Asignatura:

Gestión humana 1.
Tema:
Tarea I.
Estudiante:
Glenis Arredondo Peña.
Matricula:
16-10176.
Facilitadora:
Rosanna matos.
Fecha:
2-11-2018
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y otras fuentes bibliográficas
complementarias. Realizar las   siguientes actividades:
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento
Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada
una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

Autorrealización: Autoexpresión, 1954 Teoría de la jerarquía de

independencia, competencia, necesidades Es quizás la teoría más
oportunidad clásica y conocida popularmente. Este

Estima: Reconocimiento, autor identificó cinco niveles distintos

responsabilidad, sentimiento de de necesidades, dispuestos en una
cumplimiento, prestigio. estructura piramidal, en las que las

Sociales: Compañerismo, necesidades básicas se encuentran

aceptación, pertenencia, trabajo en debajo, y las superiores o racionales
equipo. arriba. (Fisiológicas, seguridad,

Seguridad: Seguridad, estabilidad, sociales, estima, autorrealización).

evitar los daños físicos, evitar los Para Maslow, estas categorías de
riesgos. relaciones se sitúan de forma
Fisiológicas: Alimento, vestido, jerárquica, de tal modo que una de las
confort, instinto de conservación. necesidades sólo se activa después
que el nivel inferior está satisfecho.
Únicamente cuando la persona logra
satisfacer las necesidades inferiores,
entran gradualmente las necesidades
superiores, y con esto la motivación
para poder satisfacerlas.

Factores Higiénicos: Son factores Herzberg, Mausner y Snyderman,

externos a la tarea. Su satisfacción 1967) Teoría del factor dual de
elimina la insatisfacción, pero no Herzberg Sus investigaciones se
garantiza una motivación que centran en el ámbito laboral. A través
se traduzca en esfuerzo y energía de encuestas observo que cuando las
hacia el logro de resultados. personas interrogadas se sentían bien
Factores motivadores. Hacen en su trabajo, tendían a atribuir esta
referencia al trabajo en sí. Son situación a ellos mismos,
aquellos cuya presencia o ausencia mencionando características o
determina el hecho de que factores intrínsecos como: los logros,
los individuos se sientan o no el reconocimiento, el trabajo mismo, la
motivados. responsabilidad, los ascensos. En
Factores económicos: Sueldos, cambio cuando se encontraban
salarios, prestaciones. tendían a citar factores externos como
Condiciones físicas del trabajo: y las condiciones de trabajo, la política
temperatura adecuada, entorno físico de la organización, las relaciones
seguro. personales, etc.
Seguridad: Privilegios de antigüedad,
procedimientos sobre quejas, reglas
de trabajo justas, políticas y
procedimientos de la organización.
Factores Sociales: Oportunidades
para relacionarse con los demás
compañeros.
Status: Títulos de los puestos,
oficinas propias, privilegios.
Control técnico. Factores motivadores
 

Logro: Es el impulso de sobresalir, de 1989 Teoría de McClelland enfoca su

tener éxito. Lleva a los individuos a teoría básicamente hacia tres tipos de
imponerse a ellos mismos metas motivación: Logro, poder y afiliación:
elevadas que alcanzar. Estas
personas tienen una gran necesidad
de desarrollar actividades, pero muy
poca de afiliarse con otras personas.
 Poder: necesidad de influir y controlar
a otras personas y grupos y obtener
reconocimiento por parte de ellas.
Este tipo de personas le gusta ser
considerada importantes.

Afiliación: este tipo de persona le

gusta tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, formar parte de
un grupo, este tipo de personas le
gusta ser populares.

B.Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el

departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.
Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos

3. Reclutamiento y selección de personal

4. Contratación de candidatos seleccionados

5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios

6. Administración de cargos y salarios

7. Incentivos salariales y beneficios sociales

8. Evaluación del desempeño de los empleados

9. Comunicación con los empleados

10. Capacitación y desarrollo del personal

11. Desarrollo organizacional

12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo

13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

Según lo planteado en el libro se puede decir que La planificación estratégica
de recursos humanos está enfocada en unos de los aspectos más importante
de la planificación de recursos humanos es la alineación de la función de la
administración de recursos humanos con la estrategia organizacional.

La planificación estratégica de la RH debe formar parte integrante de la

planificación estratégica de la organización. Casi siempre, la primera busca una
forma de integrar la función de la ARH a los objetivos globales de la empresa,
toda estrategia organizacional determinada corresponde una planificación
estratégica de RH, perfectamente integrada e involucrada.

Por otra parte se puede decir que planificación estratégica de los recursos
humanos es un conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el
objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas
deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la
dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de
una organización.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

Según lo que dice el libro el objetivo es: Planear, organizar, dirigir y
controlar las actividades necesarias para seleccionar el personal requerido y
evaluar su desempeño en coordinación con los procesos involucrados y de
acuerdo con los perfiles establecidos por la institución. Establecer los
lineamientos generales de planificación, implementación, verificación,
mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a través de la
identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con las
actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente
accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y
otros aplicables. Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados
logren su desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias y su
productividad laboral, de conformidad con las normas legales vigentes y los
intereses y potencialidades requeridos para el desarrollo de los procesos de la
organización y el cumplimiento de la misión institucional

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el

Staff.
El que manda en la Administración de Recursos Humanos o en una
organización es la autoridad máxima. Se puede decir que es el que destina los
recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no
desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de
línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización. Por lo tanto
en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos.
Entre más grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es necesario
que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la
empresa y como está por si en algún momento se presenta un problema no
recaiga toda la responsabilidad en el .La responsabilidad de Administración de
Recursos Humanos es lineal. Para que las jefaturas funcionen de modo
uniforme frente a los subordinados es necesario una organización staff su
función es un buen reclutamiento, selección, capacitación, análisis y
evaluación de cargos.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio

crítico al respecto.
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con
funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal. El área
o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada
para que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la
organización.

 No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los

subsistemas de la empresa entre las principales funciones que componen cada
uno de los subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar
Indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo
cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrarla
paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para
ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.

La inducción

Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los

aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.

El desarrollo

Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del

personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general.  

La capacitación

 Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se

formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y
las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y
deformación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en
cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se
debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejora
dentro de la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que
se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación de
personal que favorezca a ambas partes.
Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios

que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque
existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores.
Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del
departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al
trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas
empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.
Es necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean
suficientes para vivir con dignidad sino también para que se conviertan en
elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad
de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que añaden salario en
especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios
sociales.

Las relaciones laborales

Este Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros
de la organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar
la aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro
de la empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una buena estrategia de
comunicación interna.

Los servicios

Aquí es donde Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá

acceder a por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones
laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para
fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos
motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a
estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados
y por qué.

La jubilación
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener
una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de
requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la
edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años;
o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la
cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella.

La renuncia

 Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su
puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en
el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido

En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una

relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia
empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado
que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y
compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La
empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a
esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo;
aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.

Bibliografía: esta tarea fue gracia a la consulta del libro gestión del talento
humano de Idalberto chiavenato.