISTRATIVO

CASO PRÁCTICO

La empresa “Refacciones X” implementó un sistema de producción en serie para

cumplir con los requerimientos y pedidos de sus clientes. Este sistema trajo consigo una
remodelación de la maquinaria de producción, lo cual creó la necesidad a los directivos
de dicha compañía de poner en marcha un plan de capacitación a un grupo de empleados
para que aprendieran a manejar la nueva maquinaria.

Todo esto representó un gasto fuerte y extra no previsto en la planeación anual por lo
que se tuvo que modificar el presupuesto y también se tomó la decisión de reducir la
nómina de la organización en puestos específicos, lo que ocasionó una terrible
incertidumbre dentro de la empresa y afectó de manera considerable el ambiente (clima
organizacional).

De esta situación se desprendió una baja considerable en la productividad de la

empresa y también se afectó la calidad de los productos terminados, ya que la
incertidumbre de poder perder su empleo, hizo que los empleados encargados de la
revisión de la calidad de la producción en proceso se distrajeran de su trabajo y
exceptuaran productos mal elaborados y por lo tanto, mal terminados.

Después de conocer la situación anterior, contesta el siguiente cuestionario:

1) ¿Qué tipo de control utilizarías para componer la situación en el caso de la

empresa anterior? ¿Explica por qué?

 El tipo de control más adecuado a usar en este caso es el control de

retroalimentación, ya que el plan de contingencia deberá basarse en los
resultados desfavorables que se obtuvieron para plantear una alternativa de
solución y mejora de los procesos de producción
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2) ¿Qué acciones correctivas aplicarías para poder ayudar a restablecer la

productividad y el clima organizacional?

 Claramente hay una responsabilidad de parte de la cúpula directiva al

implementar un sistema que no estaba contemplado en los planeamientos de la
empresa. A esto se suman las malas decisiones que afectaron el clima
organizacional, para lo cual se debería reemplazar a dichos directivos.

 Luego verificar la posibilidad de corrección inmediata, reiniciar la producción y

a la vez, identificar el producto elaborado durante el periodo.

3) ¿Qué etapa del Proceso Administrativo crees que haya fallado en el caso de esta
empresa?

 Se omitieron principios básicos de la dirección como son la comunicación, el

liderazgo y la motivación de personal.

Terminología Clave

 Objetivos mensurables: Es decir, deben ser cuantitativos y estar ligado a un

límite de tiempo.

 Métodos empíricos: es un modelo de investigación científica, que se basa en

la experimentación, junto a la observación de fenómenos y análisis estadístico.

 Localización de las áreas: siempre serán indispensables, puesto que las

actividades más importantes que se desempeñan para alcanzar los objetivos, son
precisamente, planteadas y llevadas a cabo por cada departamento.

 Autoridad organizacional: es el derecho o el poder asignado a un ejecutivo o

un gerente con el fin de lograr ciertos objetivos de la organización.

 Mecanismos administrativos: garantizará el enfoque ascendente de las

propuestas de proyectos que surgirán.

 Retroalimentación: es método de control de sistemas  en el cual los resultados

obtenidos de una tarea o actividad son reintroducidos nuevamente en el
sistema con el fin de controlar y optimizar su comportamiento.

 Plan de contingencia: necesarias para garantizar la continuidad del negocio y

las operaciones de una compañía u organización.
 44

 Cuantitativos: es un adjetivo que está vinculado a la cantidad. Este concepto,

por su parte, hace referencia a una cuantía, una magnitud, una porción o un
número de cosas.

 Clima organizacional: comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los
distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde
los empleados desarrollan sus actividades.

 Localización estratégica: los administradores deberán establecer controles

sobre los factores que sean estratégicos para el rendimiento de la organización.
Los controles deberán abarcar las actividades, operaciones y eventos críticos
dentro de la organización.

Preguntas:
1. ¿Cuál es el propósito del control Administrativo?
 La tarea del control es asegurar que los planes tengan éxito mediante la
detección de sus debilidades y así proporcionar una base para tomar la acción
necesaria para corregir las debilidades indeseables.
2. ¿cuáles son los tres tipos de control?
 Control preliminar
 Control concurrente
 Control de retroalimentación
3. ¿cuál es la utilidad de un estándar?
 . El estándar por lo general se necesita para evaluar. Establecer una variación
rígida absoluta o incluso una gama de lo que es satisfactorio y no satisfactorio.

5. ¿Porque es importante la localización estratégica?

 Para un mejor rendimiento de la organización. Los controles deberán abarcar

las actividades, operaciones y eventos críticos dentro de la organización.

6. ¿Según los Factores de Análisis de MERCADO va dirigido?

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 A las empresas que poseen productos o servicios claramente específicos y

distintivos y donde existe una considerable competencia en el mercado
7. Según la oportunidad de realización, el Concurrente se hace antes,
mientras o después?
 Se realiza al mismo tiempo que una actividad se está desarrollando.
Por ejemplo, cuando un superior supervisa directamente las actividades de
un subordinado, puede vigilar simultáneamente las acciones del empleado y
corregir los problemas a medida que estos surjan.
8. ¿El Control de retroalimentación te permite?
 El control de retroalimentación permite hacer correcciones.
9. ¿Cuántos y cuáles son los Factores de Análisis?
 Son 3. Del mercado, Burocrática y Del clan

 10. ¿Qué te garantizara el Mecanismos administrativos?

Garantizará el enfoque ascendente de las propuestas de proyectos que

surgirán.

CONCLUSION
 Las técnicas de control como la tiene que desarrollarse con una visión futurista que
permita comparar si las metas programadas se cumplieron de acuerdo al presupuesto el cual lo
podemos definir como estado cuantitativo formal de los recursos asignados para las
actividades proyectadas para plazos de tiempos estipulados. Existen otras técnicas que no son
numéricas o de control no presupuestario como la información estadística, información y
análisis especiales, auditoria operacional y la observación las cuales permiten obtener
información real de los procesos así como del seguimiento a los objetivos y metas.
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CONTROL DE PERSONAL

Caso práctico

El jefe de sección de un centro comercial situado a las fueras de una

gran ciudad, cuenta con 22 colaboradores, hace unos meses me enviaron a una
persona nueva para cubrir un puesto en el que son necesarias unas habilidades
básicas de atención al cliente, y de trabajo en equipo. Se trata de un hombre de
mediana edad, a las pocas semanas de su incorporación, algunos integrantes del
equipo (no todos) hacían lo posible para no trabajar con él, ponían excusas y se
pasaban la pelota de unos a otros.
A los dos meses la situación se volvió especialmente evidente, y el jefe
decidió hablar con una de las chicas implicadas. Está admitió que no le gustaba
trabajar con él, que sentía que la trataba mal. No podía explicarme el por qué,
no era nada objetivamente explicable, sino más bien su actitud en general….
Comentó que la habían hablado entre las demás chicas, y todas estaban de
acuerdo en que la actitud de este hacia las mujeres era desagradable. También
sospechaba que bebía, y cuando lo hacía era todavía peor.
El jefe se preparó para hablar con él, era una situación delicada. Lo llamo
al despacho, le pregunto qué tal se encontraba en su nuevo trabajo, cómo se
veía de integrado en el equipo, entre otras cosas. Todas sus respuestas fueron
 47

positivas. Para centrar el tema, le pregunto qué tal se encontraba con las chicas
del equipo en general, su respuesta fue de nuevo positiva. Como no ponía
ningún conflicto, tuvo que ir al grano. Le explico que las mujeres tenían la
sensación de que a él no le gustaba trabajar con ellas por su actitud, y le
pregunté si tenía algún problema con las mujeres en general. De nuevo su
respuesta fue que no tenía ningún problema con las mujeres, que incluso estaba
felizmente casado, y que no entendía por qué se quejaban. Al ver que no
entraba en ello, decidió concluir diciendo que lo pensará, que podía ser que no
se diera cuenta, pero que tenía que cambiar su actitud hacía ellas.
A la semana siguiente, hablo con las chicas, y comentaron que había
cambiado mucho. A los cuatro meses le enviaron a otro centro, del cual le
despidieron al año por robo.
1. ¿Se llegó a la raíz del problema con la conversación que se mantuvo
con el empleado?
No se llegó a la raíz del problema, a pesar de que el jefe tuvo una buena
conversación con el empleado, este o no se daba cuenta del trato que le daba a
las empleadas de la empresa o simplemente no quiso perjudicarse y afirmo que
todo estaba bien.
2. ¿Cuando hay verdadero trabajo en equipo, delegación e
implicación, la comunicación fluye en todas direcciones? ¿qué falló?
Es obvio que la comunicación entre empleado-empleado fallo, ya que las
chicas debieron haber hablado directamente con el chico faltante y así ese no
tomara en inconveniente como si nada hubiese pasado.

CUESTIONARIO

1. ¿Qué es el control laboral?

Sistemas de control de acceso que permiten llevar un registro de las
entradas y salidas de los empleados en una empresa. Te permite comprobar la
puntualidad y asistencia de los trabajadores a su puesto.
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2. ¿Crees que el control hacia los trabajadores sea importante en una

empresa?
Sí, porque nos ayuda a tener un seguimiento de cada trabajador, ver en qué
cosas está fallando y podía mejorar, poder observas sus cualidades o también
saber elegir si podemos subirlo de cargo o buscar un reemplazo.

3. ¿Qué son las incidencias del personal?

Son los movimientos o registros que afectan el pago de las remuneraciones
de un trabajador como: altas, bajas, cambio de adscripción, promociones,
licencias, faltas, retardos, etc.

4. ¿Qué es el control de la producción?

Se refiere esencialmente a la cantidad de fabricación de artículos y vigilar
que se haga como se planeó, es decir, el control se refiere a la verificación para
que se cumpla con lo planeado, reduciendo a un mínimo las diferencias del
plan original, por los resultados y práctica obtenidos.

5. ¿Qué es el control de recursos humanos?

Es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos
los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste
departamento. Ya sea el número de empleados, porcentaje de rotación de los
mismos, número de admisiones, índice de accidentes

6. ¿Qué es el control en el trabajo?

El control del trabajo es la base para tomar decisiones durante la ejecución
del proyecto a medida que surgen problemas. Dependiendo de la experiencia y
habilidades de los recursos, las actividades de control serán más o menos
frecuentes.
7. ¿Qué es el control de la calidad?
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El control de calidad es el conjunto de los mecanismos, acciones y

herramientas realizadas para detectar la presencia de errores. La función
principal del control de calidad es asegurar que los productos o servicios
cumplan con los requisitos mínimos de calidad

8. ¿Qué es el control de riesgos?

Protección al trabajador de los riesgos que se derivan de su trabajo; por
tanto, una buena actuación en Prevención de Riesgos Laborales implica evitar
o minimizar las causas de los accidentes y de las enfermedades derivadas del
trabajo.

9. ¿En qué crees que beneficie este control a los trabajadores?

Ayudará a mejorar su productividad y por lo tanto la remuneración será
mayor.
10. ¿Qué es el file personal?
Es un documento en el que está todas las funciones y actividades realizadas
durante toda su vida, acerca del trabajador.
PALABRAS CLAVES

Seguridad
Es lo que obtiene la empresa al poder tener más información de sus
trabajadores.
Confianza
Al revisar el currículum de vida y saber en que fallaron en trabajos
anteriores, los jefes de las empresas se darán cuenta a qué personas pueden
ofrecerles cargos de rango mucho más importante
Control
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El saber que nos están supervisando, nos motiva más a querer hacer las
cosas bien, creo que siempre es bueno tener un poco de presión para que
puedas desarrollar bien las cosas.
Veracidad
Porque gracias a las encuestas o los diferentes instrumentos que utilizan
para obtener información se les hace muy difícil a las personas mentir, para de
esa forma obtener un puesto de trabajo.
Absentismo laboral
Ausencia y abandono de los puestos de trabajo en horas que corresponden
un día laborable.
Productividad
Porque gracias al control que ejercen las empresas, los trabajadores ya no
cometen faltan frecuentemente, debido a que están más presionados, esto
genera que produzcan y sean más eficientes en su cargo.

Genograma
Es un formato para dibujar un árbol genealógico que registra información
sobre los miembros de una familia y sus relaciones sobre por lo menos tres
generaciones.
Motivación
El saber que pueden ser reemplazados debido a que no cumplen con todas
las necesidades que requieren las empresas, hace que tomen cursos o mejoren
su preparación en cuanto al cargo que les toca ejercer.
Instrumentos técnicos
Diferentes preguntas que se utilizan para obtener información de sus
trabajadores
CONCLUSIONES

Ya vimos la importancia que es llevar un control riguroso de nuestros

trabajadores porque sabríamos en qué cosas están fallando y deben mejorar,
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con la finalidad de minimizar costos y riesgos en el trabajo. Podrán saber a qué

trabajadores pagarán las horas extras ya que hay un cierto control en las horas
laborables de cada trabajador.