3.

1 ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ORGANIZACIÓN

Concepto de Organización

Una organización es una estructura ordenada donde coexisten e interactúan

personas con diversos roles, responsabilidades o cargos que buscan alcanzar un
objetivo particular. La organización usualmente cuenta con normas (formales o
informales) que especifican la posición de cada persona en la estructura y las
tareas que debería llevar a cabo.

Los Tipos de Estructura en las Organizaciones

Existen diferentes formas de estructuras organizacionales que son empleadas

acordes a los requerimientos de cada empresa, las más comunes son:

Estructura Lineal

Este modelo se basa en el principio de la jerarquía. Con este tipo de organización

se refuerza el concepto de autoridad en el que cada superior tiene una jurisdicción
única y absoluta sobre sus subordinados.

Las ventajas que presenta este tipo de estructura es que está formada por una
estructura sencilla y de fácil comprensión, en la que la autoridad está
perfectamente definida.

Los mayores inconvenientes que presenta es que se trata de un modelo rígido e

inflexible ya que los ejecutivos son los únicos que tienen la autoridad y toman las
decisiones. Además, se presenta una falta de capacidad para desenvolverse en
entornos dinámicos.

Estructura Funcional

Este método se basa en distribuir las funciones en la organización según la

especialización de cada trabajador.

Lo importante de este modelo es que permite que cada empleado trabaje

desarrollando sus cualidades, descentralizando la toma de decisiones y
proporcionando una comunicación ágil y directa, sin necesidad de intermediarios.
El problema principal de la estructura funcional es que los trabajadores reciben
órdenes diferentes y, en algunas ocasiones, contradictorias, que dificultan el
desarrollo de sus funciones.

Estructura por División

En este caso, la empresa se organiza por productos o líneas de productos, por

zonas geográficas o por tipo de clientes.

 Por productos. La organización se divide por grupos y cada grupo se

encarga de la elaboración de un producto específico. Esto se da cuando
una empresa produce una gran variedad de productos y que, por ser tan
extensos, resulta imposible organizarse como en los casos anteriores.
 Por zonas geográficas. Se presenta en aquellas compañías que se
componen de grandes cadenas organizacionales distribuidas en diferentes
áreas geográficas, como las cadenas hoteleras.
 Por tipo de clientes. La organización se adapta y se divide en grupos que
sean capaces de resolver las necesidades de cada tipo de cliente. De esta
manera se logra una mayor especialización del vendedor para resolver
cualquier problema que se les presente a sus clientes.

Estructura matricial.

La estructura de organización matricial se basa en un sistema de mandos

múltiples, en la que se combina la estructura funcional y por división. De hecho,
cada empleado forma parte de dos cadenas de mando:

 Distribución vertical, pertenece a una división o departamento según la

función que realice.
 Disposición horizontal, en la que se forma un equipo de proyecto
integrado por trabajadores de diferentes departamentos funcionales.

Entre las diferentes estructuras organizacionales que existen, sea cual sea la que
establezca la empresa, debe tener muy presente que debe adaptarse a las
características de la organización buscando siempre una ventaja competitiva.

Diseño Organizacional (Horizontal y Vertical)

- Organizaciones horizontales. En las organizaciones horizontales existen

menos niveles estructurales. La alta gerencia está más cerca de los empleados,
quienes se desenvuelven en ambientes más colaborativos y de cooperación, con
mayores niveles de comunicación entre individuos y áreas de trabajo, y con mayor
participación en los procesos de toma de decisiones.

Estas organizaciones horizontales buscan empoderar a sus miembros,

removiendo eventuales barreras que pudieran generarse entre la dirección de la
empresa y sus colaboradores, y enfatizando como valores claves la comunicación
y el acceso a la información.

- Organizaciones verticales. En las organizaciones verticales se parte de una

estructura jerárquica piramidal, en cuya cúpula recae la máxima responsabilidad y
autoridad, y debajo de la cual aparecen las divisiones, con sus mandos medios, y
más abajo los departamentos funcionales, con los empleados.

Es la forma habitual que encontramos en las grandes empresas e instituciones,

con gran número de unidades de gestión y/o producción, ejemplo, las
organizaciones gubernamentales y educativas, empresas petroleras, canales de
televisión, aerolíneas, ensambladoras, etc.

Estructura y Proceso de Organizar

La estructura tiene que:

1. Reflejar objetivos y planes porque de ellos se derivan las actividades.
2. Reflejar la autoridad que dispone la administración de una empresa.
3. Reflejar su ambiente.
4. Tomar en cuenta las limitaciones y las costumbres de dichas personas.
5. Una estructura de organización efectiva depende de la situación.

El proceso de organizar consta de 6 pasos:

1. Establecer los objetivos de la empresa
2. Formular objetivos, políticas y planes de respaldo.
3. Identificar y clasificar las actividades necesarias para cumplirlos.
4. Agrupar estas actividades de acuerdo con los recursos humanos y
1. materiales disponibles.
5. Delegar al jefe de cada grupo la autoridad necesaria.
6. Vincular los grupos en forma horizontal y vertical.

La Integración Organizacional

La administración de Desarrollo Organizacional es un tema muy extenso, pero en

este trabajo se enfoca a describir brevemente su relación con las empresas.
Actualmente la mayoría de las empresas que quieren alcanzar la calidad total,
buscan primero la calidad de sus personas y hacen que estas tengan un buen
desarrollo dentro de la empresa para que se estén satisfechas y comprometidas
con ella. Aunque la tecnología está en evolución constante, las personas siguen
siendo el pilar que sostiene una organización, es por ello que se debe invertir
tiempo, capacitación y recursos en esta área. Esto se logra mediante un programa
bien estructurado de Desarrollo Organizacional, que puede aplicarse en diferentes
formas y dirigirse a las necesidades generales y específicas de cada empresa o
departamento.

Ambiente Organización y el Emprendedor

El espíritu emprendedor nace de una actitud creativa y dispuesta a asumir el

riesgo de iniciar y administrar un nuevo negocio. Ya que surgen los despidos
masivos o programas de reducción de tamaño en las diferentes empresas.

La razón por la que se dan estos acontecimientos con mayor frecuencia en la

actualidad es porque está en juego la supervivencia de la organización y, con el fin
de poder competir en los mercados actuales se busca reducir costos a los niveles
más bajos posibles y esto lleva consigo el reducir al mínimo necesario la planta de
personal que se tiene.

Los emprendedores que han tenido éxito poseen sentido de creatividad e

innovación y también son difusores de valores empresariales como: -misión,
objetivos, filosofía, compromiso, lealtad, etc. Y además poseen conocimiento
sólido acerca de la administración el funcionamiento, operación del negocio y las
relaciones publicas suficientes.

Concepto de Departamentalización y sus tipos

La departamentalización es un proceso por medio del cual se divide el trabajo

dentro de una organización. Lo más importante es que la departamentalización
permite separar y agrupar las funciones de la empresa por medio de la división del
trabajo.

Por lo que todas las tareas se organizan de manera lógica y a la vez se pueden
agrupar todas las que presentan ciertas similitudes.

Todo esto genera el proceso de especialización y esto contribuye a mejorar los

niveles de productividad.
Tipos de Departamentalización

Las formas más comunes de poder departamentalizar una empresa son:

1. Departamentalización por funciones. Sencillamente, este tipo de

departamentalización agrupa las tareas y actividades de una empresa de acuerdo
con las principales funciones que se desarrollan. Los departamentos por funciones
pueden ser producción, recursos humanos, finanzas, marketing y ventas, entre los
más importantes.

2. Departamentalización por clientes. Resulta lógico, que este tipo de

departamentalización divida la empresa en áreas que tienen como principal
objetivo servir a diferentes tipos de clientes. Las características de los clientes que
se deben considerar son la edad, el sexo, el nivel socioeconómico y su tipo de
consumo. Desde luego, esta forma de departamentalización se usa mucho en
empresas comerciales o almacenes que atienden una gran diversidad de clientes.

3. Departamentalización por productos. Ahora bien, este tipo de

departamentalización agrupa las tareas apoyado en los diferentes bienes y
servicios que ofrece la empresa al mercado. Como la división del trabajo se aplica
con base a los distintos productos que vende la empresa, se enfoca más en
resultados.

4. Departamentalización procesos. Por su parte, la departamentalización por

procesos asocia las actividades con base a las etapas o fases en las que se
efectúa un proceso productivo. Al especializarse en cada fase del proceso se logra
el ahorro del tiempo y el incremento de la eficiencia.

5. Departamentalización por área geográfica. Debe suponerse, que la

departamentalización por área geográfica requiere la agrupación de actividades de
acuerdo con la localización del lugar donde se realizará la tarea. También puede
ser de acuerdo con el área de mercado que la empresa debe atender. Es muy
utilizada por empresas que atienden y sirven extensas áreas geográficas.

3.2 PODER Y AUTORIDAD

Conceptos de Poder y Autoridad

La diferencia entre poder y autoridad reside en que el poder es una capacidad y la

autoridad es una habilidad. En este sentido, el poder puede adquirirse, mientras
que la autoridad depende de la habilidad de una persona para influir sobre otros.
- Poder, es la capacidad para subordinar a otras personas o para dominar una
situación.
- Autoridad, es la habilidad para influir en otros sin necesidad de que estén
subordinados.

Autoridad de Línea y Staff

Autoridad de Línea: Las relaciones de autoridad de superior a subalterno, por

medio de las cuales el superior delega autoridad en el subalterno, quien a su vez
la delega en otro, y así sucesivamente, forman una línea que vas desde la cima
hasta el fondo de la estructura orgánica. La línea de autoridad, así formada, ha
dado origen a la expresión “Autoridad de Línea”.

Autoridad de Staff: El uso de término “Staff” da lugar a muchas interpretaciones

falsas en administración. Literalmente, la palabra significa “bastón que se lleva en
la mano como apoyo”. Las relaciones de autoridad de Staff se consideraron
originalmente como las relaciones que se empleaban para apoyar a las relaciones
de autoridad de línea. Este es un concepto que existe en la autoridad y que es el
valido. Staff significa una función de apoyo; está destinada a ayudar el ejecutor.

Delegación de Autoridad

La delegación de autoridad es el proceso de transferir la responsabilidad de una

tarea a otro empleado. Como gerente, normalmente se puede transferir la
responsabilidad a cualquiera de los miembros directos del equipo. Ese empleado
puede decidir delegar algunas de esas responsabilidades entre los miembros de
su equipo si es necesario.

Autoridad Funcional

Definitivamente, la autoridad en la organización funcional está basada o

fundamentada en el conocimiento. Es decir, que ningún superior tiene autoridad
total sobre sus subordinados. Su autoridad es parcial y relativa, porque se basa en
la especialización. Sin duda, es una autoridad opuesta a la forma lineal o
jerárquica, dado que cada empleado reporta a su superior sobre una tarea
especializada. Por ello, no existe unidad de mando.

Autoridad Fragmentada

Existe Autoridad Fragmentada cuando no se puede resolver un problema o tomar

una decisión sin el concurso de la autoridad de dos o más administradores.
La necesidad de combinar la autoridad de muchos administradores para tomar
una decisión obliga a la realización de muchas reuniones administrativas. Para
resolver este problema sería suficiente con remitir la decisión a los niveles
superiores hasta que llegue a manos de una persona con la autoridad necesaria
para tomarla unilateralmente.

3.3 INTEGRACION DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

Aspectos Fundamentales de la Administración Estratégica de los Recursos

Humanos

La Gestión Estratégica de recursos humanos desarrolla las actividades que

estimulen la generación de competencias para que las empresas alcancen
exitosamente sus metas. En la actualidad constituye la ventaja competitiva
empresarial básica, desplazando de un primer plano tanto a los recursos
naturales, energéticos, tecnológicos como a los financieros. (Souto y García,
2016).

El factor decisivo del éxito o el fracaso de las empresas está en manos de los
Recursos Humanos. Se aprecia entonces que la Gestión de RRHH, se convierte
en estratégica cuando: existe la convicción que las personas son el recurso
decisivo para la generación de ventajas competitivas y, por tanto, se le considera
la clave en la consecución de los objetivos estratégicos, cuando hay un enfoque
sistémico, así como, cuando exista la necesidad de coherencia entre las
estrategias organizacionales.

Proceso de Integración del Personal

La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones

resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus
necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de
los empleados de nuevo ingreso.

El proceso de integración del personal supone más que la simple contratación de

personas, incluye también una serie de factores que permiten que esta integración
se haga para que los empleados nuevos se adapten fácilmente a la organización,
impidan la rotación de puestos y así reducir la fuga de talentos en la empresa.

 Reclutamiento: El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual

la organización atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso
selectivo.
  Selección de Personal: La selección de personal sirve como una especie
de filtro en donde sólo algunos pueden ingresar en la organización, es decir
aquel personal que presente características deseadas para la organización
formara parte de ella.
 Inducción: Es un programa formal o informal para familiarizar a los nuevos
empleados con sus responsabilidades de trabajo, compañeros y políticas
de la organización.

Etapa de la Integración de Personal en las Organizaciones

La integración del personal es la primera interacción que tiene un empleado con la

empresa y un proceso constante que le ayudará a sentirse conectado tanto con su
puesto de trabajo como con la compañía. La importancia que tiene la integración
del personal es dar una impresión positiva a los empleados de la empresa con el
objetivo de evitar la rotación de talento.

Cuando la experiencia de integración de personal es favorable ayuda a que los

empleados se sientan bienvenidos en la empresa desde el primer día. Por lo tanto,
contar con un proceso sólido de integración de personal hará que todos tus
empleados se sientan comprometidos y se concentren mejor en sus labores.

Evaluación del Desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma

objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual. Sin
embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir
aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

Diseño del Sistema de Recompensa

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a

sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios
para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la
tecnología, las actividades de apoyo, etc.; además provoca el aumento del número
de personas y genera la necesidad de intensificarla aplicación de conocimientos,
habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad de la
organización; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y
tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la
diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional:
constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja
competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en
extremo.

4.1 ASPECTOS GENERALES DE LA DIRECCION

Concepto de Dirección

La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la

realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del
administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente, ya,
con más frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente que
se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes emitidas.

Importancia de la Dirección en las Empresas

La dirección es el elemento administrativo en que se logra la realización efectiva

de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador

La Dirección es un aspecto muy importante para el desarrollo de las

organizaciones, porque esto trae como consecuencia el comportamiento del
recurso humano de la empresa. Exige un alto nivel de liderazgo de quienes dirigen
la empresa, requiere el establecimiento de un sistema de comunicación que
permita a los colaboradores trabajar en equipo, al coordinar todos sus esfuerzos y
contribuir eficazmente al cumplimiento de los objetivos de la organización.

Dirección tiene que ver con emitir instrucciones ordenanzas u asignaciones y

asegurarse de que los colaboradores sigan las instrucciones, por eso se le
considera un proceso para guiar actividades de los colaboradores en sus
direcciones asignadas.

¿Quiénes dirigen en la empresa?

El cargo de la persona que lleva las riendas en una empresa puede tener muchos
nombres: CEO, gerente, director o presidente, entre otros. Aunque haya quien los
use como sinónimos, no lo son necesariamente.
Para empezar, el CEO de una compañía tiene mucho en común con el presidente.
En realidad, son muy parecidos, pero la diferencia está en el carácter la compañía:
si es una multinacional o una empresa local, si es grande o mediana o si es
pública o privada.

Además, el presidente puede estar mucho más involucrado en las funciones del
día a día de la empresa, mientras que el CEO está más dedicado a la planeación
estratégica.

Cualidades de los Directivos Excelentes

- Formación: Como te hemos comentado, hoy en día contar con títulos no es lo

único que se necesita para dirigir una empresa, pero sí que es una característica
imprescindible, al menos si se quiere tener éxito.
- Liderazgo: Por supuesto, para ser un directivo exitoso es necesario tener
capacidad de liderazgo, lo que no solo requiere planificar, organizar, dirigir y
controlar las actividades de la compañía. También hay que preparar el terreno
para el proceso dinámico de visión, creación y cambio.
- Capacidad de adaptación a los cambios: Teniendo en cuenta que vivimos en
un momento en el que los cambios son continuos, es imprescindible que el
directivo/a de cualquier empresa tenga la capacidad de adaptarse a los cambios
de forma rápida. Dicho de otra manera, los gerentes tienen que ser flexibles y
deben saber actuar frente a la incertidumbre y la presión.
- Buen comunicador: Tampoco podemos olvidarnos del poder de la
comunicación, fundamental en cualquier directivo. Eso sí, es importante tener en
cuenta que no solo se trata de saber expresarse. Hay lograr que los colaboradores
entiendan bien sus responsabilidades dentro del equipo, sus objetivos y los de la
empresa, Además, es muy importante que el directivo sepa motivar y escuche a
los demás.
- Poder de resolución: Por otro lado, es importante tener en cuenta que los
directivos deben tener poder de resolución, o lo que es lo mismo, deben ser
buenos a la hora de tomar decisiones.
- Habilidades de negociación: Los directivos tienen que estar constantemente
interactuando con socios, competidores, clientes, aliados, proveedores… Por eso,
una de las características principales del gerente exitoso es la capacidad de
negociación, que le permitirá desarrollar alianzas y relaciones poderosas que
asegurarán el crecimiento de la compañía.
- Inteligencia emocional: Por último, y no por ello menos importante, debemos
señalar que los directivos deben controlar la inteligencia emocional, ya que las
emociones influyen en el pensamiento racional.
4.2 ASPECTOS SOBRE LA MOTIVACION

Concepto de Motivación

La motivación es algo que puede ayudar a cualquier individuo a mantenerse en

acción, lograr los procesos necesarios e implementar las acciones pertinentes
para conseguir un logro, objetivo o saciar una determinada necesidad.

Cada persona tiene distintas motivaciones, y dependerá de ella el grado de

motivación que tiene para conseguir lo que desea. Por ejemplo, un atleta que
quiera participar en los Juegos Olímpicos, tendrá que estar muy motivado para
realizar los entrenamientos pertinentes, cuidar su alimentación, ganar
campeonatos y acumular experiencia para poder asistir y hacer un buen papel en
ese evento. O, por otro lado, una persona que va a empezar un curso universitario
porque desea ser veterinario y su pasión es ayudar a los animales. Se enfocará
totalmente en aprender y aprobar los exámenes para lograr su objetivo.

Importancia de la Motivación en las Empresas

La importancia de la motivación en el trabajo es un hecho que cada día está más

presente en las empresas. Como bien dijo Einstein, “Hay una fuerza motriz más
poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad”. Uno de
los pilares más importantes de una empresa son sus trabajadores.

La motivación se genera dentro de la empresa, se trata de que los trabajadores se

sientan productivos e importantes en su lugar de trabajo, que aumente su
motivación. Es importante cuidar el ambiente del lugar de trabajo, para que
aquellos individuos que generan esa motivación interna puedan contagiársela al
resto.

 Felicitar a los empleados por su trabajo y hacerles sentir útiles generara en

ellos esa motivación que tanto buscamos.
 Elige con cuidado las palabras que uses y haz sentir a tus empleados
queridos, como la parte más importante de la empresa, y trátalos como tal.
Un individuo satisfecho en su lugar de trabajo, y con aspiraciones factibles
de seguir mejorando se dejará la piel por ti.
 Ten muchos detalles. Los pequeños detalles pueden alegrar el día a tus
trabajadores, y eso favorecerá directamente su motivación y rendimiento
laboral.
 Usa frases de motivación o simplemente hazles comentarios positivos.
Teorías de la Motivación

En el Siglo XXI ante un entorno incierto y cambiante en el ámbito económico y

geopolítico, las organizaciones deben adaptarse a los cambios, pero para hacerlo
exitosamente deben contar con la identificación y el compromiso de su recurso
más valioso, el recurso humano. Es ahí donde toma relevancia un tema
ampliamente estudiado, pero que debe ser de principal interés en las
organizaciones, la motivación.

La motivación la podemos definir como el impulso que tenemos por actuar de

cierta manera para alcanzar un objetivo, en ese sentido numerosos investigadores
han desarrollado diversas teorías sobre la motivación, las cuales podemos
clasificar en dos categorías:

 Las teorías de contenido, que enfocan los factores que, dentro de la

persona, activan, dirigen, sostienen y detienen la conducta.

 Las teorías de proceso, que proporcionan la descripción y el análisis del

proceso de cómo es activada, dirigida, sostenida y detenida la conducta.

4.3 ASPECTOS GENERALES DE LA COMUNICACIÓN

Concepto de la Comunicación

La comunicación es la transmisión de información entre dos o más individuos.

Todos los seres vivos presentan alguna forma de comunicación, ya sean señales
químicas, sonidos o gestos. Sin embargo, la capacidad para transmitir significados
complejos a través del lenguaje distingue a la comunicación humana de otras
formas de comunicación animal.

Como fenómeno común a todos los seres vivos, la comunicación también es

abordada desde las ciencias biológicas. En este caso, se trata de una función
fundamental en el desarrollo de la vida en sus diferentes niveles, desde el nivel
celular a los niveles de los individuos, las poblaciones y las comunidades
biológicas.

Proceso de Comunicación

El proceso de comunicación es aquel que se lleva a cabo entre un emisor y un

receptor. El primero emite un mensaje dirigido hacia el segundo, y se lleva a cabo
a través de un determinado canal.
El proceso de comunicación se da entre emisor y receptor, pero para ello es
importante tener en cuenta que intervienen una serie de elementos importantes.
Cuando se quiere dar un mensaje es esencial que haya dos o más personas para
que se lleve a cabo ese proceso de comunicación.

Importancia de la Comunicación en las Empresas

La comunicación interna, probablemente es el tipo de comunicación más

importante para la empresa, ya que la falta de comunicación dentro de la empresa
conlleva consecuencias negativas de gran relevancia. Entre otros aspectos, la
comunicación interna favorece aspectos como los siguientes:

 Mejora en la efectividad de la empresa. Cuanta más información tengan los

empleados, mejor harán su trabajo y se sentirán integrados plenamente en
la organización, adquiriendo un compromiso con la misma.
 Rapidez en la resolución de problemas. Las ideas y opiniones de los
empleados ayudan a solucionar conflictos con mayor celeridad.
 Aumento de la capacidad de respuesta. Una buena comunicación interna
permite que la respuesta necesaria ante diferentes incidencias sea más
rápida.
 Promoción de la confianza y buenas relaciones entre empleados.

Comunicación Eficaz

La comunicación efectiva es el proceso de compartir ideas, pensamientos,

conocimientos e información de la forma más comprensible para el receptor del
mensaje. Algunas de sus características son la claridad, la empatía y la escucha
activa.

La comunicación efectiva desempeña un papel esencial en el éxito tanto laboral

como personal.

Las personas que saben cómo comunicarse de manera eficaz impulsan su

productividad y mejoran sus relaciones personales en todos los aspectos de su
vida, ya que fomentan la confianza de los demás y ayudan a prevenir o solucionar
problemas.
4.4 ASPECTOS GENERALES DEL LIDERAZGO

Concepto de Liderazgo

El liderazgo es una disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una

influencia en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de
metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las
necesidades verdaderas del grupo.

Importancia del Liderazgo en los Negocios

El liderazgo en la empresa es imprescindible porque es lo que define, en gran

medida, el correcto rumbo de la misma. Como el capitán del barco es el más
importante de toda la tripulación, o el director de orquesta es el más importante de
toda la orquesta, el papel del líder es fundamental en la empresa.

Por lo general, la figura del líder en una empresa coincide con el dueño de la
misma, o, cuando ésta es muy grande, con el gestor que la dirige. Es en estas
personas donde el liderazgo es imprescindible.

Estilos de Lideres

1. Liderazgo autocrático: El liderazgo autocrático es una forma extrema de

liderazgo transaccional, en las que los líderes tienen un poder absoluto sobre los
trabajadores. Las personas que forman parte del staff tienen la oportunidad de
ofrecer sus sugerencias, incluyendo si estas son para el bien del equipo o de la
empresa. Muchas personas se sienten mal al ser tratadas de esta forma. E

2. Liderazgo burocrático: Todos los líderes burocráticos hacen todo según viene
predefinido en un libro. Siguen todas las reglas de forma rigurosa y se aseguran
de que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo
muy apropiado para trabajar cuando existen muchos riesgos en cuanto a
seguridad o cuando se entra en juego altas cantidades de dinero.

3. Liderazgo carismático: El liderazgo carismático es muy parecido al liderazgo

transformacional, ya que todos los líderes de la organización inspiran entusiasmo
en los equipos y son demasiado energéticos al conducir a todos los empleados.
De todas formas, los líderes carismáticos tienen a creer mucho más en sí mismo
que en los equipos de trabajo que los rodean, esto supone que se generen
problemas, y un proyecto en una organización puede llegar a colapsar el día que
el líder abandone el barco.
4. Liderazgo participativo o democrático: El líder democrático es el que toma la
última decisión, los líderes participaríamos invitan a otras personas que integran el
equipo a que contribuyan durante el proceso de toma de decisión. Esto no sólo
incremente la satisfacción por el trabajo, sino que favorece el desarrollo de nuevas
habilidades.

5. Liderazgo ‘Laissez-faire’: La expresión “Laissez-faire” es francesa y significa

“déjalo ser”, se utiliza para describir a los líderes que dejan a los miembros que
forman el equipo trabajar por su propia cuenta.Puede resultar bastante efectivo si
los líderes monitorean lo que se está consiguiendo y lo comunican al equipo de
forma regular. De forma regular el liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los
trabajadores cuentan con una larga experiencia y tienen iniciativa propia.

6. Liderazgo orientado a las personas: Es un opuesto al liderazgo orientado a la

tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, todos los mandatarios se
encuentran completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar
los equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar
la colaboración creativa.

7. Liderazgo natural: El término describe al líder que no se encuentra reconocido

de manera formal. Cuando alguien en cualquier otro nivel de una empresa lidera
de forma simple la satisfacción de las necesidades de un equipo, se describe
como un líder natural. Otras personas lo llaman líder servil.

8. Liderazgo orientado a la tarea: Los líderes que se encuentran orientados en la

tarea, focalizan su trabajo en lo que se haya cumplido y pueden considerarse algo
autocráticos. Los líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles
necesario, ordenar, planificar, organizar y controlar.

9. Liderazgo transaccional: Este estilo de liderazgo nace de la idea de que los

miembros de equipo llegan al acuerdo de obedecer en todo a su líder. El liderazgo
transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, ya
que es un principio hacia la ejecución de las tareas que se deben realizar a corto
plazo.

10. Liderazgo transformacional: El liderazgo transformacional es considerado el

verdadero liderazgo por la gran parte de los teóricos del liderazgo. Se basa en la
inspiración de los equipos de trabajo de forma permanente, y le transmiten su
entusiasmo al equipo.
Teorías más importantes del Liderazgo

1. Teoría Situacional: En ella, los líderes deben ajustarse a la situación de su

equipo y cambiar su forma de actuar de acuerdo a cómo se sucede dicha
situación. Es decir, deben modificar los incentivos, las formas de motivación que
emplean, las exigencias que promueven entre los empleados, las formas de tomar
decisiones, entre otras.

2. Teoría Participativa: Este tipo de teoría contempla el papel del otro en el

proceso de toma de decisiones, sin afectar la posición del líder, aunque buscando
siempre la contribución de los demás por sobre la imposición de formas de acción.
El objetivo que buscan estas teorías es que los liderados se sientan valorados y
comprometidos.

3. Teoría de Relaciones o Transformacionales: Esta es, sin lugar a dudas, la

teoría que más favorece a los líderes. En ella, lo importante no es únicamente el
rendimiento del grupo, sino el máximo desarrollo del potencial de cada integrante.
Un líder transformacional será aquel que consiga combinar el interés del grupo
con el interés de cada individuo que lo integra. Para ello, busca ganarse la
confianza de los mismos mediante una relación sólida de inspiración y
cooperación mutua.

El Liderazgo y el Ejercicio de la Autoridad

El ejercicio del liderazgo en el tiempo va minando la capacidad de influenciar; se

va perdiendo reconocimiento debido a las incertidumbres y fracasos que todo
proceso de cambio lleva, lo que puede terminar con la autoridad y esto con la
pérdida del poder. Ejercer el liderazgo no es una actividad de continuo, hay que
tener en cuenta que, además de agotador, debe ser interrumpido por periodos
donde podamos recuperar la autoridad que se ha ido perdiendo.

En otro ámbito diferente, como el social y político, sería interesante analizar cómo
y por qué elegimos a las personas en las que depositamos la responsabilidad de
liderarnos. Algunas personas no saben aprovechar una posición de autoridad y no
acceden al poder. Otras personas acceden al poder, pero no saben ganarse la
autoridad. Es difícil delegar la responsabilidad de liderar de una manera
anticipada, y ese es el problema fundamental del actual sistema de democracia
representativa.
5.1 CONCEPTOS GENERALES SOBRE EL CONTROL

Concepto de Control

Es el proceso de verificar el desempeño de distintas áreas o funciones de una

organización. Usualmente implica una comparación entre un rendimiento esperado
y un rendimiento observado, para verificar si se están cumpliendo los objetivos de
forma eficiente y eficaz. El control permite tomar acciones correctivas cuando sea
necesario.

El control es una de las principales actividades administrativas de las

organizaciones. El control se relaciona con la planeación, porque el control busca
que el desempeño se ajuste a los planes. El proceso administrativo, desde el
punto de vista tradicional, es un proceso circular que se retroalimenta.

El control se ejerce en todos los niveles de las organizaciones; desde los niveles
superiores o jerárquicos, hasta los niveles inferiores u operativos.

Puntos Críticos del Control

Los estándares son puntos de referencia contra los cuales se mide el desempeño
real o esperado. En condiciones operativas simples, un administrador podría
ejercer control mediante una cuidadosa observación personal del trabajo que se
realiza. No obstante, en la mayoría de las operaciones y el hecho de que un
administrador tiene muchas más cosas que hacer que observar personalmente el
desempeño todo el día.

El administrador debe establecer puntos de atención especial y luego vigilarlos

para asegurarse de que toda la operación procede como se ha planeado.

Los puntos seleccionados para el control deben ser críticos, en el sentido de ser
factores acerca de si los planes están funcionando. El principio de control de
puntos críticos, uno de los principios de control más importantes establece que el
control efectivo lleva la atención a aquellos factores críticos para evaluar el
desempeño en relación con los planes.

Tipos de estándares de puntos críticos

Cada objetivo, cada meta de los muchos programas de planeación, cada actividad
de estos programas, cada política, cada procedimiento y cada presupuesto
pueden convertirse en un estándar con el cual podría medirse el desempeño real o
esperado.
  Estándares Físicos: Son medidas no monetarias y comunes al nivel
operativo, en los que se utilizan materiales, se contrata mano de obra, se
prestan servicios y se producen bienes.

Pueden reflejar cantidades, como horas de mano de obra por unidad de

producción, libras de combustible por caballo de fuerza por hora, toneladas-
millas de transito de carga transportada, unidades de producción por
máquinahora, o pies de alambre por tonelada de cobre.

 Estándares de Costos: Son medidas de monetarias y, como los estándares

físicos, son comunes el nivel operativo.Agregan valores monetarios a
aspectos específicos de las operaciones. Algunos ejemplos comunes de
los estándares de cotos son las medidas de amplio uso como costos
directos e indirectos por unidad producida, costo de mano de obra por
unidad, o por hora, costo de materiales por unidad, costos de máquina-
hora, costos por asiento-milla, costo de venta por dólar o unidad de ventas
y costos por pie de perforación en un pozo petrolero.

 Estándares de Capital: Los cuales surgen de la aplicación de medidas

monetarias a artículos físicos. Tienen que ver con el capital invertido en la
empresa, más que con los costos de operación y, por lo tanto, están
relacionados primordialmente con el balance general, más que con el
estado de ingresos. El balance general típico revelará otros estándares de
capital, como las relaciones de activos corrientes, deuda a valor neto,
inversión fija a inversión total, efectivo y cuentas por cobrar con cuentas por
pagar y bonos a acciones, así como el tamaño y rotación de inventarios.

 Estándares de Ingresos: Surgen de asignar valores monetarios a las

ventas. Pueden incluir estándares como ingresos por pasajero de autobús-
milla, ventas promedio por cliente y ventas per cápita en un área de
mercado determinada.

 Estándares de Programa: Un gerente puede ser asignado para instalar un

programa de presupuesto variable, un programa formal de seguimiento
para el desarrollo de nuevos productos, o un programa para mejorar la
calidad de la fuerza de ventas. Aunque puede ser necesario aplicar cierto
juicio subjetivo al evaluar el desempeño de un programa, tiempos y otros
factores se pueden utilizar como estándares de objetivos.

El Control, como Sistema de Retroalimentación

es el que se ejerce después de que un producto o servicio ha sido terminado, con

el objeto de verificar que éste cumpla con las normas y objetivos
correspondientes. Este tipo de control, también denominado control de después de
la acción o control de salida, cumple con varias funciones importantes.
En primer lugar, normalmente se utiliza cuando ni el control preventivo ni el control
concurrente son factibles, o cuando resultan muy costosos.

En segundo, también es comúnmente utilizado cuando los procesos involucrados

en la producción de un bien o servicio son difíciles de especificar con anticipación.
En tales casos, también puede ser útil como último filtro para medir las
desviaciones que no hubieran sido detectadas anteriormente.

Una tercera función del control de retroalimentación es la de proveer información

que contribuya al proceso de planeación a través de información tal como: número
de unidades fabricadas o vendidas, costo de ciertos aspectos de la producción,
medidas de calidad, rendimiento sobre la inversión, clientes atendidos u otras que
puedan ser usadas para la revisión de los planes existentes y la formulación de
otros nuevos.

Por último, este tipo de control provee de información particularmente valiosa para
el proceso de evaluación y recompensa del desempeño de los trabajadores.

La Información y el Control en Tiempo Real

Uno de los avances más importantes que surgen del uso de la tecnología través
de varios medios es técnicamente posible obtener datos en tiempo real sobre
muchas operaciones.

Es el control que se puede ejercer justo cuando la información muestra una

desviación de planes. En muchas aéreas es factible recolectar datos real que
midan el desempeño, pero es probable que el análisis de causas de las
desviaciones, el desarrollo de programas de corrección y la implementación de
estos programas sean tareas que requieran tiempo.

Cuanto más pronto sepan los gerentes que las actividades de las que son
responsables. No van conforme a los planes, mas rápido pueden tomar acción
para hacer correcciones.

Sistemas de Corrección Anticipante

Requiere el modelo de un diseño de un proceso o sistema y la vigilancia de

insumos con el propósito de detectar futuras desviaciones en los resultados
respecto a las normas y planes, para que de esta manera los administradores
dispongan de tiempo para aplicar acciones correctivas.
Para que los controles sean funcionales, deben ajustarse especialmente a:

1) Planes y puestos 2) Administradores en lo individual 3) Las necesidades de

eficiencia y eficacia, para ser eficaces los controles deben diseñarse estos, para
señalar excepciones en los puntos críticos, ser objetivos, ser flexibles, adecuarse a
la cultura organizacional, ser económicos e inducir acciones correctivas. Una
amplia variedad de instrumentos y técnicas se han empleado hasta ahora para
facilitarles el control a los administradores. En general, estas técnicas son en
primera instancia instrumentos de planeación, de modo que ilustran el hecho de
que los controles deben ser el reflejo de los planes. Algunos de estos instrumentos
has sido usados desde hace mucho tiempo por los administradores; otros como la
presupuestación variable y la presupuestación en base cero, son derivaciones de
la presupuestación tradicional.

Control del Desempeño

Es la función administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño

individual y organizacional para asegurar que los hechos se ajusten a los planes y
objetivos de las empresas. Implica medir el desempeño contra las metas y los
planes, muestra donde existen desviaciones con los estándares y ayuda a
corregirlas.

En términos generales, consiste en cerciorarse de verificar que todo esté

ocurriendo o se esté haciendo conforme al plan desarrollado en las etapas
tempranas del proceso de administración de acuerdo con las instrucciones
emitidas y los principios establecidos. Y, a través de esto, en poder saber si es
preciso emprender las acciones necesarias para eliminar los errores o
desviaciones que puedan presentarse en el proceso.

También la definición de control se puede ver de dos formas:

1. La primera es la que deriva de la idea de “supervisión”, donde controlar

significaría verificar que las cosas se desarrollan de acuerdo a lo que se
desea.
2. La segunda es la que va asociado a la idea de “dominio”, donde controlar
es dominar, y tal dominio debe ejercerse antes o al mismo tiempo que la
supervisión.

Dejando en definitiva el control como toda acción correctiva que, a partir de la

comparación entre el estado real y una meta o estándar predefinido, busca reducir
o eliminar las desviaciones entre sí.
5.2 TÉCNICAS DE CONTROL Y TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN

Presupuesto como Dispositivo de Control

Un dispositivo muy usado para el control gerencial es el presupuesto, de hecho,

en ocasiones se ha asumido que la asignación de presupuestos es el dispositivo
para lograr el control; sin embargo, muchos dispositivos no presupuestales
también son esenciales.

Dispositivos de Control No Presupuestal

Existen muchos dispositivos de control tradicionales que no se vinculan con los

presupuestos, aun cuando algunos se relacionen con y utilicen los controles
presupuestales. Entre los más importantes eran el uso de datos estadísticos de
muchos aspectos de la operación, los reportes especiales y análisis de áreas
especificas, la auditoria operacional y la evaluación independiente que realizan los
grupos de auditores internos 0 externos, y la observación personal, como la
administraci6n mediante rondas.

Análisis de Red Tiempo Suceso

Es el análisis de red tiempo-suceso, llamada técnica de evaluación y revisión del

programa (Program Evaluation and Review Technique, PERT). Antes del
desarrollo de la PERT, se diseñaron otras técnicas para evaluar de que manera
las partes de un programa se ajustan entre ellas mientras transcurren el tiempo y
los sucesos.

Desarrollada por la Oficina de Proyectos Especiales de la Marina de Estados

Unidos, la PERT se aplic6 formal mente por primera vez en 1958 para la
planeación y el control del Sistema de Armas Polaris y función bien para agilizar
su terminaci6n. Durante varios años, los servicios armados la recibieron con tanto
entusiasmo que prácticamente se convirti6 en una herramienta requerida a
importantes contratistas y subcontratistas en las industrias de armamentos y
espacial. Aunque la PERT ya no es tan mencionada en los contratos de defensa y
espaciales, sus elementos fundamentales continúan siendo herramientas
esenciales de planeación y control; más aun, en muchas aplicaciones no
gubernamentales, entre el los proyectos de construcción, ingeniera y
herramientas, y hasta en tareas tan simples como la programaci6n de actividades
para generar reportes financieros mensuales, se utiliza la PERT o su técnica de
red asociada, el método de ruta critica.
Tecnología de Información

EI desarrollo de las tecnologías de la información (TI) facilita mucho el control

organizacional a un costo relativamente bajo.

EI enfoque sistémico de administración muestra que para realizar las funciones

gerenciales y enlazar la organización con su ambiente externo, se requiere de la
comunicación; esta y el sistema de información de gestión (SIG) son el enlace que
hace posible la administración. Para empezar, debe entenderse la diferencia entre
datos e información.

Los datos son hechos crudos que pueden no ser muy útiles hasta que se
convierten en información, es decir, una vez procesados se vuelven significativos y
comprensibles para el receptor; si bien, esto se aplica a la comunicación
interpersonal, también es válida para las TI, que abarca una variedad de
tecnologías, incluidos diversos tipos de hardware (computadoras e impresoras),
software (sistemas operativos y procesadores de palabras o datos) y tecnologías
de computo y comunicación (telecomunicación y administración de base de datos).

De hecho, las nuevas tecnologías como la 4G (cuarta generación de tecnología

inalámbrica) que amplia y mejora las capacidades de las TI, se desarrollan con
rapidez: aun antes de que la tecnología 5G se instrumentara con amplitud, ya se
habrá desarrollado la de quinta generación (5G).

Las TI han promovido el desarrollo del SIG; la definición del concepto sistema de
gestión de la información varia, aqui se define como un sistema formal para
recopilar, integrar, comparar, analizar y difundir información interna y externa a la
empresa de manera oportuna, efectiva y eficiente para apoyar a los gerentes en el
desempeño de sus tareas.

El SIG tiene que adaptarse a las necesidades especificas y puede incluir

información de rutina, como reportes mensuales; información que señale
excepciones, sobre todo en puntos críticos, e información necesaria para predecir
el futuro.

El equipo electrónico permite el procesamiento rápido y económico de enormes

cantidades de datos. La computadora, con la programación apropiada, procesa
datos para llegar a conclusiones lógicas, los clasifica y los hace fácilmente
accesibles para su uso. Como se indico, los datos no se convierten en información
hasta que se procesan en informes útiles.
Oportunidad y Restos de la Tecnología de Información

Prevenir el uso no autorizado de la información es solo uno de los muchos retos

creados por las TI; otros retos, así como oportunidades que trae la tecnología de
la información incluyen usar los datos creados para servir mejor a los clientes e
innovar