Reseña Historica

Cooperativa de Ahorro. Crédito y Servicios Múltiples. El progreso Inc, es una entidad

especializada en ofertar servicios financiero. Tiene duración indefinida, pudiendo
disolverse y liquidarse por las causas y formas establecidas en sus estatutos sociales, la
ley general de Asociaciones Cooperativa de la República Dominicana. Fue constituida el
28 de abril de 1990 e inicio sus operaciones el siguiente año 1991. Sus oficinas centrales
están el municipio de Bayaguana. Provincia Monte Plata. República Dominicana. Desde
sus inicios sus miembros provienen de todo los sectores económicos del municipio y
localidades cercanas. Operan oficinas en Yamasá, Peralvillo, Guerra, y Andrés Boca Chica,
desde donde brindan el servicio de captación de ahorros y colocación de créditos.

Cooperativa . El progreso es una entidad del sector de la economía solidaria, basada en la

asociación y orientada hacia los servicios financieros, dicha entidad tiene como criterio la
dirección, el control y la unidad hacia metas que persiguen agregar calidad de vida a sus
afiliados. Su capital es variable, su duración limitada , y cuyo principal marco legal lo es la
Constitución de la República Dominicana, seguido de las leyes que rigen a las cooperativas
en la República Dominicana y los estatutos internos de la entidad, así como, las varias
reglamentaciones que para los fines de su operatividad han sido y serán creadas por las
áreas competentes.

La asociación se concreta en el hecho de que la cooperativa integra a un número variable

de individuos, quienes a su vez tienen y mantienen intereses comunes y al mismo tiempo
necesidades homogéneas, todo lo cual permite y exige la creación de servicios y
productos financieros que satisfagan las expectativas y necesidades materiales de
existencia del asociado. Acorde al concepto entidad de economía solidaria, que consiste
en la realización organizada, legal y sistemática de actividades económicas, financieras,
así como, la producción de bienes y servicios para el consumo común, entonces se
entiende que la cooperativa de Ahorro. Crédito y Servicios Múltiples. El progreso Inc., es
eso, una entidad, de economía social y en la que el concepto economía se coloca al
servicio del hombre y no a la inversa.

La Cooperativa de Ahorro. Crédito y Servicios Múltiples. El progreso Inc. tiene

personería jurídica, amparada en el Decreto 355, de fecha 28 de abril de 1990, del
poder ejecutivo. El Registro Nacional de contribuyente es el numero 4-01-50397-2.
 Misión

Brindar servicios financieros personalizados , eficientes y oportunos, manteniendo un

clima de confianza y elevando la calidad de vida de nuestros socios(as) y la comunidad.

Visión

Ser la institución líder del sector cooperativo, en desarrollo integral para beneficio de
nuestros socios(as) y la comunidad.

Valores

° Confianza

° Transparencia

° Eficiencia

° Respeto

° Diversidad

° Solidaridad
OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO EL PROGRESO.

La Cooperativa el progreso se plantea como objetivos básicos fundamentales :

1. Fomentar entre sus asociados los principios y valores del cooperativismo en toda sus
manifestaciones y como practica de desarrollo social y económico.

2. Proveer a sus afiliados servicios financieros, culturales. sociales y didácticos de acuerdo

a la cooperativa.

3. Recibir aporte de capital, depósitos de ahorros a la vista y aplazo fijo.

4. Capacitar económica y socialmente a los asociados, mediante una adecuada educación

cooperativa y fomentar la expansión e integración del movimiento cooperativo
dominicano.

5. Conceder créditos a sus asociados a interés razonable, tomando en consideración la

salud económica da la cooperativa y del socio.

6. El trabajo mancomunado y el Servicio eficiente y eficaz.

7. Promover y desarrollar la sociedad, integración y fraternidad entre sus asociados.

8. Desarrollar programas de responsabilidad social .

9. Promover y desarrollar programas de protección del medio ambiente y de los recursos

naturales.
 Reclutamiento y selección de personal

1. Proceso:

a. Recibir el requerimiento.

b. Identificar si el reclutamiento es interno o externo.

c. Si es interno, procede poner un anuncio en línea y /o en las instalaciones.

d. Entrevistar a los candidatos.

e. Ofrecer una alterna al gerente.

f. Selección.

g. Externo: Banco de legibles e identificar si tenemos el cv según requerimiento.

h. En caso de tener se procede a realizar contacto realizando un scrin.

i. Luego procedo a realizar cita para entrevista con los candidatos.

j. Realizamos entrevistas de grupales y de paneles.

k. La segunda entrevista es para profundizar la escritura personal y social de los

candidatos.

1. Seleccionamos alterna para presentar a la gerencia donde se selecciona uno de los

candidatos.

2. Los procedimientos y políticas:

m. Requerimiento de personal

n. Recepción de CV

O. Reclutamiento interno

p. Reclutamiento externo
q. Entrevista

r. Selección de personal

s. Contratación.
 Resumen Subsistema de reclutamiento y selección de persona .

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las

empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa.

cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa,

reclutamiento, selección e incorporación a la organización.

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación

estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para
cumplir sus objetivos

El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de

llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el
reto de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por
el puesto.

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas
buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y
para todo esto lo más importante es tener al personal adecuado es por esto que la
planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización.

A medida que el capital humano cobra más importancia en las organizaciones, éstos se
vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del
departamento de recursos humanos
 Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.
Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los
nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del
reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan
la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en
ninguna sociedad.

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.
El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra
las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el
reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con
el gerente que solicitó el nuevo empleado.

3. ENTORNO DE RECLUTAMIENTO
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.
Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio
externo, de los cuales los elementos más importantes son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
El reclutamiento y selección de personal es un proceso que se lleva a cabo
en todos los espacios laborables, para captar el personal que estará encargado
de realizar las diferentes tareas inherentes a cada una de las áreas
empresariales.

Este proceso es de vital importancia pues será a partir del mismo que se
seleccione el personal que apoye al logro de los objetivos empresariales.

Por lo que se realiza a partir de algunos pasos básicos muy importantes, que
parten de conocer cuáles son las necesidades de la empresa, realizar el
reclutamiento, hacer la selección del personal y por último incorporar a estos a
la empresa u organización.
¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal?
Este es un proceso, que permite a todas las empresas, contar con el personal
calificado para realizar las diferentes operaciones. Por este motivo, es un
punto clave dentro de cada organización.

Actualmente las empresas, deben contar con el personal o talento humano

idóneo para ser competitivos, en un mercado o ambiente cada vez es más
exigente.

Es por esto que el reclutamiento y la selección de personal, es un proceso

de relevancia que tendrá sus consecuencias sobre la productividad.
 Introducción

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación

estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal
apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más
importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En el presente trabajo se definirán los conceptos de reclutamiento y selección de

personal.

Desarrollo

“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:

a) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos);

b) Reclutamiento (interno y externo);

c) Selección;

d) incorporación a la organización.” es decir que primero se inicia con analizar el

puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo
en funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de
los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el
reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que
el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio
de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no
podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde
vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este
análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a
realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién
serán realizadas.” Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es
posible empezar el reclutamiento de personal.

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados

potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado
trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una
posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y
de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso
para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades.

Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer
la atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de
una organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para
que posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de
reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro
de la misma organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el
periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le
permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el
mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones

para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal,
agencias de colocación, centros de formación, internet, periódico. “La principal
ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas
aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden
enriquecer a la empresa”

El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo
los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las
características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la
selección.

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección

la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” Para poder realizar esto la
empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales
podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin
embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener
en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto
ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El
fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean
eficientes en el puesto.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las
pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas
psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes
y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas
(utilizadas para conocer la person alidad del candidato) y finalmente la entrevista
personal.

Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de valoración,
sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo muchas empresas no
tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en
la organización, si no se cuenta con los conocimientos necesarios este tipo de pruebas
pueden ser solo un trámite más. Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva
en empresas pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.

Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual “…se les
proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su
trabajo en forma correcta… como son la historia de a empresa, visión, misión, políticas,
normas y valores entre otros.

Esta inducción puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo en cualquiera
de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya sea de las políticas, los
horarios, las revisiones de desempeño entre otras.

Al empleado nuevo también se le da una capacitación la cual se define como “proceso para
enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para
desempeñar su trabajo”

Conclusión

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas deben
estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de la misma empresa, es por
eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto
debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de
reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos
procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un
trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la
estructura administrativa que la soporte.

En todas las empresas. Cuando una compañía decide ampliar su personal y empezar
un proceso de selección de candidatos, puede enfrentarse a una decisión complicada y
a un proceso largo y con muchas cosas a tener en cuenta. Seleccionar al candidato
erróneo es una perdida de tiempo y costes para la empresa.

Si no estas dispuesto a asumir los costes de una mala decisión es aconsejable que sigas
las siguientes pautas para realizar una selección de personal adecuada. Ya que, el

El PROCEDIMIENETO adecuado garantizará el éxito de tu empresa.

Estos son los pasos para el Requerimiento de personal de la cooperativa del progreso

Pasos para la selección de personal adecuada

En primer lugar el departamento de Recursos Humanos recibe una solicitud de
incorporación de personal, para posteriormente recopilar la información adecuada sobre el
puesto a cubrir y así poder detallar el puesto y el contenido el cargo para realizar la oferta.
En caso de no disponer de departamento de RRHH la asesoría que contrates realizará estos
mismos pasos.

Después empieza la recopilación de CV y candidaturas. Actualmente se suelen buscar en:

bases de CV propias, bolsas de trabajo de las universidades y la publicación de ofertas en
portales de empleo web. También se empieza a extender la búsqueda de contactos a través
de redes sociales.

Una vez escogidos los currículum de todas las candidaturas que se hayan recibido, se
analizan y se preseleccionan para las entrevistas de trabajo. Este proceso es diferente según
empresas pero generalmente suele constar de los siguientes apartados:

La "primera entrevista" para validar las condiciones del candidato y definir si sigue o no en
el proceso.

Los que continuen en el proceso pueden tener pruebas técnicas necesarias para el puesto y
pruebas psicológicas para ahondar sobre la personalidad del candidato.

Después se elabora un informe de cada candidato finalista y se realiza la entrevista final.

Generalmente la realiza el o la responsable del departamento en el que se produzca la
incorporación.

Después se confirma al candidato la incorporación y la propuesta económica final. Si

acepta, se estipula la fecha de ingreso.

Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que lamentablemente

quedaron fuera del proceso de selección.
Siguiendo estos pasos, te aseguras una buena selección de personal.
Esta es la modalidad de la cooperativa del progreso
Recepción de CV.

El objetivo mas inmediato de un curriculum vitae es lograr una entrevista de

trabajo, por lo cual se sugiere que su redacción sea formal y lo más simplificada y
pertinente posible, de manera de despertar el interés del empleador. Existen dos
modelos de curriculum:

Curriculum vitae modelo Europeo o modelo Europass: Es un modelo de C.V.

estándar usado cuyo formato se encuentra disponible gratuitamente online. Define
las competencias profesionales, experiencias laborales, habilidades e idiomas
hablados.

Es un curriculum vitae más formal donde se auto-evalúan los niveles de

conocimiento que se tiene de las competencias descritas.
Curriculum vitae modelo americano / canadiano o Resumé: Se llama también una
'hoja de vida resumida', o sea, no debe tener una extensión mayor a dos
páginas.
La característica más importante de un resumén es que viene acompañado
siempre de una carta de presentación o carta de motivación.

Esto personaliza la información entregada del candidato a la empresa recalcando

las habilidades blandas y el porqué se candidata a la empresa.

No tiene un formato específico por lo tanto la organización de la información puede

ser hecha de forma cronológica o funcional.
Para crear un curriculum vitae o resumé se debe tener en cuenta los siguientes
elementos:

El título: Nombre, profesión y experiencia.

Datos personales: Donde te pueden ubicar. generalmente se indica la dirección de
tu correo electrónico, número celular y alguna página profesional si se tiene como
la plataforma Linkedin.
Objetivo: Porqué estás a candidatare y porqué te deberían elegir.
Experiencia profesional: Puede ser cronológica o funcional.
Preparación Académica: Generalmente se describe lo más reciente a lo más
antiguo.
Idiomas: Se debe especificar el nivel que se tiene hablado y escrito (nivel bajo,
medio o alto).

Habilidades:
otras habilidades especiales como manejo de office, etc.

El reclutamiento interno es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo

entre los empleados ya contratados de la organización. Cuando se presenta una
vacante, intenta cubrirse a través de la reubicación de los empleados los cuales
pueden ser ascendidos o transcendidos.

En la cooperativa del progreso ellos van ascendiendo de puesto entre ellos mismo.

En este sentido, el reclutamiento interno es uno de los tres tipos de

reclutamiento pero que tiene como particularidad primordial la búsqueda
de personal y de nuevo talento.

 Tomando como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a personas que ya

se encuentran desempeñando una labor dentro de la empresa. 
El Reclutamiento Interno puede hacerse mediante una reubicación de
talento, promoviendo un ascenso o un movimiento horizontal.

En el reclutamiento interno también se incluye la transferencia y

movimiento de empleados de una ciudad a otra, cuando se posee diversas
sucursales en un mismo país , como la que tiene la empresa cooperativa
del progreso lo cual tienen sucursales en guerra, Boca chica, Yamasá
bayaguana. etc.

Segun la encargada de RECUSOS HUMANANO de la cooperativa el progreso la

Licda sagrario francisca

El Reclutamiento Interno puede traer diversos beneficios a la empresa,

Como patrón, al realizar este método de reclutamiento, es mucho más sencillo

para ti y tu empresa, ahorras tiempo y dinero. 

Por otro lado, se cuenta con la ventaja de que el trabajador ya conoce el ritmo
de trabajo de la empresa, por lo tanto, su tiempo de adaptación en la nueva
área es muchísimo menor. 

Otra ventaja del reclutamiento interno es que el empleado ya se ha hecho

parte de la cultura y filosofía de la empresa, su misión, su visión y sus valores
ya le son familiares y de dominio propio.

Al reconocer el talento y profesionalidad de tus empleados, le brindas una

oportunidad de crecer profesionalmente, otorgándoles más responsabilidades y
una mayor jerarquía.

Cómo llevar a cabo el reclutamiento interno

Aunque el Reclutamiento Interno es realizado desde la misma empresa y por algunos,

puede ser considerado un poco más sencillo, igual se requiere de un proceso riguroso e
igual de formal que con un reclutamiento externo.

 De hecho, los pasos a seguir, por lo general siempre son cinco:

lo cual la COOPERATIVA me ofreció estos cuatro

 1. Publicación del puesto de trabajo, entrevista al empleado por parte de recursos
humanos.
2. Entrevista al empleado por parte de la dirección y gerencia de la empresa.
3. La realización de un filtro para todos los candidatos que aplicaron al trabajo.
4. La selección de la persona más ajustada a los parámetros buscados.  etc.

Algunas empresas, podrían tomar la decisión de saltarse el paso de publicar anuncios y

publicidades para atraer a los candidatos; este punto, sobre todo, es recomendable cuando
ya se tiene identificado algún posible candidato. lo cual no es el caso de COOPERTIVA de
PROGRESO.

Normalmente, el departamento de recursos humanos informa al jefe y este, al

empleado. Sin embargo, este proceso puede variar y depender del tipo de vacante, las
responsabilidades que implica, cuál es su rango jerárquico y la confidencialidad requerida.  

RECLUTAMIENTO EXTERNO   El reclutamiento es externo cuando al existir

determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale
decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.  

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi
siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa.
 Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene
actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras
empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando
la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa;
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas
por otras empresas o por los propios candidatos.

Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en

adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada por los demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeño a corto plazo.

Entrevista curricular Este proceso es útil para la comprobación de los datos señalados en el
currículo vitae por el personal aspirante al puesto vacante y tener contacto directo, esta entrevista
es con único fin de conocer su formación académica, experiencia laboral, situación familiar,
aspiración salarial, entre otras, así como también se puede visualizar la forma de comunicativa del
candidato, la facilidad de expresión, aspectos

La cual consta en primer lugar la verificación de la información académica la misma que se realiza
a través de las páginas web de las institución en la que obtuvo el título en la actualidad el estado
brinda facilidad de comprobar si es o no profesional con solo ingresar un código en la página del
cenescyt en la que aparecerá la especialidad y nivel de estudio del candidato.
 En cuanto a la verificación de la experiencia laboral la fuente al que se puede acudir es la visita o
llamada a los centros donde ha trabajado el candidato y de la misma forma se realiza con las
referencias personales para la cual presentamos un formato de confirmación de referencias.

Posibles preguntas en una entrevista para el departamento recursos humanos

Comenzaremos por las preguntas personales,

Háblanos de tu experiencia laboral o educativa:

Si estás trabajando en ese momento tendrás seguro la pregunta de ¿por qué

dejas tu trabajo actual?

Habla de tus virtudes y tus defectos:

Los departamentos de recursos humanos deben conocer la empresa de arriba

abajo, por lo que casi seguro que te caerán preguntas sobre la empresa a la que
aspiras.

No temas investiga la empresa y si no sabes algo se humilde y responde con

sinceridad que no lo sabes pero que lo aprenderás rápido si te dan la
oportunidad.

¿Qué sabes de la empresa (directivos, fundadores, historia…)?

¿Conoces la estructura de la empresa?

¿Qué opinas sobre la misión u objetivos de la empresa?

¿Conoces el sector (clientes, segmento geográfico) al que nos dedicamos?

Otro tipo de preguntas que seguro que no faltarán en una entrevista para el
departamento de recursos humanos es sobre tu grado de capacidad como
aspirante, como por ejemplo:

¿Por qué estás interesado en este puesto de trabajo?

¿Por qué crees que estás capacitado para cubrir esta oferta?

Ya tienen un perfil más que completo, sobre cómo eres, lo que sabes o no de
la empresa, ahora entramos en materia, te preguntarán sobre tus conocimientos
para ser el mejor candidato. Has estudiado para trabajar en esto, ¿no? Pues
tranquilidad y responde con lo que sabes sin dudar.

Expon tu experiencia para establecer requerimientos de capacitación. ¿Crees

que son importante y por qué?

Dime un requisito indispensable que debe tener un profesional para ser

contratado.

¿Cómo harías frente a un proceso de selección de personal? Y, a un despido?

¿Cómo determinarías requerimientos de recursos?

Desde tu experiencia, ¿qué acciones llevarías a cabo para motivar a un

departamento?

Esto son solo una pequeña parte de las preguntas que te pueden hacer sobre
tus conocimientos, en algunas empresas también optan por una prueba
La selección del personal se considera como un proceso de comparación y de decisión por
cuanto a las especificaciones del cargo que proveerá y, por otra parte, candidatos con
diferencias personales en habilidades, conocimientos, aptitudes y capacidades.

Esta función se traduce en una serie de pasos e instancias por las que pasan los candidatos a un
puesto de la organización y que se constituyen en verdaderos tamices que favorecen que los
candidatos más adecuados a un puesto sean los que finalmente los ocupen

Contratación. Una vez que se conozca el resultado de la selección, se procede a la revisión de

documentos solicitados al ganador, se verifica que estén en orden y completos, para luego
proceder a determinar el tipo de contrato que se aplica y elaborar dicho documento legal, en éste
básicamente se detalla con claridad las condiciones bajo las cuales se desarrollará la relación
laboral entre la institución Financiera y el nuevo colaborador.

CONCLUSIÓN El constructo de reclutamiento y selección de personal más procedente para

disminuir diferencia se da en el servicio personalizado y principalmente el trabajo de campo para
captar clientes, no todos los aspirantes son aptos para trabajo de campo que es lo que se necesita
en el área comercial. El modelo presentado permite identificar al personal idóneo para este tipo
de actividad en las Cooperativas de Ahorro y Crédito de la ciudad de Latacunga, disminuyendo
costos operativos y tiempo por mala selección de personal. El modelo por competencia hará que
las personas estén más alineadas con la estrategia y cultura de la institución reduciendo la
rotación y que el personal sea más productivo.

Agadezco la colaboracion de la Licda SAGRARIO FRANCISCO encargada de Recursos Humanos de

la COOPERATIVA el PROGRESO Guerra. POR la inforamcion suministrada de dicha empresa.