Unidad 4 Coaching

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UNIDAD 4.- FORMACIÓN DE COACHES
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LERMA
ING. EN ADMINISTRACIÓN
DTO: ECONÓMICO ADMINISTRATIVO
7to SEMESTRE
CAPITAL HUMANO I
UNIDAD 4
FORMACIÓN DE COACHES TEMAS:
4.5 Coaching de Equipo.
EQUIPO: 4.5.1 Como estructurar y liderar sesiones
de coaching de equipo.
ALVAREZ CONTRERAS GIEZI DEL CARMEN
4.5.2 El equipo que provoca el

HERRERA PEDRAZA MARIA FERNANDA
desarrollo del potencial personal.
PÉREZ ACOSTA BRISA GUADALUPE
4.5.3 Técnicas de participación.
QUIJANO RODRIGUEZ FRANCISCO GUADALUPE
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................3
4.5.1 COMO ESTRUCTURAR Y LIDERAR SESIONES DE COACHING DE
EQUIPO..................................................................................................................................4
1. Sesión inicial...................................................................................................................5
2. Sesión intermedia............................................................................................................6
3. Última sesión...................................................................................................................7
4.5.2 EL EQUIPO QUE PROVOCA EL DESARROLLO DEL POTENCIAL
PERSONAL............................................................................................................................7
4.5.3 TÉCNICAS DE PARTICIPACIÓN.........................................................................8
ACUERDO DE COACHING.............................................................................................9
CREACIÓN MUTUA DE LA RELACIÓN.......................................................................9
PRESENCIA DE COACHING........................................................................................10
ESCUCHA ACTIVA........................................................................................................10
PREGUNTAS PODEROSAS...........................................................................................11
COMUNICACIÓN DIRECTA.........................................................................................12
PLANIFICACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE LA META.........................................12
GESTIÓN DEL PROGRESO Y RESPONSABILIDAD.................................................13
CONCLUSIÓN.....................................................................................................................14
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BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................................15
INTRODUCCIÓN
Como nos habremos dado cuenta en las unidades de anterior, el coaching es de gran
importancia tanto para empresas (equipos) y también en el ámbito personal.
Su función de estos dos timos de coaching es desarrollar el máximo potencial y romper
barreras o miedos que nos estén afectando, es decir que nos permite superarnos como
personas y dar lo mejor de nosotros.
En los siguientes apartados nos estaremos enfocando únicamente en el coaching de
equipos donde primeramente obtendremos información de como se estructura las sesiones
de coaching y cual es papel importante al ser el líder, entre ellas se mencionan una serie de
características del rol que deben cumplir y de igual manera conoceremos técnicas que son
necesarias a la hora de ponerlo en practica.
El proceso de coaching es de tres sesiones, observaremos que es lo que se tiene que
hacer en cada sesión y cual es el tiempo que se tarda cada actividad en cada sesión.
De igual manera para poder desarrollar nuestro máximo potencial es necesario tener en
cuenta dos características importantes que son la actitud y la aptitud.

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4.5.1 COMO ESTRUCTURAR Y LIDERAR SESIONES DE COACHING DE
EQUIPO.
Para liderear las sesiones un líder tiene que:
Gestionar proyectos o equipos de manera más productiva.
Utilizar una comunicación eficaz.
Trabajar en armonía con el resto de personal de dirección.
Motivar, cuidar y aplicar técnicas de gestión emocional

para la eficacia y productividad de la organización.
Aprender el arte de la comunicación.
Crear y sacar lo mejor del equipo desde un liderazgo

compartido.
Los procesos de coaching
empresarial pueden enfocarse tanto
para equipos de dirección, como para
personas empleadas inmersas en
proyectos específicos de la
organización. Y es especialmente
indicado para la optimización de los
procesos de cambio o renovación en el seno de las corporaciones.

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Es especialmente valioso en diferentes etapas como: constitución del equipo, etapa
inicial de su vida, cambios en la estructura organizativa de empresa, nuevas estrategias del
grupo o reestructuraciones, desarrollo de nuevas Competencias Profesionales, etc.
SESIÓN
Evaluar la situació INTERMEDIA
Recordar Evaluación del
inicial conclusiones y proceso.
Establecer metas tareas de la sesión Resultados y
anterior. mejora.
ÚLTIMA
SESIÓN INICIAL
SESIÓN
1. Sesión inicial
Se empieza evaluando la situación inicial y estableciendo algunas metas.
El coach puede hacer preguntas como: ¿Qué esperas de estas sesiones? ¿En qué piensas
que pueden ayudarte a avanzar? Expresa alguna idea acerca de cómo puedes mejorar (15
minutos).
Imaginamos que el objetivo de esta sesión es el autoconocimiento porque así es como la
empleada lo ha sugerido. El coach propone rellenar un cuadro y también le hará algunas
preguntas (5 minutos).
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El coach hace preguntas para que la supervisora se las plantee. Le pregunta cómo se
define y cuáles son sus habilidades. Después de responder, rellena un cuadro por escrito en
el que refleja sus características, las que le gustan y las que no le gustan. En otra parte del
documento escribirá sobre las cualidades que no tiene: las que no tiene y le gustaría tener y
las que de ningún modo le agradaría tener (30 minutos).
Se sacan conclusiones de estos ejercicios (5 minutos).
La empleada esudiará este cuadro escrito para ver cómo podría llegar a las cualidades
que desea. Se fija la siguiente sesión para dentro de dos semanas (15 minutos).
Como hemos explicado más arriba, el coachee se compromete a realizar ciertas acciones
que se revisarán al principio de la siguiente sesión. Si deseas ver un vídeo sobre una sesión
inicial, aquí te dejamos uno.
2. Sesión intermedia
Esta sesión es la segunda del proceso, en la que se empezará partiendo del final de la
primera sesión.
La reunión comienza recordando las conclusiones y tareas de la sesión anterior. Durante
esta sesión se continuará con el trabajo de la pasada (10 minutos).
La empleada ha estudiado el cuadro que escribió con sus cualidades y las que le gustaría
tener y se hace una lluvia de ideas para ver cómo se puede llegar a ello poniendo acciones
muy concretas. El coach le insiste siempre en qué va a hacer para conseguir la meta
propuesta, cómo lo hará, cuándo lo hará y qué puede impedir que lo haga (40 minutos).
2
Se recoge todo por escrito y se repasa al final de la sesión. Acuerdan que durante
la próxima sesión (dentro de dos semanas) se puede empezar a trabajar otra capacidad
diferente (10 minutos).
Las siguientes sesiones intermedias seguirán un esquema similar. Pasamos a la que sería
el último encuentro de coaching.
3. Última sesión
Al ser la última sesión, además del repaso de la anterior, se realiza la evaluación del
proceso, para la cual se pueden formular cuestiones como las siguientes:
Buscabas mejorar tu capacidad de liderazgo, ¿crees que lo has conseguido?
Pon ejemplos concretos que muestren que has avanzado.
¿Cómo vas a enfocar a partir de ahora tu trabajo?
Hemos hablado hasta ahora de coaching individual, pero también en las empresas se da
el coaching grupal. En este vídeo te mostramos una sesión de coaching de equipos. Fíjate
en las preguntas que hace el coach y cómo lleva la sesión.
4.5.2 EL EQUIPO QUE PROVOCA EL DESARROLLO DEL POTENCIAL
PERSONAL.
2
Esta disciplina es una herramienta muy
adecuada para aquellas personas que deseen
efectuar una transformación en cualquier área
de su vida o, incluso, en varias facetas
simultáneamente. Crecimiento personal, mejora
de la salud, de las relaciones de pareja, o
familiares, fomento de la vida social, ocio, deporte… Estos y otros aspectos se englobarían
dentro del coaching de ámbito personal.
ACTITUD
Conocimientos,
Habilidades y
Experiencias
DESARROLL
O DEL
POTENCIAL
PERSONAL
APTITUD
Voluntad,
Motivación y
Compromiso
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4.5.3 TÉCNICAS DE PARTICIPACIÓN.
Acuerdo de coaching
Creación mutua de relación
Presencia de coaching
Escucha activa
Preguntas poderosas
Comunicación directa
Planificación y establecimiento de la meta
Gestión del proceso y responsabilidad
ACUERDO DE COACHING
El inicio formal de relación de coaching se produce tras la firma del acuerdo o contrato
de coaching entre las dos partes: coach y coachee. Es importante que los/las coachees
gocen de un conocimiento sobre el papel que se espera de ellos/ellas en ese acuerdo (en lo
relativo a su compromiso, responsabilidad y acción), comprendiendo y aceptando su
capacidad para elaborar razonamientos morales y actuar conforme a ellos.
Se deben fijar también las características que deben reunir los coachees para poder
iniciar y continuar un proceso de coaching.
Por ejemplo: gozar de la capacidad para asumir su propia responsabilidad sobre
compromisos que alcance consigo mismos/as.

2
Se contempla la conveniencia de formalizar un acuerdo en el que se incluyan cuestiones
como la duración de las sesiones, el tiempo que transcurrirá entre una y otra, el precio de
las mismas, el lugar de realización de las sesiones, etc.
También es conveniente que el acuerdo contemple el objetivo que el/la coachee desea
alcanzar. Coach y coachee inician el proceso para que se logre la meta propuesta -cuestión
inherente al coaching. Esta parte del acuerdo es importante que quede de manifiesto desde
el comienzo mismo de la relación.
CREACIÓN MUTUA DE LA RELACIÓN
Es un rasgo característico de todo/a coach profesional la habilidad para crear un entorno
seguro y confidencial en el que su coachee se sienta relajado/a como para poder abrirse y
compartir todas sus ideas e inquietudes.
Independientemente de que trabajemos con coachees de forma individual, o cuando
trabajamos con equipos, los/las coaches son los responsables de crear un espacio que
facilite el desarrollo de las sesiones que forman parte del proceso de coaching, y un
adecuado uso de las herramientas que se puedan emplear durante el mismo.
La creación de este espacio de respeto y confianza mutua, donde los coachees se sientan
cómodos/as para expresarse libremente es vital para que se puedan conseguir sus objetivos.
Es lo que en coaching conocemos como rapport.
PRESENCIA DE COACHING
Para generar este clima de confianza, el papel del o de la coach es fundamental. A través
de la escucha activa, prestando toda su atención a sus coachees, de forma que se sientan
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comprendidos/as y apoyados/as: otorgándoles la posibilidad de establecer un diálogo
abierto y fluido.
A esta competencia primordial del o de la coach, que debe desarrollarse durante toda la
sesión, es a la que se denomina presencia de coaching. Estar presente no sólo supone
liberarse de juicios, etiquetas o interpretaciones. Requiere además desapegarse de cuantos
procesos cognitivos no tengan relación con el proceso.
ESCUCHA ACTIVA
El ejercicio de coaching profesional requiere de la habilidad de escuchar no sólo lo que
la persona está comunicando expresamente. Cuando hablamos de escuchar activamente nos
estamos refiriendo a una capacidad para atender también a los sentimientos, las ideas o los
pensamientos que subyacen y acompañan a aquello que se está expresando a nivel verbal y
no verbal.
Este nivel de escucha requiere que el/la coach vacíe su mente de prejuicios y atienda a
su coachee sin condicionantes previos, centrándose en lo que dice y en lo que quiere decir.
Acompañar a los coachees en la tarea de aflorar al plano de la consciencia aquellos
sentimientos, ideas o pensamientos que no son capaces de expresar por sí solos es, sin duda,
uno de los elementos más valiosos de la comunicación efectiva. Una competencia que
puede marcar la diferencia si es dominada por el /la coach.
PREGUNTAS PODEROSAS
Las personas solemos tener en nuestro interior las respuestas a nuestros propios
problemas. Esta es una de las premisas fundamentales del coaching. No obstante, que un/a
coachee sea capaz de hallar en su interior la respuesta que necesita para solucionar el caso
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que le ha motivado a iniciar el proceso, requiere de una formulación de las preguntas
adecuadas. Es por esto que se denominan poderosas a estas preguntas: precisamente por el
impacto que generan en los/las coachees.
Por ello también son una de las principales herramientas en las sesiones de coaching.
Con ellas el/la coach acompaña de la mejor manera posible a sus coachees, para que
estos/as reflexionen y descubran sus respuestas, y se pongan en acción para lograr sus
objetivos.
Pues les ayudan a:
 replantearse su manera de definir tanto conceptos como situaciones
 afrontar y superar obstáculos
 pensar en metas y objetivos,
 desarrollar su potencial.
COMUNICACIÓN DIRECTA
Es la capacidad que posee todo/a coach para devolver de forma sencilla y clara a su
coachee los puntos clave que afloren a lo largo de su propio discurso, dentro de la
conversación de coaching. Para establecer con su coachee un canal de comunicación
directa, el/la coach debe ser capaz de reflejar con eficacia las ideas, conceptos, emociones
y/o acciones de su coachee, que sean relevantes a la hora de alcanzar su objetivo. Esta
habilidad de los coaches requiere adaptarse al lenguaje de su clientela, siendo fiel a sus
palabras.
Así pues, cuando hablamos de comunicación directa, nos estamos refiriendo, tanto a la
capacidad de adecuar nuestra conversación a los coachees y al momento del proceso, como
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a la habilidad para reflejar con claridad el mensaje de los/las coachees, sin necesidad de
perderse en largas explicaciones.
PLANIFICACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE LA META
La identificación y persecución de un objetivo es el punto principal de cualquier
proceso de coaching. La definición de una meta no sólo motiva a los/las coachees porque
consigue que visualicen sus objetivos, sino que también es primordial para establecer los
pasos necesarios para conseguirlo.
Conviene conocer de antemano y saber trasmitir a los/las coachees que, para que sus
objetivos puedan transformarse en metas, éstas ha de cumplir ciertos requisitos. Como por
ejemplo, que sean medibles, específicos, tangibles, alcanzables, ecológicos (no dañinos)…
Se tiene que especificar, de la forma más concreta posible, lo que se quiere lograr. Por ello,
una de las principales acciones es llevar a cabo la definición del objetivo.
Una vez definida la meta, tenemos que medir si vamos avanzando en su consecución.
Que sea tangible y que pueda pasar de lo abstracto a lo concreto es importante para el logro
de los objetivos. Indudablemente, hay metas que son más difíciles y complejas que otras,
pero no por ello imposibles. Con todo, el código deontológico de la profesión exigiría que
el/la coach no comenzase un proceso de coaching basado en falsas expectativas.
GESTIÓN DEL PROGRESO Y RESPONSABILIDAD
Una vez que coach y coachee han recorrido juntos las fases previas de reflexión,
evaluación, toma de conciencia y diseño de acciones, es fundamental la gestión del
progreso, porque si no se realiza un buen seguimiento corremos el riesgo de que el proceso
de coaching se estanque.
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Es el momento en el que el/la coachee toma conciencia de su grado de compromiso, de
modo que es capaz de ver los aprendizajes que le permiten encaminarse hacia la meta que
se ha propuesto y motivarse para alcanzarla. Los/las coaches son los catalizadores que,
como profesionales, facilitan que sus coachees desarrollen todo su potencial.
No obstante, el avance hacia la consecución de la meta –así como la responsabilidad de
efectuar las tareas oportunas y las acciones que conlleva el proceso- depende en última
instancia de los/las propios/as coachees.
CONCLUSIÓN
Como nos habremos dado cuenta en el desarrollo de estos temas, el coaching es una
herramienta indispensable que nos permite desarrollar una serie de habilidades y corregir
los errores que nos hayan afectado.
Para poder ponerlo en practica es necesario que tanto como el coach y el coache sean
responsables y sinceros durante la sesión, el objetivo de poder realizar estas sesiones es más
que nada cumplir con los objetivos, que la persona se sienta segura al momento de realizar
la practica y crear un ambiente favorable que beneficie a ambas personas.

2
El desarrollo potencial de la persona es de gran ayuda, porque le da una buena imagen y
adquiere nuevos conocimientos y los va desarrollando con el paso de tiempo y sobre todo
permite corregir errores.
BIBLIOGRAFÍA
El libro blanco del coaching. (2018). España: Circulo Rojo.
Soto. (Octubre de 2018). ¿Cómo es una sesión de coaching? Tipos de sesiones, estructura
y ejemplos. Obtenido de Gestion.org: https://www.gestion.org/que-es-el-periodo-de-
prueba-en-los-contratos-en-espana/
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Unidad 4 Coaching

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UNIDAD 4.- FORMACIÓN DE COACHES

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LERMA

DTO: ECONÓMICO ADMINISTRATIVO

FORMACIÓN DE COACHES TEMAS:

4.5 Coaching de Equipo.

EQUIPO: 4.5.1 Como estructurar y liderar sesiones

4.5.2 El equipo que provoca el

4.5.1 COMO ESTRUCTURAR Y LIDERAR SESIONES DE COACHING DE

4.5.2 EL EQUIPO QUE PROVOCA EL DESARROLLO DEL POTENCIAL

4.5.3 TÉCNICAS DE PARTICIPACIÓN.........................................................................8

CREACIÓN MUTUA DE LA RELACIÓN.......................................................................9

PLANIFICACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE LA META.........................................12

GESTIÓN DEL PROGRESO Y RESPONSABILIDAD.................................................13

importancia tanto para empresas (equipos) y también en el ámbito personal.

Su función de estos dos timos de coaching es desarrollar el máximo potencial y romper

personas y dar lo mejor de nosotros.

En los siguientes apartados nos estaremos enfocando únicamente en el coaching de

equipos donde primeramente obtendremos información de como se estructura las sesiones

necesarias a la hora de ponerlo en practica.

El proceso de coaching es de tres sesiones, observaremos que es lo que se tiene que

cuenta dos características importantes que son la actitud y la aptitud.

4.5.1 COMO ESTRUCTURAR Y LIDERAR SESIONES DE COACHING DE

Para liderear las sesiones un líder tiene que:

Gestionar proyectos o equipos de manera más productiva.

Utilizar una comunicación eficaz.

Trabajar en armonía con el resto de personal de dirección.

Motivar, cuidar y aplicar técnicas de gestión emocional

Aprender el arte de la comunicación.

Crear y sacar lo mejor del equipo desde un liderazgo

Los procesos de coaching

empresarial pueden enfocarse tanto

para equipos de dirección, como para

personas empleadas inmersas en

indicado para la optimización de los

procesos de cambio o renovación en el seno de las corporaciones.

Es especialmente valioso en diferentes etapas como: constitución del equipo, etapa

inicial de su vida, cambios en la estructura organizativa de empresa, nuevas estrategias del

grupo o reestructuraciones, desarrollo de nuevas Competencias Profesionales, etc.

Se empieza evaluando la situación inicial y estableciendo algunas metas.

Imaginamos que el objetivo de esta sesión es el autoconocimiento porque así es como la

empleada lo ha sugerido. El coach propone rellenar un cuadro y también le hará algunas

las que de ningún modo le agradaría tener (30 minutos).

Se sacan conclusiones de estos ejercicios (5 minutos).

inicial, aquí te dejamos uno.

La reunión comienza recordando las conclusiones y tareas de la sesión anterior. Durante

esta sesión se continuará con el trabajo de la pasada (10 minutos).

la próxima sesión (dentro de dos semanas) se puede empezar a trabajar otra capacidad

diferente (10 minutos).

el último encuentro de coaching.

proceso, para la cual se pueden formular cuestiones como las siguientes:

Buscabas mejorar tu capacidad de liderazgo, ¿crees que lo has conseguido?

Pon ejemplos concretos que muestren que has avanzado.

¿Cómo vas a enfocar a partir de ahora tu trabajo?

en las preguntas que hace el coach y cómo lleva la sesión.

4.5.2 EL EQUIPO QUE PROVOCA EL DESARROLLO DEL POTENCIAL

Esta disciplina es una herramienta muy

adecuada para aquellas personas que deseen

efectuar una transformación en cualquier área

de su vida o, incluso, en varias facetas

simultáneamente. Crecimiento personal, mejora

de la salud, de las relaciones de pareja, o