INTRODUCCION

La comprensión de las variables, factores y características del comportamiento

humano es determinante para entender las relaciones persona – empresa y la
importancia del factor humano en las organizaciones. El desempeño laboral y el rol
que cumplen las personas en las organizaciones está determinado por el desarrollo
de sus aptitudes, actitudes, valores y especialmente los procesos motivacionales de
los individuos y como se manifiestan en las interacciones, relaciones y estilos de
comunicación que llegan a conformar la identidad de las organizaciones y la cultura
organizacional.
Desde hace varias décadas el mundo organizacional ha buscado ampliar el
conocimiento de los procesos humanos y como alcanzar una visión integral de las
personas, de sus potencialidades y fortalezas que se evidencian en el desempeño
laboral. Los procesos de gestión humana que logran impactar en la efectividad de
las organizaciones son los que logran ser pertinentes a las características de las
personas y sus procesos de desarrollo.

OBJETIVOS

Al finalizar esta unidad, el estudiante estará en capacidad de identificar y

comprender las características y dimensiones de las áreas de desarrollo de la
persona y su impacto en la vida laboral para comprender la interacción del ser
humano con la organización, como referencia para la definición de procesos en las
áreas de gestión del talento humano.
1.1 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La comprensión de los factores que constituyen el comportamiento organizacional

se fundamenta en el conocimiento de los procesos básicos del ser humano tales
como la motivación, la percepción, la inteligencia racional, la inteligencia emocional,
las actitudes y la personalidad.

1.1.1 MOTIVACIÓN

Proceso bio- psicológico que surge de la manifestación de las necesidades,

pulsiones internas, estructuras nerviosas que originan un estado energizador de
búsqueda de satisfacciones o de restablecimiento del equilibrio, iniciando,
manteniendo y guiando la conducta hacia la meta, la cual en el ámbito laboral se
relaciona con los incentivos, objetivos y resultados esperados en términos salariales
o de reconocimientos.

La motivación se describe asimilándolo a un ciclo que comienza cuando surge la

necesidad, provocada por un estímulo, que viene a romper el estado de equilibrio
del organismo, y produce un estado de tensión, insatisfacción o inconformismo que
lo lleva a buscar una solución, para recuperar el equilibrio.
 Equilibrio
interno

Satisfacción Estimulo

Conducta
de Necesidad
busqueda

Necesidad, motivo, impulso básico, pulsión que se interpretan según el ambiente

social, los aprendizajes, la cultura, el contexto y los condicionamientos que activan
las conductas.

Conducta de búsqueda, comportamientos específicos para satisfacer las

necesidades, por ejemplo, buscar alimentos, estudiar, realizar tareas, hacer
deportes, aprender, etc.

Satisfacción, estado de realización que se logra a partir de las capacidades,

aptitudes y competencias en función de la motivación.

Equilibrio, restablecimiento del estado de satisfacción, placer, realización,

bienestar, homeóstasis que se mantiene hasta cuando por algún factor interno o
externo se origina una nueva necesidad.

En el contexto de una organización, como en muchos otros campos de la vida, no

siempre se logra la satisfacción de las necesidades, cuando encontramos barreras
 para satisfacer las necesidades pueden presentarse reacciones de frustración al no
poder liberar la tensión, la cual busca alterno ya sea en el plano psicológico, como
ira, agresividad, descontento, apatía indiferencia etc. O bien puede expresarse en
el p0lano físico, en tensión nerviosa, agitación, insomnio, alteración del ritmo
cardiaco o problemas digestivos. En otras ocasiones, aunque la necesidad no sea
totalmente satisfecha, esta puede transferirse o compensarse mediante
comportamiento alterno.

Las teorías más conocidas acerca de cómo funciona el proceso de motivación se

centra en el estudio de las necesidades humanas, a continuación, se revisaran las
más aplicadas al ámbito del trabajo.

1.1.1.1 JERAQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS DE ABRAHAM

MASLOW

Abraham Maslow estableció una jerarquía de necesidades colocándolas en orden

de importancia, postuló además que las personas van satisfaciendo cada una de
estas necesidades en forma ascendente.

Necesidades Fisiológicas: Estas son la base de la jerarquía, hacen referencia a

deseos básicos como la alimentación, vestido y vivienda, las personas tratan de
satisfacer primero estas necesidades antes que las otras.

Necesidades de Seguridad: son los deseos de protección, estabilidad y ausencia

de amenazas y enfermedades.

Necesidades Sociales: deseo de amistad, amor y formar parte de un grupo.

Necesidades de Estima: La constituyen las necesidades de respeto por uno mismo
y el reconocimiento de los demás, es decir, la autoestima que es la base de las
conductas de búsqueda del desarrollo personal.

Necesidades de Autorrealización: crecimiento personal, realización y el desarrollo

total de las potencialidades individuales.

De acuerdo con la figura 5, el individuo avanza hacia arriba por los escalones de la
jerarquía. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría diría que, aunque
ninguna necesidad se satisfecha ya no motiva, así que, si usted desea motivar a
alguien, usted necesita entender en qué nivel de la jerarquía esta se encuentra y
enfocarse en satisfacer aquella necesidad del nivel siguiente. Maslow separó estas
cinco necesidades las de orden bajo: las fisiológicas y de seguridad, y de orden alto
las sociales, las de estima y las de realización. Las necesidades de orden bajo se
satisfacen externamente con elemento como el salario, y las de orden alto se
satisface de manera interna.

Esta teoría ha sido ampliamente difundida y aceptada, pero tiene un limitado

respaldo en la experiencia.

Tomado de Comportamiento Organizacional – Stephen Robbins

1.1.1.2 Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg

El psicólogo Frederick Herzberg postulo que la relación de un individuo con su
trabajo es básica y qué actitud hacia este, determina el éxito o el fracaso; el pidió a
la gente que describiera en detalle, las situaciones de la vida laboral en las que se
sentía excepcionalmente bien y excepcionalmente mal, estas respuestas se
tabularon y se separaron en dos categorías concluyendo que son muy diferentes
entre sí .Factores como el logro, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y la
posibilidad de crecimiento están más relacionados con la satisfacción en el trabajo,
mientras factores como las políticas de la compañía, la administración, la
supervisión, las relaciones interpersonales, están más relacionadas con la
insatisfacción.

En consecuencia, esta teoría postula que tanto la satisfacción como la insatisfacción

laboral son el resultado de dos distintas experiencias. La satisfacción está asociada
a los factores de motivación, que son las características propias de un puesto como
logros, retos, responsabilidades, avances, etc.; estos factores, determina si este es
satisfactorio e interesante.

La insatisfacción está relacionada con los factores de higiene que son las
características del entorno de trabajo ajena a un puesto como la supervisión,
políticas, compañeros, seguridad en el empleo que si son positivas mantienen la
motivación, aunque no la incrementan.

FACTORES HIGIENICOS Factores de motivación

Condiciones de trabajo y comodidad
Política de la empresa
Relaciones con el jefe
Competencia técnica del jefe
Salarios
Relaciones con los compañeros de
trabajo.
Delegación de responsabilidad
Libertad para tomar decisiones
Posibilidad de progreso
Utilización de las propias habilidades
Formulario de objetivo de trabajo
Enriquecimiento del trabajo

Estabilidad en el trabajo Estatus y reconocimiento

1.1.2.3 Teoría de las Necesidades Adquiridas David Mac Lelland
Este modelo postula que mediante la interacción de las personas con el entorno en
el cual se desenvuelve adquirirán tres necesidades y dependiendo de esta
interacción así será la intensidad de esto.
Necesidad de Logro: es el deseo de tener éxito durante situaciones competitivas.
Algunas personas tienen una fuerza impulsora para tener éxito, luchan por el logro
personal y no tanto por las recompensas del éxito; tienen el deseo de hacer algo
mejor o más eficiente de lo que han hecho antes, esta es la necesidad de logro.
Este modelo postula que mediante la interacción de las personas con el entorno en
el cual se desenvuelve adquirirán tres necesidades y dependiendo de esta
interacción así será la intensidad de esto.
Necesidad de Afiliación: es la necesidad de iniciar, desarrollar y mantener
relaciones interpersonales satisfactorias. Los individuos con un motivo de alta
afiliación luchan por la amistad, prefieren las situaciones cooperativas y desean
relaciones que involucren un alto grado de entendimiento mutuo.
Necesidad de poder: Necesidad de influir, desempeñar roles de poder,
coordinación y autoridad. de ser influyente y controlar a los demás. Las personas
con alta necesidad de poder disfrutan estar a cargo, prefieren las situaciones
competitivas y orientadas al estatus y a la determinación sobre otros. El poder se
manifiesta de dos maneras, poder personal y poder socializado.

1.1.2.4 Teoría de la equidad de J.Stacy Adams

Esta teoría motivacional, postula que los empleados hacen comparaciones sobre
sus aportes individuales al trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los
demás. Si percibimos que lo que obtenemos es equivalente a los que aportamos y
está en igualdad de condiciones con los demás, decimos que hay equidad, y
calificamos nuestra situación como justa. Cuando vemos que la relación es desigual
experimentamos tensión y la situación se convierte en fuerte de insatisfacción y en
motivación a actuar para corregirla. Un empleado emplea distintos puntos de
 referencia para hacer sus comparaciones. Se ha identificado cuatro puntos de
referencia:

 Punto de referencia interno propio: comparando con sus experiencias en una

posición diferente.

 Punto de referencia externo propio: comparando con sus experiencias previas de

trabajo en otras organizaciones.

 Punto de referencia interno de otro: comparando con otros individuos dentro de la

misma organización.

 Punto de referencia externo de otro: comparando con otros individuos fuera de la

organización.

La teoría reconoce que los individuos están interesados no solo en la cantidad

absoluta de recompensa que reciben por sus esfuerzos, sino también en la relación
entre esa cantidad y las recompensas recibidas por otros dentro y fuera de la
organización.

Las teorías motivacionales nos ayudan a comprender uno de los factores más
importantes de la gestión humana que aportan a la formulación de programas de
bienestar, determinación de incentivos, estímulos y políticas de talento humano para
propiciar la generación de compromiso con la organización y la satisfacción del
trabajador con su entorno laboral.

1.1.2 LA PERCEPCIÓN

La percepción es el proceso por medio del cual organizamos e interpretamos la

información que recibimos de nuestras fuentes sensoriales (órganos de los sentidos),
le asignamos un significado y ajustamos nuestros comportamientos a esa
interpretación. Es la base de los procesos de aprendizaje, de la formación de
actitudes, de la toma de decisiones y de la solución de conflictos, competencias
básicas de las personas en el ámbito organizacional. Este concepto es importante en
la psicología organizacional dado que cada persona tiene una manera diferente de
percibir los sucesos cotidianos, y es normal que antes un evento cualquiera, las
personas implicadas tengan percepciones disimiles e incluso contradictoria lo que
suele dificultar el acuerdo.

El comportamiento de las personas se basa en sus percepciones de la realidad, no en

la realidad en sí, es decir, nos comportamos según lo que percibimos e interpretamos
del mundo que nos rodea, no por lo que realmente es el mundo.

En el proceso perceptivo influyen factores internos del individuo, como su capacidad

particular de captar a través de los órganos de los sentidos; su capacidad para
entender de manera particular a determinado estímulos; sus motivos o motivaciones,
determinados por sus necesidades; sus intereses y valores. Los estados
motivacionales y nuestras necesidades, determinan en gran medida la forma como
percibimos el mundo y como nos comportamos en consecuencia. Influyen también
factores externos, como las características de los estímulos y la situación particular
en la cual se halla el individuo. Percibimos con mayor fuerza aquellos estímulos que
se relacionan con nuestra necesidad e intereses, lo cual nos ayuda a enfocarnos y
concentrarnos con mayor facilidad en información que percibimos como novedosa y
llamativa. Nuestras motivaciones influyen entonces en nuestras elecciones de
estímulos y en las decisiones cotidianas que tomamos.

Cuando nos relacionamos con otras personas tratamos de desarrollar explicaciones

del por qué se comportan de determinada manera, y la forma como respondemos a
ese comportamiento depende de gran medida de estas “teorías”. Cada persona
entonces tendrá una explicación lógica según su propia forma de ver el mundo y esto
lo conducirá a comportarse de manera particular frente a los otros. Sin embargo, es
difícil tener percepciones realmente objetivas de la realidad, y la mayoría de ellas son
distorsionadas por nuestros temores, prejuicios, experiencias negativas, nivel de
autoestima y muchos otros factores

En la gestión del talento humano es importante tener en cuenta que los procesos
perceptivos y motivacionales determinan los fenómenos de clima y cultura
organizacional y los comportamientos y desempeños que dependen de estos
fenómenos.

La percepción es un fenómeno muy importante en el contexto organizacional, ya que

condiciona el comportamiento de las personas, afecta en gran medida la calidad de
sus decisiones y de los juicios que emite acerca de situaciones y persona; es
necesario comprenderlo a profundidad para que nuestras interpretaciones de la
realidad sean más objetivas, y en aquellas ocasiones que sea necesario, poder
interpretar el mundo desde la perspectiva de otras personas para ser más justos en
nuestros juicios.

1.1.2.1 Tipos de percepción

Percepción selectiva: El cerebro tiende a simplificar y a hacer más eficiente el

procesamiento de la información, por lo cual percibimos con mayor facilidad la
información que nos interesa, que se asocia a la satisfacción de nuestras necesidades
y a las búsquedas motivacionales y en consecuencia podemos descartar o no ser
conscientes de otros estímulos que pueden estar en nuestro entorno, pero no “captan”
nuestra atención. En este orden de ideas, la atención se define como una percepción
selectiva.

Efecto de halo: Este término se aplica a las interpretaciones que hacemos de las
primeras percepciones de un estímulo, que se asocian de forma inmediata a nuestras
pre concepciones, prejuicios, aprendizajes, experiencias, que determinan los
conceptos, significados que atribuimos al nuevo estímulo y en consecuencia nos
comportamos. El efecto de halo explica muchas de las reacciones ante personas de
determinada tipología, origen, raza, formación profesional. Al concepto que tenemos
frente a las instituciones, empresas y situaciones en general.

Efectos de contraste: La interpretación que se hace de un estímulo no es aislada, se

ve influida por el entorno, por similitudes que buscamos con estímulos conocidos y
con la realidad en general, lo cual permite afirmar que debemos estar atentos a las
distorsiones en la interpretación generadas por ese efecto de contraste de nuestra
percepción. La evaluación de las características de una persona se ve afectada por
las comparaciones con otras personas a quienes se hemos encontrado recientemente
y las tendemos a emparejar. Este aspecto suele influir en procesos de evaluación de
desempeño en las organizaciones.

Error de atribución: Es la tendencia a subestimar la influencia de los factores

externos y sobrestimar la influencia de los internos, cuando se hacen juicios sobre el
comportamiento de otros, es decir, podemos atribuir la causa o el origen de una
situación a nuestra influencia o al impacto que generamos, o por el contrario a la
influencia o a la acción de otros. A esto se le denomina atribución de causalidad
interna o externa y se relaciona con el origen de muchos conflictos organizacionales.

Estereotipos: Es el hábito de juzgar a alguien o algo en base a la opinión del grupo

en el que se encuentra, o de la circunstancia que están pasando.

1.1.3. ACTITUDES

Las actitudes son la forma como internamente organizamos de manera relativamente

permanente nuestras creencias, tendencias, opiniones hacia un objeto, persona o una
situación, que predisponen a reaccionar preferentemente de una manera determinada
hacia ese objeto, persona o situación. Las actitudes son entonces el resultado de la
articulación de tres dimensiones psicológicas de las personas: los conocimientos, las
emociones y los comportamientos, que se describen a continuación:

Componente cognitivo o cognoscitivo: se refiere a lo que la persona sabe o piensa

del objeto de actitud, y que le permite describirlo como bueno o como malo, o darle un
juicio de valor.

Componente afectivo: Se refiere a los sentimientos y emociones que el objeto de

actitud despierta en el individuo, si le agrada o desagrada, qué emociones le despierta
el objeto de la actitud.

Componente conductual: Hace referencia a lo que el individuo finalmente hace, o la

manera como se comporta con el objeto actitud. Es importante tener en cuenta que el
componente conductual, es decir, el comportamiento es lo único que los otros
observan y a su vez, es fuente de la percepción e interpretación que los demás hacen.

Las actitudes se adquieren a través de los procesos de aprendizaje y de las

experiencias por las cuales atravesamos a lo largo de la vida, en un proceso constante
de adaptación a las normas y exigencias de la sociedad. Al analizar así las actitudes
podemos entender lo importante que resultan, ya que determinan en gran medida la
manera como las personas finalmente se comportan. Son un elemento psicológico
que debe ser tenido en cuenta en el momento de seleccionar y evaluar a los
empleados. Muchos autores coinciden en afirmar que son difíciles de modificar, por lo
que, a nivel organizacional, se requieren grandes esfuerzos en este sentido, para que
no se obstaculicen los procesos de cambio.

En la psicología organizacional y numerosas investigaciones sobre este campo, se

consideran básicamente tres tipos de actitud: La satisfacción en el trabajo, el
compromiso con el trabajo, y el compromiso con la organización.

La satisfacción en el trabajo, se refiere a una actitud general de un individuo hacia su

empleo. Una persona con alto nivel de satisfacción mantendrá siempre actitudes
positivas que le lleva a ser participativo y responsable en su entorno laboral y a
responder de manera efectiva. Algunas variables del entorno laboral están asociadas
con la satisfacción de los empleados: como el nivel de reto que encierra la tarea, ya
que los empleados tienden a preferir aquellos empleos que le den la oportunidad de
utilizar de utilizar sus potencialidades, con libertad y con autonomía ;las recompensas
justas y acordes con las exigencias, por ello buscan salarios y políticas de contratación
y ascensos justos y claros; las condiciones de trabajos agradables también son
importantes, los ambientes físicos cómodos.

El compromiso hacia el trabajo, hace referencia al proceso de identificarse

positivamente con lo que se hace, y logra alto nivel de desempeño para satisfacer su
propia necesidad de hacer bien las cosas. Esta actitud correlaciona positivamente con
pocas ausencias al lugar de trabajo y con estabilidad laboral. En las últimas tendencias
en gestión del talento humano el enfoque ha cambiado, en cuanto a plantear que el
compromiso hacia el trabajo supera el llamado sentido de pertenencia y lo que las
personas realmente buscan es identificarse con los valores corporativos y con la
cultura organizacional buscando generar la coherencia actitudinal.

1.1.4. LA PERSONALIDAD

El término “personalidad” se refiere a todo un conjunto de características individuales

interrelacionadas de manera dinámica y que le permiten a la persona reaccionar,
interactuar y adaptarse a las exigencias del medio social de una manera única,
evidenciando patrones de comportamiento más o menos notables. De esta definición
podemos concluir no existen personalidades iguales, aunque pueden identificarse
alguna tipología con características similares.

1.1.4.1 Factores que determinan la personalidad: La personalidad de cada

individuo está determinada por múltiples factores, que juegan diversos papeles a lo
largo de la vida, entre los más importante tenemos:

La herencia: Aquello aspectos transmitidos por vía genética, como las características
físicas (estatura, rasgos faciales), el género, el temperamento, y toda aquella
información contenida en los genes. Actualmente se otorga gran importancia a estos
factores en la determinación de algunas características de la personalidad, como la
timidez, la ansiedad, los gustos particulares algunas habilidades específicas. Los
seres humanos somos criaturas biológicas del reino animal, regidos por una
dimensión instintiva que determina la supervivencia de la especie. ¿Qué tan
determinados estamos por los procesos biológicos? Este es un permanente
interrogante de investigación científica en el que se han tenido grandes avances. El
trabajo es un medio por el que las personas buscan satisfacer sus necesidades
básicas de origen fisiológico, lo que nos lleva a asociar necesariamente la actividad
laboral como una condición básica de supervivencia. A las características de
personalidad determinadas por factores hereditarios se les denomina Temperamento.

El ambiente: Al igual que los factores genéticos, los aspectos ambientales son
fundamentales al analizar la personalidad. La cultura en la que crecimos, el tipo de
familia que nos educó, las características de los grupos particulares en los cuales
recibimos nuestros aprendizajes (jardín infantil, escuela, trabajo, iglesia), las
experiencias particulares que vivimos; todos ellos moldean nuestras actitudes y
nuestras expectativas, y marcan la manera como nos relacionamos con los demás.
Las empresas y demás espacios en los que se desarrolla la vida laboral de las
personas, se constituyen en un elemento fundamental en el desarrollo y
fortalecimiento de la personalidad.

El ambiente y los factores del entorno determinan en gran medida las características
de personalidad en lo que conocemos como Carácter y es el resultado de las
interacciones con las variables ambientales, sociales, educativas e institucionales.

1.1.4.2. TEORIAS DE LA PERSONALIDAD APLICADAS AL AMBITO DE LA

GESTIÓN HUMANA

Son numerosas las teorías que describen las dimensiones, componentes,

determinantes y estilos comportamentales En el ámbito organizacional muchas
estrategias, programas e instrumentos de gestión humana se sustentan en las
siguientes teorías.

Modelo Big Five, o cinco dimensiones: Describe la existencia de cinco dimensiones

básicas de la personalidad, que subyacen a todas las demás características y agrupan
a la mayor parte de las variaciones de la personalidad humana, a saber: Extroversión
– Introversión; Adaptabilidad, Meticulosidad, Estabilidad Emocional y Apertura a la
experiencia. Estas cinco dimensiones son evaluadas mediante instrumentos de
medición psicológica y ayudan a predecir el desempeño laboral según la
preponderancia de una u otra dimensión en la persona.

El modelo Big Five se considera una aplicación práctica y ágil del desarrollo de la
teoría factorial de Catell y su prueba de medición por excelencia, el 16 Pf, instrumento
de medición usado frecuentemente en los procesos de selección.

Tomado de Comportamiento Organizacional – Stephen Robbins

Modelo DISC: William Marston, Phd (1893-1947) recoge planteamientos de teorías

tradicionales sobre la personalidad, como la de los cuatro humores (flemático,
sanguíneo, colérico y melancólico), entre otras teorías desde la Psicología y la
Filosofía, encontró que las características de comportamiento podrían agruparse en
cuatro divisiones principales llamados estilos de personalidad. Las personas con
estilos similares tienden a presentar características específicas de comportamiento
comunes a ese estilo. Marston nombró cuatro dimensiones del comportamiento, y creó
un medio para identificar la propensión relativa de los individuos a comportarse en
consecuencia.

1.1.5. INTELIGENCIA EMOCIONAL

Podemos definir la emoción como “un estado mental activado o agitado como producto
de estímulos ambientales, ideas recuerdos y que se traduce en gestos o conductas
particulares”. Es un estado interno (fisiológico y mental) que le proporciona a la
persona una experiencia de placer o displacer, según la respuesta dada a una
situación específica, y la lleva a conseguir lo que puede ser útil para satisfacer una
necesidad o evitar aquello que se opone a esta necesidad.

Las personas se distinguen en el ambiente laboral, por manejo adecuado o

inadecuado de sus emociones; quien se deja llevar fácilmente por ella (entra en cólera
fácilmente, llora con facilidad, frustra por motivos menores y pierde el interés) se le
considera una persona emocionalmente inestable, y esta característica de
personalidad puede convertirse en un logro para sus objetivos e igualmente puede
interferir con el trabajo del grupo de manera significativa, más aún si se trata de los
líderes.

En la psicología organizacional actual se considera fundamental que las personas que

entran a formar parte de un equipo, tengan un manejo adecuado de sus emociones,
como lo plantea Goleman “Las condiciones de empleo están evolucionando. Ahora
estamos sujetos a nuevos estándares que tienen en cuenta no solo nuestra
inteligencia, formación y experiencia, sino también nuestra conducta hacia los
demás.”.

Este control emocional implica poder elegir la forma correcta de expresar

sentimientos tanto positivos como negativos, para causar los impactos deseados y
mantener las relaciones adecuadas con los otros. El análisis del rol de las
emociones en el desarrollo de las personas se ha convertido en un tema de interés
para psicólogos y gerentes y hoy la denominada inteligencia emocional se reconoce
 como un factor de gran importancia en el desarrollo laboral de las personas. La
inteligencia emocional es “la capacidad para supervisar los sentimientos y las
emociones de uno mismo y de los demás, de discriminar entre ellos y de usar esta
información para la orientación de la acción y el pensamiento propio” Daniel
Goleman desarrolla el concepto y lo describe como una capacidad que se puede
desarrollar como parte de la evolución de la personalidad y de las habilidades socio
emocionales.

La inteligencia emocional se desarrolla a partir del fortalecimiento de los siguientes

pilares:

Autoconciencia: implica el autoconocimiento de nuestras reacciones emocionales,

cuáles son nuestras tendencias afectivas, vacíos, fortalezas, áreas en las que nos
desempeñamos bien y nos sentimos seguros.

Automotivación: pulsión para alcanzar nuestras metas y dirigirnos a través de

comportamientos adecuados y pertinentes a desarrollar nuestro proyecto de vida.
Proviene de nuestro estado psicofisiológico; nuestras experiencias, aprendizaje,
sistemas de creencias, niveles de energía y hábitos de cuidado personal. Se trata de
la ética y de nuestros valores fundamentales.

Autorregulación: Control de nuestras reacciones emocionales, habilidad para

expresarlas adecuadamente hacia la persona, objeto o situación precisa, sin afectar
otras áreas de nuestra vida.

Autogestión: hacernos cargo de nosotros mismos, somos responsables de nuestras

emociones y del impacto que la conducta de los demás causa en nosotros.

La inteligencia emocional se considera hoy el soporte para el desarrollo de otras

competencias consideradas prioritarias en el comportamiento organizacional y en la
capacidad de las personas para adaptarse a las organizaciones, tales como, la
empatía, el liderazgo, la solución de conflictos, la negociación, el compromiso laboral,
la orientación a resultados, entre otras.
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