Admi-P-001 Gestión Del Personal

GESTIÓN DEL PERSONAL
Fecha de emisión: 2019-03-04 Documento

ADMI- P- 001 Página 1 de 8
Versión: 03 CONTROLADO

ADMI-P-001
Modificaciones a la versión anterior:

Se desarrolla un diagrama de flujo indicado el paso a paso para selección, contratación, inducción y evaluación de
la competencia del personal.
Se mejora el encabezado, marca de agua y logo símbolo según el instructivo de elaboración de documentos CAL-IT-
001.
Se especifica el proceso de Inducción numeral 6.4, Evaluación de la eficacia de la formación, capacitación y
entrenamientos numeral 6.5 y se dictan nuevas disposiciones numeral 7.
Se ingresan definiciones numeral 5 y se especifica el numeral de la norma NTC-ISO/IEC 17025:2005, aplicable a este
procedimiento numeral 6.
Revisado por: Carlos Alberto Aprobado por: Carlos Alberto

Versión: Fecha:
Dorado Dorado
03 2019/03/04
Cargo: Gerente General Cargo: Gerente General Gerente General
Firma
/conversion/tmp/scratch/492696768.docx
TABLA DE CONTENIDO
1 OBJETIVO...........................................................................................................................3
2 ALCANCE............................................................................................................................3
3 RESPONSABILIDADES....................................................................................................3
4 REFERENCIAS...................................................................................................................3
5 DEFINICIONES...................................................................................................................4
6 POLÍTICA DE PERSONAL................................................................................................4
7 NUMERALES DE LA NTC-ISO/IEC 17025:2005, APLICABLES AL
PROCEDIMIENTO......................................................................................................................5
8 ACCIONES Y METODOS..................................................................................................6
8.1 Supervisión del personal técnico.......................................................................................9
8.2 Autorizaciones......................................................................................................................9
8.3 Sustitutos............................................................................................................................11
8.4 Evaluación de la eficacia de la formación, capacitación y entrenamientos...............11
8.5 Proceso de Inducción........................................................................................................11
9 DISPOSICIONES GENERALES......................................................................................12
10 RESULTADOS..............................................................................................................14
11 DOCUMENTOS APLICABLES....................................................................................14
1 OBJETIVO
Mostrar en forma clara los pasos que deben seguirse en el procedimiento de selección,
contratación, inducción y evaluación de la competencia del personal DOMAT METROLOGIA SAS.
Con base a lo anterior garantizar la competencia, idoneidad y el bienestar de los empleados para la
prestación del servicio del laboratorio.
2 ALCANCE
Este procedimiento deberá ser aplicado en todo proceso de selección, contratación, inducción de
personal y evaluación del desempeño laboral de la organización, deberá ser de conocimiento del
personal administrativo que interviene en el procedimiento de selección y contratación de personal
de DOMAT METROLOGIA SAS.
3 RESPONSABILIDADES
 Gerencia: Proporcionar los recursos necesarios para el aseguramiento de la competencia

del personal, su contratación y el cumplimiento de los requisitos legales.
 Dirección de Calidad: Aplicar y velar por el cumplimiento del presente procedimiento.
 Dirección Técnica: Hacer seguimiento al cumplimiento de las actividades descritas en el

presente procedimiento.
 Dirección Administrativa: Velar por el cumplimiento del procedimiento en cuanto a la

supervisión y autorización del personal, informar a la Gerencia General cuando requiera
de recursos para el cumplimiento de las actividades aquí descritas.
4 REFERENCIAS
 Norma Técnica Colombiana NTC ISO 9000:2015, Sistemas de Gestión de la Calidad –
Fundamentos y Vocabulario.
 Norma Técnica Colombiana NTC ISO 9001:2015, Sistemas de Gestión de la Calidad.
Requisitos.
 Norma Técnica Colombiana NTC ISO/IEC 17025:2005, Requisitos Generales para la
Competencia de los Laboratorios de Ensayo y Calibración.
 Código Sustantivo del Trabajo. Ministerio de Trabajo
 ISO/IEC 17000 Evaluación de la conformidad – Vocabulario y principios generales.
 VIM: Vocabulario Internacional de Metrología. 3era. Edición 2012.
 Norma Técnica Colombiana NTC ISO 10015:2003, Gestión de la Calidad – Directrices
para la formación.
 PUBLICACIÓN EL TALENTO HUMANO EN LOS SISTEMAS DE GESTIÓN: ICONTEC MAYO DE 2011-
RICARDO MAURICIO RÍOS GIRALDO (DB0021)
5 DEFINICIONES
 Talento Humano: Aptitud, es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad.

 Recurso Humano: Trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaborados de una
organización
 Colaborador o Empleado: Persona contratada directamente por DOMAT METROLOGIA
SAS, para desempeñar un cargo.
 Competencia: habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

 Experiencia: Tiempo de desempeñar una actividad desde el punto de vista general o
específico.
 Formación: Conocimientos generales o específicos teóricos y prácticos con que cuenta
una determinada persona y que fueron adquiridos a través del proceso educativo, al cual
fue sometido dicha persona.
 Habilidades: Capacidad para realizar ciertas tareas o resolver algún tipo de problema.
 Inducción: Acción mediante el cual una persona capacitada da la información necesaria
para que el personal que se vincula a la organización desempeñe adecuadamente su
trabajo.
 Perfil: Requisitos en cuanto a formación, experiencia, habilidades entre otros, exigidos
para un determinado cargo.
 C.S.T.: Código Sustantivo del Trabajo.
 SG-SST: Sigla que identifica el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de
DOMAT METROLOGIA SAS.
 SGC: Sigla que identifica el Sistema de Gestión de la Calidad de DOMAT METROLOGIA
SAS.
6 POLÍTICA DE PERSONAL
En DOMAT METROLOGÍA SAS nos comprometemos con la identificación y ejecución de manera continua
de las formaciones necesarias del personal teniendo en cuenta los resultados de actividades como
auditorias, evaluación del desempeño, revisión por la dirección, auditorias entre otras.
Se da cumplimiento a la política de personal y a los requisitos de la norma ISO/IEC 17025:2005 a través de
los lineamientos descritos en el procedimiento del proceso de calidad ADMI-P-001 Gestión de Personal en
donde se asegura:
• Temas relacionados a la formación, capacitación e inducción del personal

• Definición de perfiles, funciones y responsabilidades del personal a través del manual ADMI-MA-001 Cargos y
funciones.
• Competencia del personal a través del uso de herramientas como la supervisión del personal.
• Evaluación de la eficacia de las capacitaciones.
• Supervisión del personal técnico y/o en formación.
7 NUMERALES DE LA NTC-ISO/IEC 17025:2005, APLICABLES AL

PROCEDIMIENTO.
5.2 personal
5.2.1 La dirección del laboratorio debe asegurar la competencia de todos los que operan equipos
específicos, realizan ensayos y/o calibraciones, evalúan los resultados y firman los informes de
ensayos y los certificados de calibración. Cuando emplea personal en formación, debe proveer
una supervisión apropiada. El personal que realiza tareas específicas debe estar calificado sobre
la base de la educación, una formación, una experiencia apropiadas y/o de habilidades
demostradas, según sea requerido.
Nota 1 En algunas aéreas técnicas (por ejemplo, los ensayos no destructivos), puede requerirse que el personal que
realiza ciertas tareas posea una certificación de personal. El laboratorio es responsable del cumplimiento de los
requisitos especificados para la certificación de personal. Los requisitos para la certificación del personal pueden ser
reglamentarios, estar incluidos en las normas para el campo técnico específico, o ser requeridos por el cliente.
Nota 2 Es conveniente que, además de las apropiadas calificaciones, la formación, la experiencia y un conocimiento
suficiente del ensayo que lleva a cabo, el personal responsable de las opiniones e interpretaciones incluidas en los
informes de ensayo, tenga:
 Un conocimiento de la tecnología utilizada para la fabricación de los objetos, materiales, productos, etc.
Ensayados, o su modo de uso o de uso previsto, así como los defectos o degradaciones que puedan ocurrir
durante el servicio.
 Un conocimiento de los requisitos generales expresados en la legislación y las normas; y
 Una comprensión de la importancia de las desviaciones halladas con respecto al uso normal de los objetos,
materiales, productos, etc. Considerados.
5.2.2 la dirección del laboratorio debe formular las metas con respecto a la educación, la formación y las
habilidades del personal del laboratorio. El laboratorio debe tener una política y procedimientos para
identificar las necesidades de formación del personal y para proporcionarla. El programa de formación
debe ser pertinente a las tareas presentes y futuras del laboratorio. Se debe evaluar la eficacia de las
acciones de formación implementadas.
5.2.3 El laboratorio debe disponer de personal que este empleado por el laboratorio o que este bajo
contrato con el. Cuando utilice personal técnico y de apoyo clave, ya sea bajo contrato o a título
suplementario, el laboratorio debe asegurarse de que dicho personal sea supervisado, que sea
competente, y que trabaje de acuerdo con el sistema de gestión del laboratorio.
5.2 personal
5.2.4 El laboratorio debe mantener actualizados los perfiles de los puestos de trabajo del
personal directivo, técnico y de apoyo clave involucrado en los ensayos y/o calibraciones.
Nota Los perfiles de los puestos de trabajo pueden ser definidos en muchas maneras. Como mínimo, es conveniente
que se defina lo siguiente:
 Las responsabilidades con respecto a la realización de los ensayos y/o de las calibraciones;
 Las responsabilidades con respecto a la planificación de los ensayos y/o de las calibraciones y a la
evaluación de los resultados;
 Las responsabilidades para comunicar opiniones e interpretaciones;
 Las responsabilidades con respecto a la modificación de métodos y al desarrollo y validación de nuevos

métodos
 La especialización y la experiencia requeridas;
 Las calificaciones y los programas de formación;
 Las obligaciones de la dirección;
5.2.5 La dirección debe autorizar a miembros específicos del personal para realizar tipos particulares de
muestreos, ensayos y/o calibraciones, para emitir informes de ensayos y certificados de calibración, para
emitir opiniones e interpretaciones y para operar tipos particulares de equipos. el laboratorio debe
mantener registros de las autorizaciones pertinentes, de la competencia, del nivel de estudios y de las
calificaciones profesionales, de la formación, de las habilidades y de la experiencia de todo el personal
técnico, incluido el personal contratado. Esta información debe estar fácilmente disponible y debe incluir la
fecha en la que se confirma la autorización y/o la competencia .
8 ACCIONES Y METODOS
Ver diagrama de flujo página siguiente.
REGISTRO DE
DIAGRAMA DE FLUJO DESCRIPCIÓN ACTIVIDAD RESPONSABLE
CALIDAD
1. En el corriente desarrollo del objeto de
Identificación de necesidad de personal DOMAT METROLOGIA SAS., aparece
Director
la necesidad de contar con nuevo No Aplica
Administrativo
personal que contribuya con la ejecución
1 de los objetivos de la organización.
2. Teniendo en cuenta que dentro de la

organización existen algunos perfiles
Director
¿Existe perfil? definidos para ciertos cargos, es No Aplica
Administrativo
necesario determinar si el personal que
se requiere se acomoda a alguno de
estos perfiles.
NO 3. En caso que no exista perfil para el
cargo que ocupará el nuevo personal, es
Matriz de
necesario definir un nuevo perfil que Director
Perfiles
Hacer perfil establezca los requisitos mínimos Administrativo
ADMI-O-002
SÍ exigidos por la organización y por
nuestros clientes para desempeñar este
cargo.
4. Una vez se tenga el perfil definido
para el cargo se deben seleccionar los
Director
candidatos que cumplan con este perfil No Aplica
Administrativo
ya sea con la base de datos existente en
la organización o a través de una
convocatoria.
Conformar lista de candidatos 5. Una vez se tenga la lista de
candidatos se debe realizar una Director
Administrativo Formato
entrevista por el Director Administrativo
Entrevista
y/o Director de Dirección, con el fin de
Director de ADMI-F-013
comprobar que los candidatos cumplan
Direcciones
con los requisitos establecidos en el
Realizar entrevista
perfil.
6. El Director Administrativo y/o director

de cada Dirección, seleccionará al
candidato que más se acerque al perfil
Seleccionar candidato
establecido teniendo en cuenta la Director
Formato
entrevista realizada, su propio criterio y/o Administrativo
Entrevista
una prueba técnica escrita, según las
ADMI-F-013
necesidades del cargo. Se procede a la
1 verificación de antecedentes y
comprobación de información.
REGISTRO DE
CALIDAD
7. Si la persona es determinada como
1 apta para el cargo se realiza visita Director
N/A
domiciliaria antes de ser vinculada a la Administrativo
organización. Esta no será requisito en
todas las contrataciones.
Visita Domiciliaria 8. Proporcionar la inducción de las
Todas las Inducción del
labores que debe desempeñar, políticas
Direcciones de Personal
¿Cumpleexpectativas? de la empresa, funciones,
DOMAT ADMI-F-015
SI responsabilidades, el SGC y realizar las
Vinculación personal
METROLOGIA Afiliaciones a
correspondientes afiliaciones a
SAS. seguridad social
seguridad social.
9. Terminado el período de prueba
Director Matriz de NO
hacer una evaluación de la competencia
Inducción Administrativo Competencias
del empleado, posteriormente realizar la
Evaluación
FIN evaluación con una periodicidad
Jefe Inmediato ADMI-F-017
Trimestral.
10. Dependiendo del desempeño que
Evaluación de competencia haya demostrado el empleado y de la Director
evaluación que realizó el jefe inmediato Administrativo
No Aplica
y/o Director Administrativo, se concluye
si este ha cumplido con las expectativas Jefe Inmediato
¿Es competente? que se tenían para su cargo.
11. Si es competente, se debe hacer

SI una evaluación cíclica de la competencia Matriz de
Director
del personal, con el fin de garantizar que Administrativo Competencias
mantengan su competencia o identificar Evaluación
necesidades de formación, capacitación Jefe Inmediato ADMI-F-017
NO Continúa laborando
y entrenamiento.
12. Es necesario determinar si el Director

empleado va a continuar laborando con Administrativo No Aplica
¿Continúa laborando? NO
1 la empresa. Jefe Inmediato
Programa de
Inducción,
13. En caso que la evaluación de
Formación,
competencia de cómo resultado que el Capacitación y
SI trabajador no es apto o tiene alguna Entrenamiento
falencia para desarrollar su trabajo ADMI-F-006
existen dos posibilidades a seguir según Asistencia a
Director
criterio de su Jefe Inmediato, una es Capacitaciones
Suministrar formación, capacitación y entrenamiento Administrativo CAL-F-004
iniciar el proceso nuevamente con otra
Jefe Inmediato Diploma o
persona o continuar con la misma
persona iniciando un proceso de certificación de
formación
formación, capacitación y entrenamiento,
2 de acuerdo con el plan de formación Evaluación de
Capacitación e
establecido por la organización.
Inducción
ADMI-F-005
REGISTRO DE
CALIDAD
14. Al finalizar el contrato, el trabajador

Trabajador Paz Y Salvo
2 deberá encontrarse a paz y salvo por
Jefe Inmediato Retiro De
todo concepto con la organización para
Director Personal
que sea entregada la correspondiente
Administrativo ADMI-F-021
liquidación.
Retiro del Personal – solicitud de Paz y Salvo 1
15. Se deben realizar las

Desafiliaciones a Seguridad Social y liquidación correspondientes desafiliaciones a Director
Desafiliaciones
seguridad social, de acuerdo a la fecha Administrativo
de retiro del trabajador.
Fin
8.1 Supervisión del personal técnico
La dirección técnica es la responsable de realizar la supervisión al personal técnico a su cargo

teniendo en cuenta:
 Realizar las supervisiones del personal teniendo en cuenta las fechas de actividades
de revisión como revisión por la dirección y/o auditorías internas.
 El personal haya recibido entrenamiento y capacitaciones adecuadas.
 Debe realizar como mínimo una supervisión al año
 Debe supervisar todo el alcance autorizado o por autorizar
 Se debe dejar registro del certificado de calibración o los datos primarios con los cuales
se realizó el proceso de supervisión
 Se debe registrar la supervisión en el formato LAB-F-003 SUPERVISION DEL
PERSONAL.
Nota: La supervisión de la dirección técnica debe realizarse por una persona con la misma
competencia, de no contar con alguien que cuente con la misma competencia se contratara un ente
externo.
8.2 Autorizaciones
El personal técnico debe contar con autorización como mínimo para las siguientes actividades
teniendo en cuenta:
CARGO AUTORIZACIÓN REQUISITOS PREVIOS

REQUERIDA
Dirección Realizar tipos de calibraciones Debe contar con la capacitación en la(s)
Técnica específicas y Operar equipos magnitud(es) definida en el alcance que dirige y
particulares conocer el manejo y cuidado de los equipos
Emitir certificados de calibración - Debe contar con la formación requerida en el

Emitir opiniones e interpretaciones perfil de cargo de la dirección técnica
Ocupar el lugar de Sustituto de Debe contar con la competencia del perfil de

Técnico suplente cargo de sustituye
Técnico Realizar tipos de calibraciones Debe contar con la capacitación en la(s)
Suplente específicas y Operar equipos magnitud(es) definida en el alcance que suple y
particulares el manejo y cuidado de los equipos del
laboratorio
Emitir certificados de calibración - Debe contar con la formación requerida en el

Emitir opiniones e interpretaciones (En perfil de cargo de la dirección técnica que suple
calidad de suplente)
Ocupar el lugar de Sustituto de Debe contar con la competencia del perfil o los
Dirección Técnica y Técnico de perfiles de cargo de sustituye
Calibración. En caso que la suplencia de la dirección técnica
sea prolongada (mayor a 15 días) se debe
enviar una comunicación al acreditador
informando la activación de la suplencia
Técnico de Realizar tipos de calibraciones Debe contar con la capacitación en la(s)

Calibración específicas y Operar equipos magnitud(es) en las cuales realiza calibraciones
particulares y conocer el manejo y cuidado de los equipos
usados en la calibración
Ocupar el lugar de Sustituto de Debe contar con la competencia del perfil de
Técnico Suplente. cargo que sustituye
En caso de sustituir otro técnico de calibración
debe contar con autorización en el mismo
alcance o realizar una sustitución parcial.
Técnico en Realizar tipos de calibraciones Puede realizar calibraciones bajo supervisión en
formación específicas y Operar equipos las magnitudes que se encuentre en formación
particulares Puede manipular los equipos del laboratorio bajo
supervisión.
 Se deja registro de las autorizaciones en el formato ADMI-F-004 Acta de Autorización.
Nota: Para realizar la autorización del personal técnico nuevo se debe por lo menos haber hecho la
inducción al cargo y una supervisión en la magnitud que se va a autorizar.
8.3 Sustitutos
Los sustitutos de los cargos del laboratorio son asignados a través del perfil de cargo, se debe
tener en cuenta:
 Que el suplente cumpla con el perfil definido para el cargo que suple.
 Se pueden generar si se requiere suplencias por actividad o tipo de actividad.
8.4 Evaluación de la eficacia de la formación, capacitación y

entrenamientos
La evaluación de la eficacia de la formación, capacitación y entrenamientos proporcionados se

realizará cada dos (2) meses en un comité de talento humano. Dentro de este comité de talento
humano se realizará las siguientes actividades:
 Cumplimiento del programa de formación.

 Evaluación de la eficacia de las capacitaciones proporcionadas en el bimestre anterior.
 Revisión de los registros de las capacitaciones, evaluaciones y encuestas de satisfacción de la
capacitación.
 Realización del programa de formación para el siguiente bimestre.
 Planes de acción de mejora enfocados a la gestión de talento humano.
Para evaluar la eficacia se debe utilizar el formato: ADMI-F-012 EVALUACION EFICACIA DE LAS
CAPACITACIONES
8.5 Proceso de Inducción
La inducción es el proceso mas IMPORTANTE, para garantizar la competencia y el cumplimiento

de los diferentes procedimientos. Con base a lo anterior dentro de la inducción se debe desarrollar
las siguientes actividades y dejar respectivos registros:
 El nuevo empleado debe pasar por cada dirección para la respectiva entrega de
información y documentación pertinente. Para lo cual se debe diligenciar el formato ADMI-
F-015 INDUCCION DEL PERSONAL.
 Se debe diligenciar los siguientes formatos antes de iniciar la entrega de información:
ADMI-F-008 COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD E IMPARCIALIDAD, GER-F-001
AUTORIZACIÓN DE MANEJO DE DATOS, ADMI-F-011 ACTA DE COMPROMISO Y
AUTORIZACIÓN DE DESCUENTOS y CAL-F-016 LISTADO DE FIRMAS DE
APROBACIÓN.
 Se debe ingresar al sociodemográfico (ADMI-F-026 SOCIODEMOGRAFICICO DOMAT
METROLOGIA SAS) y al listado de empleados activos (ADMI-F-027 LISTADO DE
PERSONAL ACTIVO)
 Se debe realizar entrega del puesto de trabajo a través del formato: ADMI-F-020
ENTREGA DE ACTIVOS DE PUESTO DE TRABAJO.
9 DISPOSICIONES GENERALES
 Este procedimiento debe ser aplicado al personal Administrativo y Técnico de la

organización, que tenga un vínculo directo con la misma. En el caso de personal que sea
identificado como subcontratistas no aplica.
 Las convocatorias para la contratación de personal, pueden realizarse mediante la

búsqueda de personal de la empresa que cumpla con el perfil del cargo, recomendaciones,
avisos en la prensa u otros medios de comunicación. Esta convocatoria la realizará el
Director Administrativo junto con el jefe de área que requiere el personal.
 En caso que la evaluación de competencias del empleado no sea acorde a las

expectativas de la organización, el camino a seguir depende de la función que esté
realizando, del criterio de jefe inmediato, Director Administrativo y/o Gerencia General y de
los intereses de la organización.
 Las hojas de vida que conforman la base de datos de la organización deben contener los
registros que soportan la educación, la formación y la experiencia.
 DOMAT METROLOGIA SAS, estableció los canales de comunicación, niveles de

responsabilidad y autoridad para cada uno de los cargos que conforman la organización.
 Cuando una persona nueva sea vinculada a la organización, a esta se le debe suministrar
toda la seguridad social a que tiene derecho según la ley pertinente; esto es Salud,
Pensión, Riesgos Laborales y Caja de Compensación Familiar. Igualmente, se debe
realizar el contrato de trabajo de acuerdo a las condiciones de la contratación.
 La inducción al nuevo personal se realizará de acuerdo al perfil del cargo y las

responsabilidades que entrará a desempeñar. Esta se llevará a cabo por parte del jefe
inmediato y por las diferentes direcciones que se consideren necesarios en el momento de
su contratación. También se podrá llevar a cabo un examen escrito o verbal, de acuerdo a
los requerimientos del cargo y el criterio del jefe de área.
 La Visita Domiciliaria solo se realizará en los casos que DOMAT METROLOGIA SAS,
considere necesarios y teniendo en cuenta el cargo que se va a desempeñar; esta decisión
será tomada en el momento de la contratación por el Gerente General y Director
Administrativo.
 Luego que el trabajador es inducido, este debe ser colocado en prueba durante un período
que dependerá del cargo para el cual trabajará y/o de acuerdo al criterio del jefe inmediato
o Director Administrativo. Al finalizar este período el trabajador debe ser evaluado
mediante el formato de Evaluación de Competencia, con el fin de verificar las habilidades
y/o destrezas que exige el perfil y el cumplimiento de las responsabilidades establecidas en
el mismo. Para contratos que duren menos de un mes esta evaluación no se aplicará y
para los contratos que duren entre dos y seis meses esta evaluación se aplicará antes de
terminar las labores.
 Es obligación de todos los trabajadores apoyar, colaborar y cumplir sus responsabilidades,

en el desarrollo y aplicación de los programas de prevención y control de accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales mediante el cumplimiento y aplicación de los
procedimientos y normas establecidas en el SG-SST de DOMAT METROLOGIA SAS.
 Convalidación o Homologación de Escolaridad y Competencias:
 La Convalidación se aplica cuando la persona no cumple con la experiencia

requerida y la homologación aplica cuando la persona no cumple con la educación
requerida.
 Para el personal que este laborando en DOMAT METROLOGIA SAS., y con su

experiencia en la compañía se evidencie que se pueda homologar sus
competencias técnicas o profesionales, el funcionario podrá ser ascendido o
promocionado a cualquier cargo dentro de la organización. Esta homologación
puede ser aplicada igualmente en el proceso de selección del personal y de
acuerdo a las características del cargo a desempeñar.
 Es posible que cuando el funcionario o candidato tenga la debida experiencia para

un cargo y no cuente con el nivel o tipo de estudios requerido para éste, su
experiencia puede suplir el requisito de la educación exigida.
 En caso de no contar con la FORMACIÓN, el laboratorio deberá proporcionarla. Si

la formación es proporcionada por una persona del laboratorio este debe tener
ESPECIALIZACIÓN o demostrar experiencia mínima SIETE AÑOS en el tema.
 Para garantizar la formación se debe aplicar el instructivo: ADMI- IT- 001

IDENTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO Y SU CUMPLIMIENTO.
 A todo el personal nuevo de DOMAT METROLOGIA SAS, se le debe aplicar las siguientes
pruebas psicotécnicas:
 ADMI-F-023 PRUEBA DE ATENCIÓN AL DETALLE.

 PRUEBA 16 PF.
 PRUEBA VALANTI.
 Al personal nuevo que ocupe un cargo de la dirección técnica o de calidad se le debe

aplicar las siguientes pruebas de conocimiento respectivamente:
 ADMI-F-016 PRUEBA TÉCNICA Y CONOCIMIENTO TECNICO.

 ADMI-F-018 PRUEBA TÉCNICA Y CONOCIMIENTO DIRECTOR DE CALIDAD
 Este procedimiento se encuentra alineado con C.S.T., y normas laborales aplicables.

Cualquier cambio en la normatividad laboral se DEBE revisar el cumplimiento de este
procedimiento con el respectivo cambio normativo.
10 RESULTADOS
 Adecuación de los procesos de selección y evaluación del personal que hace parte de la
organización.
 Identificación de falencias causadas por el talento humano en los diferentes procesos que
realiza la organización.
 Identificación de necesidades de formación, capacitación y entrenamiento del personal que
hace parte de la organización.
 Evaluación continua del rendimiento y comportamiento del talento humano de la
organización.
11 DOCUMENTOS APLICABLES
 ADMI-O-002 Matriz de Perfiles
 ADMI-F-013 Formato Entrevista
 ADMI-F-015 Inducción del Personal
 Contrato Laboral, Examen Médico de Ingreso, Afiliaciones a Seguridad Social y Caja de
compensación
 ADMI-F-017 Matriz de Competencias Evaluación
 ADMI-F-006 Programa de Inducción, Formación, Capacitación y Entrenamiento
 CAL-F-004 Asistencia a Capacitaciones
 Diploma o certificación de formación
 ADMI-F-005 Evaluación de Capacitación e Inducción
 LAB-F-003 Supervisión del Personal.
 ADMI-F-004 Acta de Autorización.
 ADMI-F-012 Evaluación Eficacia de las Capacitaciones
 ADMI-F-011 Acta De Compromiso y Autorización De Descuentos
 ADMI-F-008 Compromiso De Confidencialidad E Imparcialidad.
 GER-F-001 Autorización De Manejo De Datos.
 CAL-F-016 Listado De Firmas De Aprobación.
 ADMI-F-026 Sociodemográfico DOMAT METROLOGIA SAS
 ADMI-F-027 Listado De Personal Activo
 ADMI-F-020 Entrega De Activos De Puesto De Trabajo.
 ADMI-F-023 Prueba De Atención Al Detalle.
 Prueba 16 PF.
 Prueba VALANTI.
 ADMI-F-016 Prueba Técnica Y Conocimiento Técnico.
 ADMI-F-018 Prueba Técnica Y Conocimiento Director De Calidad
 ADMI-F-021 Paz Y Salvo Retiro De Personal
 Desafiliaciones
 ADMI- IT- 001 Identificación De La Necesidad De Formación, Capacitación Y
Entrenamiento Y Su Cumplimiento.

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GESTIÓN DEL PERSONAL

Fecha de emisión: 2019-03-04 Documento

GESTIÓN DEL PERSONAL

Modificaciones a la versión anterior:

Revisado por: Carlos Alberto Aprobado por: Carlos Alberto

 Gerencia: Proporcionar los recursos necesarios para el aseguramiento de la competencia

 Dirección de Calidad: Aplicar y velar por el cumplimiento del presente procedimiento.

 Dirección Técnica: Hacer seguimiento al cumplimiento de las actividades descritas en el

 Dirección Administrativa: Velar por el cumplimiento del procedimiento en cuanto a la

 Talento Humano: Aptitud, es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad.

 Competencia: habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

• Temas relacionados a la formación, capacitación e inducción del personal

7 NUMERALES DE LA NTC-ISO/IEC 17025:2005, APLICABLES AL

 Las responsabilidades para comunicar opiniones e interpretaciones;

 Las responsabilidades con respecto a la modificación de métodos y al desarrollo y validación de nuevos

 La especialización y la experiencia requeridas;

 Las calificaciones y los programas de formación;

 Las obligaciones de la dirección;

2. Teniendo en cuenta que dentro de la

6. El Director Administrativo y/o director

11. Si es competente, se debe hacer

12. Es necesario determinar si el Director

14. Al finalizar el contrato, el trabajador

15. Se deben realizar las

8.1 Supervisión del personal técnico

La dirección técnica es la responsable de realizar la supervisión al personal técnico a su cargo

CARGO AUTORIZACIÓN REQUISITOS PREVIOS

Emitir certificados de calibración - Debe contar con la formación requerida en el

Ocupar el lugar de Sustituto de Debe contar con la competencia del perfil de

Emitir certificados de calibración - Debe contar con la formación requerida en el

Técnico de Realizar tipos de calibraciones Debe contar con la capacitación en la(s)

 Se deja registro de las autorizaciones en el formato ADMI-F-004 Acta de Autorización.

8.4 Evaluación de la eficacia de la formación, capacitación y

La evaluación de la eficacia de la formación, capacitación y entrenamientos proporcionados se

 Cumplimiento del programa de formación.

8.5 Proceso de Inducción

La inducción es el proceso mas IMPORTANTE, para garantizar la competencia y el cumplimiento

 Este procedimiento debe ser aplicado al personal Administrativo y Técnico de la

 Las convocatorias para la contratación de personal, pueden realizarse mediante la

 En caso que la evaluación de competencias del empleado no sea acorde a las

 DOMAT METROLOGIA SAS, estableció los canales de comunicación, niveles de

 La inducción al nuevo personal se realizará de acuerdo al perfil del cargo y las

 Es obligación de todos los trabajadores apoyar, colaborar y cumplir sus responsabilidades,

 Convalidación o Homologación de Escolaridad y Competencias:

 La Convalidación se aplica cuando la persona no cumple con la experiencia

 Para el personal que este laborando en DOMAT METROLOGIA SAS., y con su

 Es posible que cuando el funcionario o candidato tenga la debida experiencia para

 En caso de no contar con la FORMACIÓN, el laboratorio deberá proporcionarla. Si

 Para garantizar la formación se debe aplicar el instructivo: ADMI- IT- 001

 ADMI-F-023 PRUEBA DE ATENCIÓN AL DETALLE.

 Al personal nuevo que ocupe un cargo de la dirección técnica o de calidad se le debe

 ADMI-F-016 PRUEBA TÉCNICA Y CONOCIMIENTO TECNICO.

 Este procedimiento se encuentra alineado con C.S.T., y normas laborales aplicables.

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