DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA

CÓDIGO: GH-M01 VERSIÓN: 0.5

FASE HACER

FLUJOGRAMA DE PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

TUTORA:
LAURA CAROLINA ORJUELA MARQUEZ

APRENDICES
LUIS FERNEY HOYOS CARVAJAL
MARLY ANDREA PABON ACEVEDO
YONAISIS CACERES SANCHEZ

FORMACIÓN VIRTUAL
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA – METODOLOGIA

FICHA No. 1881741

17 DE JUNIO DE 2019

COLOMBIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

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FLUJOGRAMA PROCESO DE PRESELECCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

CONTROL DE DOCUMENTOS
REVISADO POR: Cargo: Cord. Calidad y RRHH Firma Fecha:

APROBADO POR: Cargo: Gerente Firma Fecha:

Marco Arrieta
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TABLA DE CONTENIDO

Introducción 4
Unidad de aprendizaje 3- Contextualización 5
Desarrollo de la actividad 6
Conclusión 12
Referencias bibliograficas 13
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INTRODUCCIÓN

La selección de personal es un proceso importante para cualquier organización. Se

realiza de acuerdo con las necesidades del área que corresponda y con los requisitos del

perfil y/o requisición de personal correspondiente.

En este documento se presenta mediante un flujograma el proceso de preselección que se

lleva a cabo en la empresa de acuerdo al Manual de Funciones por Competencia. (MFPC).

Un diagrama de flujo es un diagrama que describe un proceso, sistema o algoritmo

informático. Se usan ampliamente en numerosos campos para documentar, estudiar,

planificar, mejorar y comunicar procesos que suelen ser complejos en diagramas claros y

fáciles de comprender.
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ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO

(CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN).

Diagrama de flujo: Lea los contenidos desarrollados en la Actividad de Aprendizaje 3 y el

material de apoyo. Luego realice en un procesador de texto, un diagrama de flujo que

contenga la explicación de los siguientes aspectos sobre el proceso de preselección:

El diagrama de flujo debe contener en su desarrollo los siguientes aspectos:

● Inicio proceso de preselección.

● Motivo de la vacante: Determinar pasos a seguir si la vacante es por renuncia o por
● creación de cargo.
● Secuencia a seguir si se hace una revisión del MFPC.
● Revisión y/o creación de políticas de preselección.
● Fuentes de reclutamiento.
● Fuentes internas:
● Ascenso o promoción.
● Ventajas de las fuentes de reclutamiento internas.
● Desventajas de las fuentes de reclutamiento internas.
● Fuentes externas
● Ventajas de las fuentes de reclutamiento externas.
● Desventajas de las fuentes de reclutamiento externas.
● Recepción y análisis hojas de vida vs. Descripción del perfil del cargo.
● Creación y mantenimiento de base de datos.
● Entrevista preliminar de reconocimiento.
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1. ALCANCE:

Aplica para todos los cargos de REASER S.A. E.S.P. permanentes establecidos en
la estructura organizacional.

2. RESPONSABLE:

DIRECTOR HSEC: Es el responsable de hacer cumplir lo establecido en el

manual de funciones para el proceso de preselección y selección de nuevos
trabajadores, el cual debe ser actualizado mínimo una vez al año.

DESCRIPCION Y REVISION DE MFPC

CARGO: JEFE INMEDIATO:

Nombre específico del cargo Quien ejerza funciones de jefatura o supervisión directa sobre el
cargo especificado
PERFIL DEL CARGO
Educación: Se define el nivel de escolaridad, ya sea técnica, tecnológica o profesional que Se
requiere para el desempeño del cargo. Estos se acreditan mediante la presentación
de fotocopias de certificados, diplomas o actas
grados correspondientes.
Experiencia: Se definen los requisitos mínimos de tiempo desarrollado en el ejercicio de una
profesión, ocupación, arte u oficio. Se acredita mediante la presentación de
constancias escritas, expedidas por la persona competente de la respectiva empresa,
que incluyan nombre, identificación, fecha de ingreso, fecha de retiro, cargo y tipo
de contrato.
Formación: Se anotan los conocimientos académicos y técnicos (cursos y posgrados) adquiridos en
entidades públicas y privadas que capacitan a la persona para desarrollar las
funciones del cargo.
Habilidades: Se definen las cualidades inherentes a la persona, las cuales le dan la capacidad y la
inteligencia para ejecutar sus labores.
OBJETIVO DEL CARGO
Describe el objetivo o razón de ser del cargo dentro la estructura de procesos y misión en-
comendados al área a la cual pertenece.
FUNCIONES DEL CARGO
Describe las funciones principales del cargo por medio de las cuales se garantiza el cumplimiento
del objetivo o razón de ser del mismo.
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con
personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a través de:

 Transferencias ( movimiento horizontal)

 Promociones (movimiento vertical y horizontal)
 Transferencia con promociones
 Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las vacantes de la
jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno
la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en reclutamiento,
selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.
El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos
calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.
Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos,
trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe
existir coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de la empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como:

 Resultados de evaluación de desempeño.
 Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
 Planes de carrera
 Condiciones de ascenso del candidato.

VENTAJAS
El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las más importantes se
mencionan:
Es económico.
¨ Es rápido
¨ Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita
periodo experimental.
¨ Fuente de motivación para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la
organización, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
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- No necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de

informaciones amplias al respecto
DESVENTAJAS:
¨ Si la organización no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre
el riesgo de frustrar a los empleados
¨ Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en
la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran
condiciones o no tienen las oportunidades.
RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas
ajenas a la empresa. Varía de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:
 Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontáneamente o
que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y en caso de llenar una vacante
se consulta a esta base de datos
 Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya que el
sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.
 Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento.
 Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es
destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.
 Contacto con otras empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua
 Viajes de reclutamiento a otras localidades
 Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos.
 Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del tiempo estas
se usan en conjunto
 Internet

VENTAJAS:
¨ Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al
mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas.
¨ Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
¨ Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de personal efectuado por otras
empresas o por el propio candidato.

DESVENTAJAS:
¨ Tarda más que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo)
¨ Es más costoso
¨ Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que las candidatos son desconocidos.
¨ Afecta la política salarial de la empresa.
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N° ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE EVIDENCIA

El Proceso Inicia con la Necesidad de Jefes de Formato de

Jefes de Departamento o Supervisores Departamento o requisición
de Área de contratar personal para Supervisores de de personal
reforzar las áreas, en razón de vacantes, Área
NECESIDAD DEL
1 creación de posiciones, reemplazos y/o
PERSONAL
ascensos o promociones.

1.1. Formato de Requisición de

Personal: Es indispensable realizar
la solicitud Formal por escrito al Área
de Talento Humano, utilizando el
formato REQUISICION DE
PERSONAL, solo con el visto y
aprobación de la GERENCIA o
CONTABILIDAD se procede a la
programación de entrevistas.

Talento Humano MFPC

VERIFICAR SI Verificar e identificar de acuerdo a la
2 EXISTE PERFIL requisición de personal la información
DE CARGO contenida en el perfil del cargo solicitado,
verificando si este se encuentra creado y
actualizado en MFPC.

En caso contrario identificar

competencias, requisitos, capacidades,
habilidades y nivel de responsabilidades
del cargo dentro de la organización.

INICIAR 3.1. CONVOCATORIA INTERNA: Se Talento Humano Evidencias

CONVOCATORIA tiene en cuenta como primera instancia
3 el personal de la empresa, el de
reclutamiento se realiza por convocatoria
escrita (correo empresarial y cartelera
informativa), informando el cargo y los comunicació
requisitos.
n interna.
3.2. CONVOCATORIA EXTERNA:
En caso de no existir un candidato que Registro de
cumpla con los requerimientos y
requisitos que exige la vacante existente
internamente, se procede a publicar la vacantes
vacante en fuentes externas tales como;
agencia de empleos y computrabajo etc. externas
Con el fin de reclutar hojas de vidas.
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EVALUAR Evaluar los aspirantes reclutados Talento Humano Hojas de vida

ASPIRANTES verificando si cumplen con el perfil de
4 requerido, validar antecedentes y
aspirantes
comprobar la veracidad de la información
suministrada y finalmente escoger
candidatos que continúa la siguiente
fase.
ENTREVISTA Esta entrevista es realizada por el Jefe Talento Humano Informe de
PRELIMINAR de Talento Humano, consiste en un entrevistas
5 diálogo que se sostiene con el propósito
por TH
de verificar toda la información personal,
académica, familiar y actitudinal, está
encaminada a establecer un mutuo
conocimiento entre el evaluador y el
solicitante, en el cual se intercambia
información para llegar a una decisión
final.
PRUEBA DE En la empresa REASER S.A.S se realiza Talento Humano Informe de
SELECCIÓN el siguiente tipo de pruebas para escoger
6 entre varios candidatos accionados. pruebas
Pruebas Psicotécnicas: Diseñadas
para evaluar las competencias por
cargos. Provee valiosa y asertiva
Información para realizar entrevistas de
profundidad, coaching, etc.
De fácil aplicación y corta duración (35 a
40 minutos) y resultados en menos de
30 minutos, lenguaje sencillo y aplicación
On-line en cualquier lugar del mundo.

Pruebas Técnicas: tenemos

predefinidas pruebas técnicas o de
conocimientos, el objetivo primordial es
confirmar las aptitudes que el aspirante
ha manifestado con anterioridad en la
entrevista.

ENTREVISTA DE Es responsabilidad del Jefe inmediato Talento Humano Informe de

7 SELECCIÓN decidir si un candidato será seleccionado entrevistas
o no, después de analizar las entrevistas Jefe de área
realizadas por el Jefe de Talento
Humano y de los resultados obtenidos en
las pruebas de Idoneidad.

Una vez se haya tomado la decisión de

la Selección de personal, es
recomendable citar a una entrevista final
con el candidato para dar la oportunidad
tanto a la empresa como al trabajador de
aclarar aspectos que no hayan sido lo
suficientemente claros en los pasos
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anteriores. Ej.: Aspecto Salarial, Tipo de

Contratación, Disponibilidad de
Vinculación.
DECISIÓN DE Finalmente el Gerente debe decidir si un Gerente
8 SELECCIÓN candidato será seleccionado o no es un
consenso de las entrevistas realizadas
por el jefe inmediato, Jefe de Talento
Humano y de los resultados obtenidos en
las pruebas de Idoneidad.

Así mismo es el encargado de dar el visto

bueno al candidato seleccionado y
finalmente pasa a talento humano para
empezar el proceso de documentación
de ingreso.
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Flujograma:

INICIO

0
1.NECESIDAD DEL PERSONAL 1.1. Formato de
requisición de personal
0
2. VERIFICAR SI EXISTE
PERFIL DE CARGO
EVALUACIÓN DE
0
NO
¿Existe? Elaborar o actualizar
perfil de cargos (MFPC)

SI 0
3. INICIAR CONVOCATORIA

3.1 INTERNA

3.2 EXTERNA
0
4. EVALUAR ASPIRANTES

0
5. ENTREVISTA PRELIMINAR

0
6. PRUEBA DE SELECCIÓN

0
7. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

0
8. DECISIÓN DE SELECCIÓN

FIN
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CONCLUSIÓN

Con esta actividad se logra conocer el proceso que se lleva en la etapa de preselección del

personal que hará parte de la empresa, con lineamiento del Manual de Funciones por

Competencias (MFPC), a través de un flujograma que describe en forma gráfica cada una de

las etapas de dicho proceso.

Esta herramienta nos orienta en el proceso de vinculación de personal a la empresa y nos

facilita información de las distintas etapas que contiene.

La formalización del proceso de reclutamiento, preselección y selección de personal,

permitirá suplir adecuadamente las necesidades exigidas en cada vacante y de esta forma se

empezará a reforzar el objetivo principal de la empresa desde cada puesto de trabajo.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Las referencias consultadas se encuentran en el material de estudio proporcionado en la

plataforma Blackboard Sena, y otras fuentes aquí plasmadas.

https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/content/listContent.jsp?course_id=_2
075748_1&content_id=_113742994_1&mode=reset

https://www.monografias.com/trabajos14/flujograma/flujograma.shtml