Universidad de Oriente

Núcleo de Monagas
Programa de Ingeniería de Sistemas
Administración de Recursos Humanos

Motivación
Profesora: Bachilleres:
Yamilé Jiménez ArníaDanays C.I.: 19.663.732
Quintero Jhonatan C.I.:21.110.258
Leonett María C.I.:

Maturín, Noviembre de 2012.

 INDICE

INTRODUCCIÓN................................................................................................................1
1. Motivación.................................................................................................................2
2. Teorías de la motivación..........................................................................................2
2.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Abraham
Maslow, 1954)................................................................................................................2
2.2. Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg, 1967).........................4
2.3. Teoría de las necesidades secundarias McClelland (David
McClelland, 1989).........................................................................................................6
2.4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)...................................7
2.5. Teoría de las Expectativas. (Vroom, 1964). (Porter y Lawler, 1968)...........7
2.6. Teoría ERC (Existencia-Relación-Crecimiento) de Alderfer........................8
2.7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Edwin Locke, 1969)........................9
2.8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams........................................................9
2.9. Teoría del reforzamiento. (Skinner, 1971)....................................................10
3. INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN............................11
4. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL AMBIENTE LABORAL
12
5. MOTIVACION EN EL ESTUDIANTE DE INGENIERÍA DE
SISTEMAS........................................................................................................................13
CONCLUSIÓN...................................................................................................................15
 INTRODUCCIÓN

En la presencia de la necesidad de mantener y dirigir la gestión hacia las

metas u objetivos planteados en una organización, es vital provocar la motivación
del personal que conforma dicha organización; en la actualidad es considerada
como factor importante para la administración de personal exhortando al
discernimiento y dominación de dicha actitud en el ámbito laboral, para así
estimular la cultura organizacional que involucra a los miembros que conforman la
organización.

A veces es necesario tener una explicación de la conducta de la gente en su

ámbito laboral, tomando en cuenta las diversas teorías de la motivación para
explicar la reacción del individuo en la organización; cuando se estudia la
motivación del individuo, se estudia los impulsos que llevan a las personas a elegir
y realizar una elección entre las alternativas que se le presenta en una situación en
particular.

1
1. Motivación

La palabra motivación es resultado de la combinación de los vocablos latinos

motus (traducido como “movido”) y motio (que significa “movimiento”) así su
relación es directamente proporcional a la “acción o actividad”, que aplicado en
estímulos tales como; deseos, necesidades, anhelos, voluntad, impulso, hacen que
las personas se sientan inducidas a hacer o dejar de hacer algo, en función de
satisfacer una necesidad.

Clasificando el sentido que se le da desde el punto de vista psicológico y

filosófico la motivación se asienta aquello que impulsa a una persona en llevar a
cabo una acción, y a mantener su conducta fija hasta alcanzar para lograr sus
objetivos.

La motivación o conducta motivada, se piensan en tres características

distintas:
• La conducta motivada es sostenida, es decir, persiste por periodos de
tiempo relativamente largos.
• Es dirigida hacia la realización de un objetivo.
• Es una conducta resultante de una necesidad sentida.

2. Teorías de la motivación

2.1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Abraham

Maslow, 1954).

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó

cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en
las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales
arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow,

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estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una
de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho.
Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder
satisfacerlas.

Desarrollo pleno de la personalidad.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia,
oportunidad.
Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
Reconocimiento
cumplimiento, prestigio.
Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en
Sociales
equipo.
Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos,
Seguridad
evitar los riesgos.
Tendientes a garantizar la existencia del individuo
y la especie: hambre, alimento, sed, sueño, vestido,
Fisiológicas confort, instinto de conservación. También se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo,
la maternidad o las actividades completas.

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El individuo tiende a satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que
organizará su conducta alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor
orden que estén insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no
motivan). Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras
comienzan a ser satisfechas de manera regular, el individuo comienza a estar
motivado por las necesidades del siguiente orden. En el mundo laboral los
diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y específicos
incentivos. Por ejemplo, las necesidades fisiológicas son satisfechas con incentivos
como salarios y beneficios socioeconómicos; las de seguridad pueden ser
satisfechas con estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales
y accidentes de trabajo; las necesidades sociales con armónicas relaciones
interpersonales en su grupo de trabajo; las psicológicas con reconocimientos y
ascensos, por ejemplo; las de autorrealización con la asignación de un trabajo
desafiante, adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador.

2.2. Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg, 1967).

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas

observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo,
tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o
factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos
tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la
organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los
factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan,
por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción

elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca
en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran
satisfechos provocan insatisfacción.

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 - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya
presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o
no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y autorrealización)
(Leidecker y Hall, 1989).

Factores Higiénicos Factores motivadores

- Factores económicos: Sueldos, - Tareas estimulantes: Posibilidad de
salarios, prestaciones. manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
- Condiciones físicas del trabajo:
Iluminación y temperatura - Sentimiento de autorrealización:
adecuadas, entorno físico seguro. Certeza de contribuir en la realización
de algo de valor.
- Seguridad: Privilegios de
antigüedad, procedimientos sobre - Reconocimiento de una labor bien
quejas, reglas de trabajo justas, hecha: La confirmación de que se ha
políticas y procedimientos de la realizado un trabajo importante.
organización.
- Logro o cumplimiento: La
- Factores Sociales: Oportunidades oportunidad de realizar cosas
para relacionarse con los demás interesantes.
compañeros.
- Mayor responsabilidad: El logro de
- Status: Títulos de los puestos, nuevas tareas y labores que amplíen el
oficinas propias, privilegios. puesto y brinden un mayor control del
- Control técnico. mismo.

2.3. Teoría de las necesidades secundarias McClelland (David

McClelland, 1989).

Es también conocida como Teoría de los tres factores. McClelland enfoca su

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teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una

gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras

personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,

apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan

feedback constante sobre su actuación.

- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este factor les gusta

que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y

status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una

mentalidad “política”.

- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,

formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto

con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar

en grupo y ayudar a otra gente.

2.4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966).

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X

supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es
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algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

Hipótesis X
- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere responsabilidad,
prefiere ser dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivación funciona solo a los
niveles fisiológicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a
veces obligada a trabajar.
Hipótesis Y
- Bajo condiciones correctas el trabajo
surge naturalmente.
- La gente prefiere autonomía.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivación ocurre en todos los
niveles
- Gente Motivada puede auto-
dirigirse

2.5. Teoría de las Expectativas. (Vroom, 1964). (Porter y Lawler, 1968).

El autor más destacado de esta teoría es Vroom pero ha sido completada por
Porter-Lawler. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes,
tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros
de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es
maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985). Las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como
valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de
alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que
buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más
destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan
ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los
objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina
instrumentalidad.

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 - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor
determinado denominado valencia.
- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor
cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la
instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo?
¿Merece la pena?
- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores:
Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es
capaz de alcanzar en la tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren
las mejores recompensas.
- La fuerza de la motivación de una persona en una situación
determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna
a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

2.6. Teoría ERC (Existencia-Relación-Crecimiento) de Alderfer.

Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres

motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades

fisiológicas y de seguridad.

- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,

reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento

personal.

2.7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Edwin Locke, 1969).

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 Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma
que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las
metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros
actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias
funciones (Locke y Latham, 1985):

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboración de estrategias.

2.8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su

trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar
cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos
injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos
sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que
los demás.

Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación

- Clara comprensión y conocimiento del - Fuerte crítica hacia el trabajo.
trabajo a desarrollar. - Escasa definición del trabajo a
- Proporcionar recompensas y alabanzas. desarrollar y de sus objetivos.

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 - Facilitar tareas que incrementan el
desafío, la responsabilidad y la libertad.
- Animar y favorecer la creatividad.
- Involucrar a los voluntarios en la
solución de los problemas.
- Ayudar al desarrollo de habilidades
personales.
- Indicar como el trabajo de los
voluntarios contribuye al logro de los
objetivos de la organización.
- Mediar en los conflictos que dificultan
el desarrollo del trabajo.
- Tener los medios adecuados para
desarrollar las tareas eficazmente.
- Supervisión de las tareas no adecuada.
- No dar respuesta sincera a las
cuestiones planteadas.
- Adoptar decisiones unilaterales.
- No estar dispuesto a aceptar nuevas
ideas.
- Ocultar la verdad.
- No dar elogios por el trabajo bien
realizado.
- Asignar trabajos aburridos o tediosos.
- Falta explicita de reconocimientos.
- Ausencia de comunicación entre los
diferentes niveles.
- Sentimiento de no formar parte del
equipo.

2.9. Teoría del reforzamiento. (Skinner, 1971).

Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como causado por el

ambiente. Esta teoría ignora el estado interno del individuo y se concentra
únicamente en lo que le ocurre a una persona cuando realiza una acción. La teoría
del reforzamiento ignora sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables que
impactan el comportamiento. Los comportamientos en los que el individuo se
compromete en el trabajo y la cantidad de esfuerzo que distribuye a cada tarea son
afectados por las consecuencias que siguen de su comportamiento. Si el individuo
es reprimido en forma consistente por sobrepasar la producción de sus colegas,
probablemente reducirá su productividad. B:F: Skinner (1971), explica la teoría: es
muy probable que la gente lleve a cabo el comportamiento deseado, si se les
recompensa por hacerlo, estos premios son más efectivos si siguen de inmediato a
una respuesta que se desea.

3. INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

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 Para el razonamiento motivacional del ser humano se puede tomar la visión
de las distintas teorías, ya que estás no se excluyen, sino que se van
complementado. Así cuando una teoría no logra explicar detenidamente una
conducta, otra puede dar respuestas a las interrogantes dejadas por la anterior.
Para todo docente es fundamental el conocimiento de las teorías explicativas de la
motivación, ya que le permitirá elaborar, establecer estrategias que permitan que
sus alumnos se sientan motivados, más involucrados en su proceso de aprendizaje.
Como se ha estudiado en las diversas teorías, dentro de este proceso están
involucrados una serie de elementos, que promueven una conducta determinada,
en un momento determinada, se puede decir que el ser humano actúa de acuerdo a
las circunstancias que lo rodea. A partir de las teorías estudiadas podemos plantear
el siguiente proceso motivacional: La persona es impulsada a la acción por fuerzas
internas, representadas en los motivos, deseos y necesidades. El sujeto actúa,
entonces, dirigiendo su conducta hacia el logro de la meta o motivador externo,
que le permite satisfacer dichas fuerzas internas.

Las metas personales orientan, dirigen el esfuerzo individual. De acuerdo con

la teoría del establecimiento de las metas, las metas dirigen el comportamiento. La
persona orienta su conducta en función de las distintas expectativas que se generan
alrededor de las mismas, en la creencia de que su acción puede satisfacer dichos
motivos, deseos o necesidades.

4. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN EN EL AMBIENTE LABORAL

Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, por esto es necesario pensar
qué se puede hacer por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de
ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización
como los suyos propios. Los estímulos pueden venir de cualquier parte no

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necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de
su familia o amigos.

El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral no es más

que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a qué
obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir,
investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral:
¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuáles son los determinantes que
incitan? Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que acosan
constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan, queramos o
no, a la acción. Basándonos en esta afirmación se puede decir que cualquiera que
intente responder a estos interrogantes está intentando explicar la motivación. Los
psicólogos que estudian la motivación procuran comprobar las explicaciones de
estos hechos mediante el estudio experimental. Algunos psicólogos tratan de
explicar la motivación desde los mecanismos fisiológicos. Por eso son importantes
los descubrimientos relativos al control de la acción por partes del cerebro como el
hipotálamo, el sistema activador reticular y el sistema limbito. Otros en cambio
buscan los determinantes de la acción en términos de conducta y
comportamientos.

La conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual

ponerse en marcha a desempeñar. Una conducta está motivada cuando se dirige
claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es algo que nos
impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta
siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.

No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad,

ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo
de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano
comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre

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constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Así podemos señalar móviles
que van desde los impulsos más elementales, como el hambre, el sueño, la
necesidad de trabajo, hasta los más complicados y complejos como puede ser el
impulso o deseo de cierta persona a ser ingeniero de telecomunicaciones,
periodista, maestro.

5. MOTIVACION EN EL ESTUDIANTE DE INGENIERÍA DE SISTEMAS

Basándonos de los conocimientos de cada estudiante se tendrán infinitas

razones por las cuales se sienten motivados para estudiar ingeniería de sistemas.

 En el proceso de innovación tener una contribución o participación

de otras ingenierías como la industrial o mecánica para el alcance de
los objetivos.
 La familia, razón de peso por la cual muchos siguen estudiando esta
carrera, gracias al apoyo que reciben de ellos para seguir adelante
pese las dificultades que se presenten durante la vida universitaria y
por la satisfacción que le darán a sus padres de ser un profesional
integral y no uno más del montón.
 Superación personal, no ser el típico médico, abogado o maestro de la
familia o sociedad, sino ser un profesional innovador y demostrar
que el ingeniero de sistemas va más allá de arreglar una
computadora o instalar programas.
 El estar en un punto donde los avances tecnológicos nos facilitan la vida
permitiendo simplificar tareas cotidianas como las colas en el banco,
gracias a la tecnología y software diseñados, ya no es necesario ir al
banco porque las operaciones se pueden hacer por internet.

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 CONCLUSIÓN

La motivación facilita la evolución de un sistema de valores y

conocimientos personales, que es importante como mediación entre estímulo y
respuesta.

La motivación es directamente proporcional a la “acción o actividad”, que

aplicado en estímulos tales como; deseos, necesidades, anhelos, voluntad, impulso,
hacen que las personas se sientan inducidas a hacer o dejar de hacer algo, en
función de satisfacer una necesidad.

La teoría de la motivación está interesada con que (contenido) y como

(proceso) se energiza, dirige y sostiene el comportamiento. Las teorías no
cognoscitivas subrayan el condicionamiento operante mediante el refuerzo
positivo. Las teorías cognoscitivas subrayan las necesidades, los impulsos y las
expectativas con orientación en la consideración consciente de la utilidad del
esfuerzo para alcanzar los resultados deseados. No obstante, al parecer la directa
relación entre esfuerzo – desempeño – satisfacción se ve afectada por muchas
variables, como capacidad, percepción del papel o puesto y sistemas de
recompensa.

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