INGENIERÍA INDUSTRIAL

RELACIONES INDUSTRIALES
UNIDAD 3
CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO:

PROCESO DE MEJORA CONTINUA

Profesor Solano Jorge Daniel

Flores Félix Susana Paulina

583 Abril 2020

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CONTENIDO
3. CAPACITACION Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA ........................................... 3
3.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO. ............................................................................... 3
CONCLUSIÓN TEMA 3.1.; ................................................................................................................ 5
3.2 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO. ........................................... 5
CONCLUSION TEMA 3.2.; .............................................................................................................. 11
3.3. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO ...................................................................... 12
CONCLUSION TEMA 3.2.; .............................................................................................................. 12
3.4. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO ............................................ 12
CONCLUSION TEMA 3.2.; .............................................................................................................. 12
3.5. DESARROLLO DE EJECUTIVOS....................................................................................................... 12
CONCLUSION TEMA 3.2.; .............................................................................................................. 12
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3. CAPACITACION Y DESARROLLO:
PROCESO DE MEJORA CONTINUA

Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital financiero, en la actualidad

tienen otra preocupación que se denomina capital humano. No hace mucho tiempo las
organizaciones empezaron considerar la educación y el desarrollo como una forma de
inversión en su personal, es decir en su capital humano o también denominado capital
intelectual.
Podríamos definirlo como el último paso del proceso de selección de personal o el primero
para la capacitación de personal. Su objetivo consiste en hacer del nuevo empleado, un
elemento productivo en el menor tiempo posible. Esto se logra mediante la integración
rápida y adecuada del empleado a la organización.

3.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO.

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador

deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la información y los
conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente
con experiencia en el puesto.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se
postulan en una organización tiene que haber una coincidencia de los valores de la
compañía y del individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la
empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación
entre los jefes y sus equipos de trabajo.

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE INDUCCIÓN:

o Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
o Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a
realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su
compromiso y su rendimiento.
o Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
o Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte
tanto de la tarea como del logro de resultados.
o Reducir la rotación.
o Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
o Mejorar el compromiso del colaborador.
o Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
o Facilitar el aprendizaje.
o Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
o Reducir los costos de la puesta en marcha.
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La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado
la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Es común que la inducción incluya:

o Los valores de la organización.

o Misión.
o Visión y objetivos.
o Políticas.

LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:

o Objetivo
o Contenidos referidos a la organización
o Evaluación
o Seguimiento

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros.

Responsabilidad del programa de inducción.

1. Del departamento de personal
a. Elaborar el programa
b. Elaborar el manual de bienvenida
c. Impartir los aspectos generales de la inducción
d. Bienvenida
e. La empresa
f. Productos de la empresa
g. Proceso
h. Relaciones de trabajo
i. Seguridad e higiene industrial
j. Rutina diaria del empleado
k. Recorrido por las instalaciones
l. Presentación entre el supervisor
m. Efectuar las entrevistas evaluativas
n. Coordinar todo el programa
2. Del supervisor
a. Presentarlo con el personal de su departamento
b. Descripción del trabajo, deberes y normas
c. Uso de equipo y herramientas
d. Seguridad industrial en su puesto
e. Normas de grupo
3. Del empleado
a. Asistir con puntualidad y disponibilidad
b. Preguntar dudas
c. Responder con sinceridad
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BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas
responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por
parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.

CONCLUSIÓN TEMA 3.1.;

La capacitación y desarrollo del personal como mejora continua es un proceso en el que
las empresas dejan de ver a los trabajadores como un simple trabajador y los ven como
sujetos intelectuales con ideas y pensamientos positivos para el crecimiento y desarrollo
de la empresa.
Debido a la constante innovación tecnológica de la actualidad lo que puede generar una
ventaja competitiva por parte de la industria en el mercado es su capital humano ya que
este es capaz de enriquecer los conceptos básicos de nuestra empresa, por lo cual se les
considera como una inversión rentable en lo puede generar una ventaja competitiva dentro
del mercado. El programa de inducción del empleado es un proceso en el cual se le ofrecen
un conjunto de conocimiento y habilidades sobre la empresa, los valores, políticas y
dirección que esta tiene en mente junto con la información básica sobre las labores y el roll
que este desempeñara en ella.

3.2 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN,

ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.
La capacitación es un proceso de enseñanza–aprendizaje que involucra a dos partes: la
empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados
como aprendices. La capacitación incluye no sólo el desarrollo de habilidades técnicas
específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos relativos a las
habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicación, integración y liderazgo;
adopción de una filosofía de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia
la empresa y los compañeros de trabajo. El adiestramiento de manera general, es la
capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su
puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por
su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los
empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la
oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos.
Toda capacitación debe orientarse a mejorar la productividad en la empresa. La
capacitación tiene como propósitos fundamentales:

a. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el

trabajador para realizar su actividad.
b. Enseñar al trabajador cómo aplicar la nueva tecnología en su actividad.
c. Elevar los niveles de desempeño.
d. Prevenir riesgos de trabajo.
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e. Preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.

f. Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.

CAPACITACIÓN. Desarrollo de
habilidades técnicas, operativas y
administrativas de todos los niveles del
personal auxiliar a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo
actual se obtiene beneficios para toda su
vida laboral.

ADIESTRAMIENTO. A diferencia de lo
que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas de
carácter más que nada físico. El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y
empleados que manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.

DESARROLLO. Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y

superiores, a corto, mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les
servirá en el futuro. Cuando las personas tienen expectativas claras y aprenden estrategias
específicas destinadas a maximizar su potencial y mejorar su rendimiento, se sienten
valorados, motivados y se involucran al sentir que están contribuyendo tanto a su propio
desarrollo como al crecimiento de la empresa.
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MÉTODO DE ADIESTRAMIENTO PARA EJECUTIVOS

El personal ejecutivo y administrativo de una organización se capacita en forma y con

técnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo operativo. Los siguientes
son métodos usados comúnmente en la capacitación de este tipo de trabajadores:
Capacitación en el puesto para gerentes. Es el método preferido por su pertinencia y la
posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres métodos usados
para capacitar gerentes en el trabajo, mismos que pueden ser usados simultáneamente:

Entrenamiento y asesoría. Uno de los métodos más comunes para capacitar gerentes
nuevos es que los buenos gerentes les transmitan sus conocimientos de lo que se debe
hacer preguntando y explicando por qué las cosas se hacen de esa manera particular.
Las experiencias transitorias anticipadas. Son otro método de capacitación gerencial. Una
vez que se ha determinado que una persona será ascendida a un puesto específico se
otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin
dejar de llevar a cabo la mayoría de los antiguos. Da experiencia parcial previa al candidato
a ocupar cierta posición en el futuro.
Transferencias y rotación. Amplía la experiencia del gerente, acelera el ascenso de los
individuos más competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones y aumenta la
eficacia de la organización. Las transferencias geográficas son deseables cuando hay
situaciones laborales fundamentalmente distintas en varios lugares.
Capacitación fuera del puesto. Los métodos más populares de instrucción para la
capacitación fuera del trabajo son:
Método de lecciones y análisis. El instructor da una lección y analiza con el aprendiz el
material que hay que asimilar.
Computadoras. Cada vez más empresas recurren a la instrucción asistida por computadora
para capacitar a los empleados. De esta forma los empleados aprenden a su propio ritmo,
estudian las áreas que necesitan mejorar y goza de cierta flexibilidad.
Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir
conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización. Intranet, son redes electrónicas
privadas,
El intranet suministra los programas desarrollados o adaptados para las necesidades
particulares de la organización.

MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN Y PARTICIPACIÓN ACTIVA EN EL TRABAJO

La satisfacción en el puesto implica la sensación de agrado o desagrado que el empleado

experimenta con su puesto. Puede variar incluso en empleados que tienen exactamente el
mismo puesto y condiciones de trabajo, un trabajador con determinadas características
personales puede estar satisfecho con su puesto, y otro con diferente perfil, puede estar
absolutamente insatisfecho. Ante esto debemos señalar la conveniencia de evaluar
continuamente la satisfacción de cada uno de los empleados que colaboran en la empresa.
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PRINCIPALES TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Entrenamiento de orientación. También es conocido como inducción, es el tipo de

entrenamiento que encamina, dirige y guía al trabajador para que entienda el trabajo, la
empresa, los compañeros y la misión. El empleado nuevo debe conocer las normas,
valores, procedimientos de trabajo, pautas de conducta y códigos de vestuario que se
esperan en la organización.
Entrenamiento en aspectos conceptuales. Busca desarrollar el conocimiento respecto a
contenidos, información, datos, principios y teorías.
Desarrollo de habilidades. Incluye métodos, técnicas, sistemas y patrones que brindan
herramientas concretas para poner en práctica los conocimientos para mejorar cuantitativa
y cualitativamente los resultados.
Formación de reciclaje. Actualiza a los trabajadores en relación a nuevas formas o
procedimientos en la realización de sus actividades.
Formación de equipo. Es un proceso de desarrollo que ayuda o prepara a los integrantes
de la organización para que trabajen mejor en grupos. Mejora la capacidad de los
integrantes para la solución de problemas, la comunicación y sensibilidad hacia los demás.
Formación en distintas funciones. Los individuos rotan por una serie de puestos. Pueden
estar en un puesto desde una semana hasta un año antes de ser rotados. Se utiliza con los
obreros de producción y con los ejecutivos. Familiariza a los trabajadores con varios
puestos dentro de una empresa y les da la oportunidad de aprender haciendo cosas.
Formación en creatividad. Desarrolla a través de ejercicios prácticos la creatividad de los
empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus actividades.
Desarrollo de habilidades interpersonales. Busca mejorar o perfeccionar las habilidades
sociales y de relación y comunicación de los trabajadores.
Detección de necesidades de capacitación
Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y qué debe incluir
éste. La detección de necesidades sirve para garantizar que los recursos se inviertan de
manera apropiada en las áreas en las que alguna necesidad patente de capacitación. La
detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la planeación. Implica
cuatro pasos:
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 Establecer en qué áreas se necesita capacitación para desempeñar correctamente

un puesto de trabajo.
 Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan
capacitación y en qué actividad.
 Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine
su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades o actitudes).
 Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y los
recursos con que cuenta la empresa.

PLANEACIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Una vez que se conocen las necesidades específicas de capacitación para cada persona o
grupo, se procede a la elaboración de uno o varios programas de capacitación planeados
especialmente para cubrir estas necesidades. El éxito de programa de capacitación
depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente. Pasos para elaborar un
programa:
o Objetivos
o Contenido del programa
o Selección de medios y material
o Selección de métodos y técnicas de enseñanza
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DESARROLLO SOCIAL

El desarrollo comprende la formación integral del individuo y específicamente lo que puede

hacer la empresa para contribuir a esta formación.
o Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización para
aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada.
o Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo de
trabajo.
o Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia
la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren a su grupo
de trabajo, así como de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación
intelectual y artística.

ORGANIZACIÓN ENCARGADA DE RETENER Y DESARROLLAR PERSONAL

Las organizaciones preocupadas por retener a su personal se ocupan integralmente por

llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y selección para contar con empleados
capaces de desempeñar las tareas que la empresa requiere para alcanzar sus objetivos.
Por otra parte, llevan a cabo evaluaciones de personal que les permiten valorar el
desempeño de sus trabajadores y en función de éste pueden capacitar a sus empleados
para promocionarlos, ascenderlos o en su caso otorgarles incentivos o desarrollarlos
integralmente en otras áreas.

CONCLUSION TEMA 3.2.;

La capacitación es la entrega de conocimientos teóricos e históricos sobre los procesos
que el trabajador desarrollara dentro de la empresa que puede ser impartida de diferentes
formas ya sea de foros, practicas, simulaciones o cualquier otro método en el cual después
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parte a sufrir el proceso de adiestramiento mediante la aplicación de los conocimientos

antes adquiridos durante la capacitación realizando prácticas para el entrenamiento del
cuerpo para realizar dichas prácticas y finalmente proporcionándoles habilidades y
oportunidades del desarrollo esta para facilitar la integración de los individuos dentro de la
empresa y generar en ellos un compromiso con los objetivos.

3.3. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO
CONCLUSION TEMA 3.3.;
La planificación, ejecución y evaluación del adiestramiento, es un proceso que ayuda a los
líderes a planificar de una forma más estratégica y gestionar el riesgo y los cambios
turbulentos, con mayor eficacia contribuyendo al desarrollo de una cultura de confianza y
responsabilidad personal dentro y fuera de la organización siendo a su vez una actividad
que mejora el desempeño en forma permanente escudriñando nuevos conceptos, nuevos
sistemas integrales, técnicas, herramientas y tecnología de gestión empresarial.

3.4. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN.

ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
CONCLUSION TEMA 3.4.;
Existe varios tipos de técnicas y métodos para la capacitación de nuestro personal en la
empresa y ninguna podría decirse que es la mejor para la práctica ya que cada persona es
diferente y asume una actitud distinta para su trabajo, el objetivo principal de estas prácticas
es potencializar al máximo ese potencial y así mejorar la productividad y calidad.

3.5. DESARROLLO DE EJECUTIVOS

CONCLUSION TEMA 3.5.;
El desarrollo de ejecutivos en un ámbito en el cual las empresas buscan un personal
altamente calificado para desarrollar tareas especiales y manera con un número mayor de
responsabilidades, pero debido a descenso en el porciento del personal con experiencia,
las empresas buscan el método por el cual esta pueda ser sustituida en el desarrollo del
personal ejecutivo mediante el proceso sistemático de y permanente que evalúa desarrolla
y realza las capacidades de un individuo para llevar a cabo las necesidades de nivel
superior en la organización.